På jobbet - Det må arbejdsgiveren spørge om

Omfanget af, hvad arbejdsgivere må spørge medarbejdere om ved sygefravær, er reguleret i helbredsoplysningsloven. Ud fra den har Beskæftigelsesministeriet udformet en vejledning der for arbejdsgiver, tillidsrepræsentanter og deres organisationer anviser, hvordan arbejdsgiveren både respekterer den sygemeldte medarbejders privatliv og hurtigst muligt får medarbejderen tilbage på arbejde igen.

Samtidig har arbejdsgiveren med ledelsesretten ret til at ’lede og fordele arbejdet’ på arbejdspladsen. Det betyder i tilfælde af sygefravær, at arbejdsgiveren har ret til at drøfte arbejdets udførelse, og at medarbejderen har pligt til at medvirke loyalt i den drøftelse, altså at medarbejderen skal møde op til en sygefraværssamtale i det omfang, sygdommen tillader det.
Dog kan denne ret indskrænkes, hvis det aftales i en overenskomst for arbejdspladsen.

Arbejdsgivere har generelt ikke adgang til medarbejdernes helbredsoplysninger, og bestemte betingelser skal opfyldes, før en arbejdsgiver kan bede en medarbejder om oplysninger om hans eller hendes helbred. Arbejdsgiveren kan eksempelvis stille krav om helbredsundersøgelser i forbindelse med bestemte former for arbejde, fx piloters syn osv.

Arbejdsgiveren kan altså spørge til bestemte sygdomme eller symptomer, som typisk forhindrer udførelsen af bestemte arbejdsopgaver. Og har en medarbejderen tidligere været fraværende i længere tid på grund af fx rygproblemer, kan arbejdsgiveren af hensyn til arbejdets udførelse og indretning godt spørge, om fraværet igen skyldes samme lidelse, hvis medarbejderen igen bliver syg. Har arbejdsgiveren allerede kendskab til medarbejderens sygdom, må han eller hun ikke bede om yderligere oplysninger.

Generelt må arbejdsgiveren altså ikke spørge, hvad medarbejderen fejler, når han eller hun melder sig syg.
Men arbejdsgiveren må godt samarbejde med den sygemeldte om at finde frem til, hvilke funktioner den sygemeldte evt. kan varetage, hvilke ændringer af opgaver eller arbejdets indretning, der kan ske på arbejdspladsen, og hvor længe medarbejderen regner med at være sygemeldt – alt sammen med henblik på at bevare medarbejderens tilknytning til arbejdspladsen, evt. i en overgangsperiode på nedsat tid.
Disse oplysninger indhentes hos medarbejderes læge ved en mulighedserklæring.

Hvilke spørgsmål støder I oftest på i forbindelse med dette emne? Skriv til os her