Den retfærdige løn

Udviklingen af nye lønsystemer har fart på. De belønner i langt højere grad end før den enkelte medarbejders kvalifikationer og kan skabe en løn-gennemsigtighed, som er langt nemmere at overskue for den enkelte.

Baggrunden for de nye lønsystemer er utilfredshed blandt medarbejderne og deres organisationer.

Arbejdsgiverne er også utilfredse med de gamle systemer, for de møder stadig mere komplicerede krav til virksomhederne i et samfund, hvor alt - også arbejdsmarkedet - forandrer sig med rivende hast. De har brug for fleksible medarbejdere, der i højere grad identificerer sig med organisationen som en medspiller. Denne proces kan gennemskuelige lønsystemer også sætte gang i.

Kun fantasien sætter grænserne for udformningen af lønsystemer, så længe de to parter kan blive enige, men nogle er mere hensigtsmæssige og holdbare end andre - og der ER mange forskellige varianter på markedet. Lønsystemer har tidligere været dominerende på de timelønnedes område. Nu er der også tilbud til funktionærerne!

HK/Privat tumlede med nogle planer til et nyt lønsystem for funktionærer på Dansk Industris (DI) overenskomstområde og har i et bemærkelsesværdigt samarbejde med blandt andre DI og CO-industri lavet et fælles lønsystem, som har fået navnet "Plusløn". Det blev offentliggjort november 2003.

Både arbejdsgivere og medarbejdere har vist stor interesse for systemet og der arbejdes hårdt på at "sælge" modellen til andre overenskomstområder - og det er lykkedes i flere tilfælde.

Vælg frit fra hylden
Faglig sekretær Lars Pentti Jensen har været centralt placeret i udviklingen af Plusløn. Han mener, at lønsystemet kan løse en række problemer:

- Vi har ikke lavet dette lønsystem primært for at skaffe folk mere i løn. Det er skabt for at få gennemskuelighed og retfærdighed i lønfastsættelsen.

- En væsentlig baggrund for at lave et nyt lønsystem var, at mange medlemmer ikke kunne se, hvorledes deres løn var sammensat. Især på DI-området fandt vi et stort behov for gennemskuelighed i lønfastsættelsen.

Arbejdsgiverne kunne heller ikke give en ordentlig forklaring på lønnen, så derfor havde begge parter en interesse i at gøre noget ved sagen, siger Lars Pentti Jensen.

- Begge parter var også klar over, at den hurtige samfundsudvikling med stadig stigende og ændrede krav til virksomhederne forskellighed fra branche til branche skaber et behov for et meget fleksibelt lønsystem. Derfor har vi ikke lavet ét færdigt lønsystem til alle virksomheder men en rammemodel med hyldevarer, som den enkelte virksomhed kan vælge af alt efter sin størrelse, branche og behov. Så kan de skrue deres eget lønsystem sammen.

- Byggeklodserne i Plusløn er består af en basisløn, kvalifikationsløn, resultatløn og funktionsløn. De to førte elementer er et minimum for at man kan lave et lønsystem overhovedet. Så kan man vælge om man vil havde de to andre grundlæggende klodser oven på: resultatløn og funktionsløn.

Væk med uligeløn
På denne måde er rammerne for Plusløn fastlagt. Så kommer opgaven med at sælge varen til virksomheder og medarbejdere:

- Sammen med DI hjælper vi interesserede virksomheder i gang og præsenterer mulighederne i Plusløn. De nedsætter så et lønsystemudvalg med repræsentanter fra ledelse og medarbejdere. De skruer lønsystemet sammen, og vi rådgiver løbende, siger Lars Pentti Jensen.

- Jeg mener også, at dette system kan mane ligelønsproblematikken i jorden. Det giver jo lige muligheder for alle, og så er der tale om en konkret vurdering af alle og ikke den traditionelle lønforhandling, der drejer sig om at sælge sig så optimalt som muligt ansigt til ansigt med chefen - og som mænd er særlig gode til. Vi har bevidst arbejdet os væk fra dette problem, siger Lars Pentti Jensen.

- Jeg tror, at Plusløn har en fremtid, fordi virksomhederne kan skabe sammenhængende lønsystemer for alle på arbejdspladsen. Der er faktisk lagt op til, at alle grupper på en arbejdsplads kan komme ind under samme lønsystem. Det er vigtigt, fordi vi i fremtiden vil se en tilnærmelse af funktioner og arbejdsopgaver for timelønnede og funktionærer.

Vil have systematik
Arbejdsgiverforeningen Dansk Industri er som nævnt med i Plusløn-projektet. Chefkonsulent i DI, Sten Nicolaisen, har denne forklaring på arbejdsgivernes interesse:

- De gamle systemer på timelønsområdet trængte til en kraftig revidering, og når funktionærerne kom ind i billedet, var det fordi, virksomhederne havde et behov for også at få lønsystemer for funktionærerne.

- En række virksomheder ønskede fælles overordnede principper for timelønnede og funktionærer. Det giver Plusløn netop mulighed for. Samtidig ville man gerne knytte lønnen til virksomhedens overordnede forretningsmæssige mål. Det kan man gøre ved hjælp af en lønpolitik og systematiske lønsystemer. På den måde signalerer man hvilken adfærd og kvalifikationer, man værdsætter. Man knytter lønfastsættelsen til virksomhedens værdier.

- Undersøgelser viser også, at gennemsigtige principper for lønnen er motiverende for både funktionærer og timelønnede. Plusløn er et systematisk værktøj til denne synliggørelse.

- Arbejdsfunktionerne bliver mere specialiserede og grænserne mellem de to grupper mere flydende, så det er nærliggende at aflønne efter ens ens. Derfor ser jeg Plusløn som meget levedygtigt på sigt, også fordi rammerne er så fleksible. Det er et idekatalog, der kan udvikle sig over tid. Der er så mange redskaber i systemet, at det altid vil passe til den enkelte virksomheds behov, siger Sten Nicolaisen.

Det er en skandale
Forhandlingsrådgiver Søren Viemose er konsulent, og han kender til et utal af lønsystemer på danske virksomheder. Han interesserer sig mere for, hvordan medarbejderne håndterer og påvirkes af lønsystemerne, end hvordan lønsystemerne teknisk set er skruet sammen:

- Der er mange, som forsøger at finde på bedre lønsystemer hele tiden. De skal passe bedre til virksomhederne, til arbejdets karakter og ansættelsesformerne, der udvikler sig lige voldsomt som lønsystemerne.

- Lønsystemerne bliver skiftet ud i stadig stigende tempo. De bliver smidt ud, før de er fuldstændigt implementeret. Virksomheden er i en konstant overvejelse. Det betyder, at det kan være umuligt for medarbejderne at få et fast holdepunkt. De får ikke en blivende erfaring med, hvad der faktisk giver succes i forhold til arbejdsgiveren.

- En HKer er udsat for stadig flere parallelle skift. Arbejdets karakter, computerprogrammerne, produkterne, titlerne, osv. De skifter lige som lønsystemerne. Rigtig mange er gode til at leve i disse konstante skift, men ser medarbejderen på lønnen, så er det svært for den enkelte at vide, hvad arbejdsgiveren prioriterer. Fordi de kvalifikationer, som er noget værd i dag, er ikke noget værd om et år - sagt meget firkantet. Mange har svært at se, hvad der faktisk giver mere i løn, siger Søren Viemose.

- Løsningen på dette problem er, at man sørger for at have et lønsystem, der både fastholdes, men samtid er under løbende kontrol og frem for alt, at medarbejderne er opdateret på ledelsens opfattelse af, hvad der er kvalitet. Det kunne være tillidsrepræsentantens rolle.

- Vi befinder os faktisk i et inferno af skiftende værdier, og det er mænd ofte bedre til at orientere sig i. Kvinder bliver mere afventende og forventer, at lederen siger, hvad der er værdifuldt her. Derfor får de stadig mindre i løn end mændene, og det er en utrolig skandale, at vi har haft en lov i 27 år om ligestilling, uden at nogen seriøst forsøger at løse problemet. Alle har svigtet - også i høj grad fagbevægelsen.