Af Bodil Otto, formand HK/Kommunal og Thora Petersen, formand HK/Stat

Finansminister Claus Hjort Frederiksen luftede i forbindelse med offentliggørelsen af Lønkommissionens redegørelse i maj fem visioner for en optimal offentlig sektor. Finansministeren ser således for sig, at en større andel af lønnen fastsættes lokalt, at medarbejderne får mulighed for at forblive på arbejdsmarkedet, at antallet af overenskomster og aftaler på det offentlige område halveres, at unødvendige proces- og procedurekrav falder bort og endelig, at der rettes fokus på opgaven frem for faggruppen.

I HK’s offentlige sektorer er vi glade for, når ansvarlige politikere gør sig tanker om udviklingen af vores allesammens offentlige sektor – og vore medlemmers arbejdspladser. Også når det sker op til en overenskomstfornyelse, som den vi står over i 2011. Men vi mener ikke Claus Hjorts visioner kan stå alene.

Både vores medlemmer og vores tillidsrepræsentanter ved fra dagligdagen, hvor skoen trykker på den offentlige sektors arbejdspladser. Ud fra den viden har vi både ambitioner og visioner for fremtiden. HK/Stat og HK/Kommunal organiserer omkring 90.000 administratorer, it-folk, laboranter, lægesekretærer, skattefolk og en række andre grupper i stat, regioner og kommuner.

1. Løn som fortjent

Finansministerens ønske er, at mindst 20 procent af lønnen i 2020 skal være fastlagt lokalt. På nuværende tidspunkt fastsættes ca. 10 pct. af lønnen i staten lokalt. Ca. 7 pct. af lønnen i kommuner og regioner fastsættes lokalt.

Vi ser først og fremmest problemer med lønsystemets funktion – ikke med størrelsen af den løn, der fastsættes lokalt. Men en fordobling er jo tæt på naivt i en situation med en forventning om meget beskedne rammer og medlemmer der forventer at vi kæmper for at lønnen holder så godt trit med prisudviklingen som muligt. På mange offentlige arbejdspladser er der ikke den fornødne kompetence til at aftale løn. Centrale direktiver om størrelsen af lønpuljen og anvendelsen af bestemte former for tillæg forhindrer, at den lokale ledelse og tillidsrepræsentanten kan lave fornuftige løsninger med lokal løn. Og lokal enighed mellem de to parter i en model for den lokale løndannelse, som passer til den enkelte faggruppe, er jo centralt for, at lokal løn skal fungere. Så ministeren kan godt glemme sine ideer om, at løn er noget ledelsen tager sig af selv.

Lønkommissionen peger i sin rapport på en tendens til, at mænd får lidt mere af den lokale løn end deres kvindelige kolleger. For funktionstillæg er tendensen endnu tydeligere. Mænd opnår lettere funktionstillæg end kvinder. Det er en tendens, vi ikke kan være bekendt.

Vores vision er et lønsystem, der er gennemskueligt og hvor der er åbenhed om lønnen. Et lønsystem, hvor mænd og kvinder behandles lige og hvor uligeløn bekæmpes – også i den lokale løndannelse. Et lønsystem, hvor medarbejderne inddrages i fastlæggelse af lønpolitikken for arbejdspladsen. Et lønsystem, hvor kvalifikationer, kompetencer, funktioner og arbejdsindsats honoreres uden skelnen til faggruppe eller køn. Kort sagt vil vi have et gennemskueligt og retfærdigt lønsystem. Det krav mener vi er legitimt at stille til de offentligt betalte arbejdspladser.

2. Udvikling frem for afvikling

I de kommende år skal de offentlige arbejdspladser spare. Besparelser rammer ofte de ældre medarbejdere. Ved varslede afskedigelser afsøges, om der kan indgås aftaler om frivillig fratræden. Ældre medarbejdere, som har mulighed for efterløn eller pension, presses dermed til at forlade arbejdsmarkedet. Hertil kommer, at kompetenceudviklingen for ældre medarbejdere ofte nedprioriteres. Og medarbejdere, hvis kompetencer ikke vedligeholdes og udvikles, står først i køen, når institutionens økonomi kræver nedskæringer på personalesiden. Der er derfor behov for et kontinuerligt fokus på udvikling af medarbejdernes kompetencer på de offentlige arbejdspladser. Vel at mærke udvikling igennem hele arbejdslivet.

3. Et ordentligt arbejdsmiljø

På mange offentlige arbejdspladser halter arbejdsmiljøet. Et dårligt arbejdsmiljø resulterer i utilfredse medarbejdere, manglende effektivitet, forøget sygefravær mv. Et godt og udviklende arbejdsmiljø skaber glade medarbejdere, et lavt sygefravær og effektiv opgavevaretagelse. Det kan derfor kun betale sig at have fokus på arbejdsmiljøet. Og vi har ikke råd til at acceptere et dårligt arbejdsmiljø på de offentlige arbejdspladser. Det er derfor både sørgeligt og uforståeligt, at Regeringen og Dansk Folkeparti med genopretningspakken har besluttet at halvere partsindsatsen på arbejdsmiljøområdet.

4. Medarbejderinddragelse og innovation

Den danske model bygger bl.a. på samarbejde, gensidig respekt og tillid. På samarbejde mellem arbejdsmarkedets parter og samarbejde mellem ledelse og tillidsrepræsentanter på de enkelte arbejdspladser. Tillidsrepræsentanten skal varetage medarbejdernes interesser overfor arbejdsgiveren og er bindeleddet mellem fagforeningen og medlemmerne. Tillidsrepræsentanten fungerer også som partner med ledelsen i kampen mod et fælles måludvikling af arbejdspladsen.

Det er essentielt at inddrage medarbejderne i institutionens strategiproces. Medarbejderne er de primære aktører, når strategien skal føres ud i lovet og institutionen skal nå sine mål. Inddragelse i de beslutninger, der skal føres ud i livet, skaber forståelse for målene. Nytænkning af velfærden kræver inddragelse af medarbejderne.

I vores øjne kæmper finansministeren mod proces- og procedurekrav med skyklapper på. Mange krav til proces og procedure er vedtaget for at inddrage medarbejderne. Det gælder også kravet om, at ledelsen og den lokale tillidsrepræsentant skal indgå en iværksættelsesaftale forud for, at den enkelte medarbejder kan indgå aftale om forøgelse af arbejdstid (plustid). Den gode proces skaber gode resultater, gode arbejdspladser og motiverede og engagerede medarbejdere.

5. Tillid frem for kontrol

Lønkommissionens undersøgelse peger på, at en række opgaver vedrørende dokumentation og registrering mv. kræver tid og ressourcer, og ikke hænger sammen med den konkrete opgaveløsning. Krav om kontrol og dokumentation skaber mindre tid til kerneydelsen og dermed til servicering af borgerne. Der er derfor behov for et opgør med kontroltyranniet. Vi skal finde tilbage til tilliden til, at medarbejderne løser opgaverne på den bedst mulige måde.