Der bliver mobbet på de danske arbejdspladser. Og det har alvorlige konsekvenser for ham eller hende, der bliver mobbet. Det viser et nyt stort forskningsprojekt, som er blevet gennemført i samarbejde mellem Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Københavns Universitet og CRECEA.

Det omfattende forskningsprojekt, der er lavet henover de seneste tre år, er i virkeligheden seks forskellige projekter: et hovedprojekt og fem delprojekter, der hver for sig sætter fokus på omfang, konsekvenser for helbred og sygefravær, sociale relationer, organisationsstruktur, kultur og forebyggelse.

Projektet indeholder en lang række data. Her kan du læse om de væsentligste konklusioner. Læs rapporten på www.arbejdsmiljoforskning.dk eller her

Hvem er det, der bliver mobbet – og hvem er det, der mobber?
1,6 procent af hele den danske arbejdsstyrke oplever at blive mobbet mindst en gang om ugen, mens yderligere 6,7 procent bliver mobbet ’en gang imellem’.

Der er ikke forskel på, om det er mænd eller kvinder. Til gengæld er der mere mobning på arbejdspladser, der er domineret af et enkelt køn.

Ufaglærte oplever oftest mobning, men ikke markant mere end faglærte, mens ledere er dem, der mest sjældent er udsat for mobning. Endelig kan man se, at der oftest er mobning på arbejdspladser, hvor medarbejderne arbejder med ting (eksempelvis værktøj, dyr eller industriarbejde).

6,4 procent af de spurgte har svaret ja til, at de har mobbet andre. Næsten alle svarer, at de har mobbet engang imellem og kun 0,2 procent indrømmer, at de har mobbet andre dagligt eller ugentligt.

Der er relativt stor forskel på mænd og kvinder her. 11 procent af mændene svarer at de har mobbet, mens det kun er 4 procent af kvinderne der siger, at de har udsat andre for mobning.

Mobning og negative handlinger
I projektet ser forskerne mere bredt på begrebet ’mobning’. Det er mere og andet end verbal chikane – det kan ligeså vel være en del af de arbejdsrelaterede opgaver; såkaldte negative handlinger.
De negative handlinger, som folk opfatter værst er:

• Opgaver med urimelige mål og tidsfrister (arbejdsrelateret handling)
• Pålagt en for uoverkommelig arbejdsbyrde (arbejdsrelateret)
• Tilbageholdelse af information, som påvirker arbejdsindsatsen (arbejdsrelateret)
• Pålagt arbejde under kompetenceniveau (arbejdsrelateret)
• Meninger og synspunkter bliver ignoreret (personrettet)
• At blive råbt af eller mål for spontan vrede (personrettet)

De fleste i undersøgelsen havde været udsat for negative handlinger. Otte ud af ti havde mindst en gang imellem været udsat for en arbejdsrelateret negativ handling, mens en tredjedel mindst en gang imellem var udsat for en personrettet negativ handling. Den hyppigste negative handling er at blive pålagt at skulle lave et stykke arbejde under ens kompetenceniveau.

Hvilke konsekvenser har mobning for den mobbede?
Mobning har en lang række negative konsekvenser for den mobbede. Det gælder både det fysiske og det psykiske helbred, det arbejdsmæssige og det sociale liv.
Forskningen viser, at mobbede har flere søvnproblemer, dårligere søvnkvalitet, dårligere selvvurderet helbred og flere symptomer på stress end andre. Hvis man hyppigt er udsat for mobning, har man biologisk set desuden et lavere energiniveau.

Men det er ikke kun ham eller hende, mobningen er direkte rettet imod, som bliver ramt. Vidner til mobning har flere problemer med søvn, helbred og stresssymptomer end andre. Dog i mindre grad end den mobbede.

Mobning går ikke overraskende også udover sygefraværet. De, der svarede, at de blev mobbet ’månedligt’ eller ’af og til’ havde hele 61 procent flere sygedage end de, der ikke oplevede mobning.

Men samtidig viser det sig, at de mobbede har dobbelt så mange dage, hvor man vælger at gå på arbejde, selv om man føler sig syg, som de ikke-mobbede. Rapporten forklarer dette paradoks med, at mobbede generelt føler sig mere syge end andre.

Organisationen og kulturen
Forskningsprojektet har ved at observere en række cases også set nærmere på, hvad det er i organisationsstrukturen og kulturen på arbejdspladsen, der kan udløse mobning. I de cases, der var præget af mobning og negativ adfærd, peger forskerne på en række særlige karakteristika:

• Medarbejderne var meget utilfredse med, ledelsen ikke inddrog dem i konfliktløsning – samtidig med at de ikke selv tog initiativ til at blive inddraget
• Der var mange skjulte signaler og ikke tydelige hentydninger mellem medarbejderne
• Meget ofte eksklusion og stærk gruppeidentitet i grupper af medarbejdere.
• Stærke krav til nye medarbejdere om at indordne sig under de samme værdier, som allere-de eksisterede
• En negativ magtstruktur, hvor magten hos nogle medarbejdere havde til formål at forhin-dre andre medarbejdere i at opfylde deres mål og ønsker. Omvendt viste det sig på de ar-bejdspladser, hvor der ikke var mobning, at der var velkendte, anerkendte og respekterede magtforskelle mellem forskellige medarbejdere.
• Medarbejderne ønskede i meget høj grad at tale problemerne i gennem i fællesskab – både når det gjaldt konflikter, de var direkte involveret i, og konflikter, som de kun indirekte var involveret i. På arbejdspladser uden mobning var der mere en kultur med, at man ikke skulle ’tærske langhalm på problemerne’ – og i stedet konfrontere de medarbejdere, der var et problem ved – og så komme videre.

Hvordan kan man forebygge mobning?
I projektet har man lavet såkaldte interventionsprojekter på forskellige arbejdspladser for at sætte fokus på udvikling, implementering og evaluering af forebyggelsestiltag. Resultaterne viste blandt andet, at:

• Dialogmøder og foredrag om mobning øgede de ansattes viden og bevidsthed om mobning og alvorlige konflikter
• Konflikthåndteringskurser øgede kompetencerne inden for dette område hos medarbejderne
• Engagement hos ledere og mellemledere engagement og prioritering i forbindelse med forebyggelsestiltag er afgørende

På BAR Kontors hjemmeside kan du benytte dig af det elektroniske dialogværktøj, Kilden til vækst – sammen mod mobning, der ved hjælp af videoklip og gode råd giver inspiration til forebyggelse af mobning.