Muligheder - Arbejdsfastholdelse

Det overordnede formål med at arbejde for et lavt sygefravær er arbejdsfastholdelse.
Er en medarbejders arbejdsevne væsentligt nedsat på grund af sygdom, kan det være nødvendigt at foretage en række ændringer, fx arbejdsfunktioner, indretning af arbejdspladsen m.fl.
Arbejdsfastholdelse betyder ikke nødvendigvis, at medarbejderen skal beholde de samme jobfunktioner som tidligere.
Ved sygefravær bør virksomheden i øvrigt være opmærksom, at sygemeldte medarbejderes fravær ikke fører til belastning af de øvrige medarbejdere.
Der findes en række konkrete redskaber og muligheder, hvis virksomheden vil fastholde en medarbejder, som pga. sygdom eller sociale forhold ikke længere kan varetage sit job som før.
Men først skal det afklares, om medarbejderens problemer med at overkomme sit arbejde er midlertidige eller varige – det gøres med en mulighedserklæring.
Der kan også udarbejdes en fastholdelsesplan.

Medarbejderen kan have en midlertidig nedsat arbejdsevne, fx efter en ulykke, operation, dødsfald i familien eller andet. Her er opgaven at finde en løsning, som gør det muligt for medarbejderen at vende tilbage til arbejdet så skånsomt, at yderligere fravær undgås. Det handler om en periode med særlige hensyn. Efter en ulykke, nedslidning eller andet kan der være tale om en varig nedsættelse af arbejdsevnen.
I de tilfælde skal der findes en varig løsning for parterne, så medarbejderen får opgaver, der svarer til den arbejdsevne, der er tilbage. Man skal være opmærksom på, at et helbredsproblem kan være en begrænsning i en jobfunktion, men ikke behøver være det i en anden. Samtidig kan helbredsproblemet være mere udtalt i nogle perioder end i andre.

Uanset valg af redskaber er det gode samarbejde mellem medarbejder, ledelse, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter om en løsning af problemerne afgørende. Og løsningen kan sagtens varetage begge parters interesser. Men det er ikke sikkert, at den løsningsmodel, der egner sig for en medarbejder, også er rigtig for en anden.

Der skal tages hensyn til medarbejderens alder, kvalifikationer, ambitioner for jobbet fremover, ressourcer og motivation. Og der skal tages udgangspunkt i den enkelte virksomhed.

Hvilke spørgsmål støder I oftest på i forbindelse med dette emne? Skriv til os her