De ting, som skal til for at skabe reel etnisk ligestilling på en arbejdsplads, er de samme uanset organisationsformen, altså virksomhedens nåde at indrette sig på. Derfor kan de følgende forslag til arbejdsmetoder bruges både tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, kontaktpersoner, arbejdsgivere, faglige medarbejdere og alle andre, som ønsker etnisk ligestilling på deres arbejdsplads.

Har man behov for ekstern bistand til at sætte skub i processen for etnisk ligestilling og integration på arbejdspladsen, tager Flygtningehjælpens Integrations Netværk (FIN), et kontor under Dansk Flygtningehjælp, gerne ud på virksomhedsbesøg. FIN kan bl.a. vejlede og rådgive i udarbejdelsen af en etnisk personalepolitik.

En etnisk personalepolitik handler om at skabe en fornuftig balance mellem respekten for kulturelle forskelligheder og en fælles omgangsform på arbejdspladsen. Det drejer sig om at skabe værktøjer, der tilgodeser og ser positivt på medarbejdernes forskelligheder.

For virksomhederne, både private og offentlige, er det derudover et spørgsmål om at sikre sig en mangfoldig medarbejderstab, som kan varetage de forskelligartede behov fra kunder, forbrugere og borgere. Men det behøver man ikke nødvendigvis at have en nedskrevet politik til. Øjner man en fare for, at indsatsen drukner i skrivebordsarbejde, bør kræfterne i stedet bruges på at diskutere, om man på den pågældende virksomhed er rustet til at tage imod medarbejdere og kolleger, som har en anden kulturel baggrund end flertallet.

Det er nemlig essensen i en etnisk personalepolitik: At hindre eller fjerne barrierer og misforståelser. Og at diskutere holdninger og træffe beslutninger. Debat i samarbejdsudvalget For at komme rigtigt i gang, bør der udarbejdes et oplæg, som samarbejdsudvalget kan diskutere etnisk ligestilling på virksomheden ud fra. Oplægget kan udformes af svarene på for eksempel følgende spørgsmål:

• Hvad betyder etnisk personalepolitik på netop jeres arbejdsplads?
• Hvor mange medarbejdere er der i øjeblikket med anden etnisk baggrund end dansk?
• Afspejler antallet af medarbejdere af anden etnisk baggrund andelen af etniske minoriteter i lokalbefolkningen?
• Hvordan ser fordelingen af etniske minoriteter blandt medarbejderne ud på de forskellige niveauer?
• Hvor mange ansøgere af anden etnisk baggrund end dansk får virksomheden til ledige stillinger? Hvor mange bliver ansat?
• Har virksomheden forholdsvist det samme antal kunder med anden etnisk baggrund som dansk?

Lav en målsætning
Hvis man vil ændre på sin situation, er det vigtigt at vide, hvilket mål man sigter efter. Derfor bør man på virksomheden sætter sig nogle konkrete målsætninger og sætte de tiltag i gang, som gør det realistisk at nå målet. Fastsæt for eksempel et antal af ansøgere og ansatte af anden etnisk baggrund end dansk inden for en bestemt tidshorisont. Sæt for eksempel succeskriterier op for, hvilken effekt flere medarbejdere af anden etnisk baggrund skal have på virksomhedens arbejde. Udform nogle alternative ansættelseskanaler til de nuværende. Orienter medarbejdere og kolleger om alle tiltag i arbejdet med etnisk ligestilling.

Gør status over personalepolitikken
Skal en etnisk personalepolitik have den tilstræbte effekt, er det nødvendigt først at gennemgå og evt. revidere den eksisterende personalepolitik på virksomheden.

• Har virksomheden allerede en erklæring om etnisk ligestilling?
• Er den nedskrevet og offentlig, altså kendt af alle på virksomheden og af alle med interesse i virksomheden?
• Er den en del af den overordnede strategi?
• Er den kommunikeret videre til medarbejdere, medlemmer og samarbejdspartnere?

Udover at orientere medarbejderne om strategien, kan man for eksempel sikre sig medarbejdernes interesse og opbakning gennem konferencer, seminarer eller fyraftensmøder om etnisk ligestilling med eksterne oplægsholdere, så alle orienteres om, hvad det drejer sig om.

Er målsætningen om etnisk ligestilling en del af personalepolitikken?
Formålet med en etnisk personalepolitik kan evt. præciseres: At få de bedst kvalificerede medarbejdere, at sikre at etniske minoriteter har lige adgang til ansættelser og forfremmelser samt at forebygge og hindre forskelsbehandling.

Gennemgå metoderne
Politikker risikerer at blive luftige hensigtserklæringer uden reelt hold i virkeligheden, hvis ikke man beslutter sig for en række konkrete redskaber til at føre politikkerne ud i praksis med. Det gælder selvsagt også etnisk ligestilling. Forud bør man, som med personalepolitikken, gennemgå de metoder og procedurer, der i dag bruges til at rekruttere nye medarbejdere på virksomheden.

Det kan man gøre ved at gennemgå følgende liste:

• Hvilke kanaler bruger virksomheden, når der skal ansættes nye medarbejdere?
• Bruger man overvejende de sociale netværk blandt de allerede ansatte efter nogen-der-kender-nogen-metoden?
• I hvor høj grad bruges jobcentre, vikarbureauer og annoncering?
• Kan de hidtidige rekrutteringskanaler være årsag til en evt. manglende repræsentation af etniske minoriteter i medarbejderstaben?
• Hvordan annoncerer virksomheden efter sine nye medarbejdere?
• Gøres der i jobannoncerne opmærksom på, at personer med anden etnisk baggrund end dansk er velkommen til at søge?
• Annoncerer man i medier, som bruges af potentielle ansøgere af anden etnisk baggrund?
• Hvordan udvælges ansøgerne til jobsamtaler og personerne til ansættelse i virksomheden?
• Er der ansøgninger, for eksempel fra etniske minoriteter, som bliver sorteret fra - bevidst eller ubevidst – fordi man på forhånd forventer, at det bliver for besværligt?
• Sker udvælgelsen – for eksempel på grund af tidspres - efter den "sikre" model, hvor man kalder dem til samtaler, der ligner de medarbejdere, man i forvejen har, og som man derfor føler sig mest bekendt med?
• Sker evt. fravalg i forventning om negative reaktioner fra de øvrige medarbejdere?
• Stilles der under ansættelsessamtaler særlige spørgsmål til ansøgere af anden etnisk spørgsmål, for eksempel om religion, påklædning eller madvaner, som ikke stilles til andre danske ansøgere? Er virksomheden forberedt på at modtage medarbejdere med anden etnisk og kulturel baggrund end dansk?
• Har man overvejet, om for eksempel interne udtryk og begreber bliver forklaret tilstrækkeligt, så den etniske medarbejder ikke selv skal finde ud af forståelsen?
• Er det en ide at tilknytte en kontaktperson, der sørger for introduktion til virksomhedens arbejdsgange, omgangstone, spilleregler og sociale liv, og som efterfølgende kan være den, den etniske medarbejdere kan gå til med spørgsmål eller problemer?

Revider metoderne
Når den nuværende praksis for rekruttering er gennemgået, skal den revideres og evt. ændres. Find ud af, hvilke barrierer etniske minoriteter oplever i forhold til de ansættelseskanaler, der bruges.

• Spørg for eksempel elever og ansatte med anden etnisk baggrund.
• Inddrag i det hele taget de medarbejdere af anden etnisk baggrund, der i forvejen er ansat, i processen.
• Fastsæt klare retningslinjer for udformning af jobannoncer, der fremmer antallet af ansøgere af anden etnisk oprindelse og hindrer forskelsbehandling.
• Sorter de formuleringer fra, der kan tolkes diskriminerende eller udelukkende på bestemte grupper. Lav en fast procedure for udvælgelse af ansøgere til jobsamtaler.
• Sæt ubevidste frasorterings-mekanismer ud af kraft, så alene kvalifikationerne afgør, hvem der kommer til samtale. På den måde gøres medlemmerne af ansættelsesudvalget opmærksom på, hvilke mekanismer der får dem til at vælge ansøgere til og fra.
• Gør det under jobsamtalen klart, hvad formålet med samtalen er, så ingen – uanset kulturel baggrund – går fra samtalen med falske forventninger. Undgå under samtalen for jobbet irrelevante spørgsmål om for eksempel kønsroller eller religion, som kun stilles til ansøgere af anden etnisk baggrund.
• Sørg for at alle ansøgere får lige god mulighed og tid for at redegøre for deres kvalifikationer.
• Er der grund til at spørge nærmere til ansøgeren etniske baggrund, bør der sættes ekstra tid af til samtalen.
• Overvej om det er relevant at tilbyde danskundervisning til medarbejdere med anden etnisk baggrund.

Lav en handlingsplan
Når gennemgangen af praksis og overvejelserne om evt. ændringer i de nuværende fremgangsmåder er overstået, skal der lægges en plan for, hvordan beslutningerne praktisk føres ud i livet. Der skal vælges tovholdere:

• Er der udpeget en nøgleperson til at koordinere indsatsen for etnisk ligestilling internt i virksomheden?
• Er der udpeget en ansvarlig for indsatsen?
• Vælg gerne den eller de medarbejdere, der brænder mest for opgaven.
• Er der nedsat en styregruppe, som kan diskutere og videreudvikle initiativer og tiltag?
• Har virksomheden et samarbejds- eller ligestillingsudvalg, som er inddraget i arbejdet for etnisk ligestilling? Kæd evt. arbejdet sammen med ligestilling mellem kønnene.
• Har koordinatoren eller nøglepersonerne i indsatsen for etnisk ligestilling adgang til ledelsen, så man kan diskutere planlægningsfasen for indsatsen?
• Får koordinatoren eller nøglepersonerne tilbagemeldinger fra medarbejdere og kolleger?
• Er der afsat ressourcer til indsatsen?
• Fastsæt en tidsmæssigt perspektiv for de kort-, mellem- og langsigtede mål. Vær realistisk med hensyn til, hvor lang tid det tager at nå målene.
• Orienter kollegerne om tidsplanen.
• Evaluer undervejs

Det er de færreste langsigtede planer, der ender som man fra begyndelsen havde tænkt dem, ofte fordi nye tiltag i teorien virker anderledes i praksis. Det er derfor en god ide på forhånd at fastsætte jævnlige evalueringer af indsatsen, så alle fortsat er enige om og har fokus på målene. Samtidig sikrer man, at der holdes liv i processen.

Fastsæt på forhånd, hvornår de efterfølgende evalueringer skal finde sted – helst med jævne mellemrum.

Hvilken effekt har de metoder, virksomheden har brugt for at fremme den etnisk ligestilling, haft med hensyn til

• Ansættelseskanaler?
• Udvælgelse af ansøgere til jobsamtaler og ledige stillinger?
• Orientering af kollegerne og ansættelsesudvalg?
• Har sammensætningen af medarbejderstaben ændret sig?
• Hvordan har de øvrige kolleger og medarbejdere reageret undervejs?
• Har der været samarbejdet eller modstand?
• Hvad kan gøres bedre frem til næste evaluering?

Spørg også andre virksomheder om deres bud på en etnisk personalepolitik!

Tjek reglerne

Danmark har anerkendt og implementeret en række internationale konventioner om racediskrimination, menneskerettigheder og lighed.

Den væsentligste er FN's konvention til afskaffelse af alle former for racediskrimination fra 1965, som Danmark tilsluttede sig i 1971. I den er racediskrimination defineret som:

"(..) racediskrimination betyder enhver forskel, udelukkelse, begrænsning eller fortrinsstilling på grundlag af race, hudfarve, afstamning eller national eller etnisk oprindelse, hvis formål eller virkning er at ophæve udøvelsen af menneskerettigheder og grundlæggende frihedsrettigheder på det politiske, økonomiske, sociale, kulturelle eller et hvilket som helst andet område af samfundslivet." Ved tiltrædelsen af konventionen har Danmark forpligtet sig til at "(…) fordømme racediskrimination og forpligter sig til ved egnede midler og uopholdeligt at føre en politik, der tager sigte på at afskaffe racediskrimination af enhver art og fremme forståelsen mellem alle racer…"
Forpligtelserne drejer sig om forbud mod faktorer, der har til formål eller som virker diskriminerende, men drejer sig også om aktivt at sikre initiativer, der medvirker til og sikrer etniske minoriteters ligelige deltagelse i samfundslivet. Forbudene i konventionen er ifølge Dokumentations- og rådgivningscenteret om racediskrimination (DRC) så omfattende, at de både omfatter handlinger, som har til formål at diskriminere, men også umiddelbart neutrale handlinger, som kommer til at virke diskriminerende, selv om det ikke var intentionen.