Illustration Thomas Neumann Jørgensen

Hvis din chef råber ad dig og kalder dig dum og uduelig eller stresser dig med et alt for stort arbejdspres, så har han gode chancer for at slippe af sted med det.

Flere problemer med lovgivningen gør, at det i dag er nærmest umuligt at vinde sager om dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Fra 1999 til 2006 sendte HK 185 af den type sager for retten, men ingen blev vundet. Siden har HK derfor helt opgivet at føre sagerne, selvom der stadig kommer henvendelser fra medlemmer, som er blevet syge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Siden 2005 har 1.675 medlemmer henvendt sig, og en HK-undersøgelse har vist, at kun hver fjerde rent faktisk vælger at anmelde sager om fx mobning, så de, der henvender sig med problemer, udgør toppen af isbjerget.

- Lige nu er det sådan, at hvis bare en arbejdsgiver opfører sig tilstrækkeligt ondt og dumt, så slipper han for straf. For så siger folk selv op, eller de bliver syge, og så kan han fyre dem for et højt sygefravær. Problemet er, at sagerne hører under lovgivninger, hvor arbejdsgiveren er uskyldig, indtil det modsatte er bevist. Det gør det umuligt for os at løfte bevisbyrden om, at det er arbejdsgiveren, der har gjort den ansatte syg. Og skulle vi vinde en sag, så får arbejdsgiveren en latterlig lav bødestraf, men den ansatte får ingen erstatning, siger Jeanette Hahnemann fra HK's juridiske kompetencecenter og fortsætter:

- Vi ser derfor gerne, at der kommer delt bevisbyrde i sagerne, og at de kommer under det civilretlige system, hvor den ansatte kan få en erstatning.

Konsekvensen af den nuværende lovgivning er, at mange medlemmer står tilbage med ar på sjælen, mens arbejdsgiverne frit kan fortsætte den dårlige behandling af de ansatte.

Det kan ikke være rigtigt, mener HK’s formand Kim Simonsen, der kræver lovændringer.

- Loven har til formål at beskytte de ansatte på arbejdspladsen – det gælder både fysisk og psykisk. Og det er helt forrykt, at arbejdsgiverne kan slippe af sted med de ting, som vi ser i de her sager om trivsel på arbejdspladsen. Derfor agter vi igen at gøre politikerne opmærksomme på problemet, siger han.

Problemerne i lovgivningen har fået SF’s retsordfører Karina Lorentzen til at gå ind i sagen, og hun vil bede justitsminister Lars Barfoed om at vurdere HK’s konkrete forslag til lovændringer.

Se de fire hovedproblemer og HK's forslag til løsninger nedenfor.

Af Pernille Urth

1: Din arbejdsgiver må gerne være ond, hvis bare han er det mod alle

Problem: Det står din arbejdsgiver frit for at tale grimt til dig eller kaste store bunker af opgaver på dit bord, hvis bare han gør det samme ved dine kolleger. Du har nemlig ikke ret til uden varsel at stoppe på jobbet, når du føler dig udsat for en dårlig behandling, hvis de andre ansatte udsættes for det samme. Det har domstolene slået fast.

HK mener: Funktionærloven siger, at hvis arbejdsgiveren groft misligholder ansættelsesforholdet, kan du straks stoppe i jobbet. Det skal du kunne gøre uanset, hvordan dine kolleger forholder sig til arbejdsgiverens dårlige opførsel. Det er derfor ikke loven, men domstolens afgørelser, der er problemet.

HK foreslår: Retspraksis skal ændres, så en ansat kan hæve sit ansættelsesforhold grundet arbejdsgiverens grove misligholdelse, hvis vedkommende føler sig dårligt behandlet.

2: Det er ikke en krænkelse at blive mobbet eller overbelastet på jobbet

Problem: Ifølge erstatningsansvarsloven, er det en krænkelse, hvis du bliver udsat for sexchikane, men det er ikke en krænkelse, hvis du bliver verbalt overfaldet på jobbet eller har alt for stor en arbejdsbelastning. Det har Højesteret slået fast.

HK mener: Det at blive udsat for systematisk mobning eller en alt for stor og stressende arbejdsbelastning kan være lige så krænkende som sexchikane.

HK foreslår: Mobning og et overdrevent arbejdspres skal derfor kunne dømmes som en krænkelse på lige fod med sexchikane, så offeret kan få erstatning.

3: Arbejdsgiveren kan frit fyre dig ved at sige, at din sygdom skyldes private forhold

Problem: Hvis din arbejdsgiver fyrer dig, fordi du er syg, er det næsten umuligt at få godtgørelse for en usaglig fyring i funktionærloven. For at vinde en sag skal du som offer kunne dokumentere, at det er din arbejdsgiver, der har gjort dig syg. Det kræver ofte, at arbejdsgiveren selv skal erkende den forkerte handling.

HK mener: Det er urimeligt, at det er den ansatte, der skal bevise, at arbejdspladsen har gjort vedkommende syg. Alle mennesker har noget i deres historie, som arbejdsgiveren vil kunne påstå er skyld i sygdommen.

HK foreslår: At bevisbyrden skal deles mellem arbejdsgiver og ansat – præcis som i ligebehandlingssager. Det betyder, at hvis du som offer kan sandsynliggøre, at det er din arbejdsplads, der har gjort dig syg, så skal arbejdsgiveren modbevise, at det ikke er tilfældet.

4: Psykiske arbejdsskader efterlader ikke fysiske spor

Problem: Hvis en arbejdsgiver overtræder arbejdsmiljøloven, er det politiet, der undersøger sagen. Problemet er, at mobning og overbelastning ikke efterlader fysiske spor og derfor er svære for politiet at efterforske og bevise. Det kræver, at politiet griber arbejdsgiveren på fersk gerning, før de kan straffe ham.

HK mener: Bestemmelsen om, at arbejdsgiveren er uskyldig, indtil andet er bevist, stammer fra industrisamfundet, hvor man kunne konstatere, at hvis der var blod på maskinen, så havde den nok taget medarbejderens arm. Den kan ikke bruges i sager om psykisk arbejdsmiljø.

HK foreslår: At bevisbyrden deles. Hvis du kan sandsynliggøre, at det er arbejdsgiveren, der har gjort dig syg, så skal arbejdsgiveren modbevise, at det ikke er tilfældet. HK mener også, at en ansat skal kunne få erstatning i sager om dårligt psykisk arbejdsmiljø. I dag risikerer arbejdsgiveren kun en bøde, mens den ansatte intet får.

Kilde: Jeanette Hahnemann, HK’s juridiske kompetencecenter