Min gamle chef på min første statslige arbejdsplads fortalte gladelig, hvordan et uheld havde bragt ham på en karrievej frem til et job som afdelingsleder i staten. I tidernes morgen havde han som ung mand med interesse i avisen set, at et forsikringsselskab søgte en kontorelev. Han mødte op på adressen, men kom til at stå af elevatoren på en forkert etage op opdagede ikke, at han i stedet for at træde ind ad døren til forsikringsselskabet henvendte sig til en statslig myndighed placeret i samme bygning. Myndigheden havde ikke slået nogen elevstilling op; men da han nu var troppet op, så kunne man da godt alligevel antage ham, hvilket han så blev – som begyndelsen på en lang karriere i samme myndighed.     

Sådan foregår ansættelse af elever og medarbejdere i staten ikke mere. Ligesom mange private virksomheder bruger det offentlige i stort omfang digitale, mere eller mindre automatiserede systemer ved rekruttering af nye medarbejdere.

Hver 6. offentlige institution bruger ifølge rekrutteringsfirmaet Ballisager systemer, der automatisk sorterer ansøgninger ud fra forskellige kriterier, som blandt andet kan være alder og køn. En del ansøgninger frasorteres derfor uden at være set af et menneske, men alene i kraft af en algoritme.

Fordelen for den rekrutterende arbejdsplads er, at der spares tid på at gennemgå åbenlyst forkerte ansøgninger, herunder proforma-ansøgninger sendt efter krav fra a-kasse eller jobcenter. Hvis der stilles særlige fordringer til eksaminer, autorisation, sprogbeherskelse, erhvervserfaring og lignende kan den nødvendige sortering også ske fra starten. Det kan også via systemet sikres, at ansøgeren giver en række oplysninger, der danner grundlag for at indgå i den videre proces og kunne komme i betragtning til en jobsamtale.

Rekrutteringsprocessen kan med digitalisering strømlines og effektiviseres samt spare en del ressourcer, især ved stillingsopslag med mange ansøgere. I et vist omfang kan det også give lettelser for jobansøgerne, som bedre får indtryk af, om en ansøgning vil være relevant og fra starten får afgivet de nødvendige data, så der ikke skal bruges tid på at sende supplerende oplysninger eller deltage i en jobsamtale, som viser sig omsonst på grund af manglende forudsætninger for jobbet. Men automatisering kan også indskrænke mulighederne for at få imødekommet en jobansøgning. Bevidst eller ubevidst kan der lægges barrierer ind, som unuanceret frasorterer uden noget som helst kendskab til ansøgeren.

Efter politisk beslutning hæves pensionsalderen løbende, og mange bliver da også i jobbet, hvis de kan. Men er man som senior blevet arbejdsløs, er det meget sværere at få et nyt job end for de yngre. Mange seniorer skriver forgæves den ene ansøgning efter den anden, men kommer sjældent til en jobsamtale. Når ledige seniorer oplever, at de allerede om eftermiddagen får afslag på en ansøgning sendt elektronisk om formiddagen, tyder det på, at de alene er sorteret fra på fødselsdatoen. En algoritme kan være kodet til at afvise ansøgere født før en bestemt dato.

Særlig svært er det åbenbart for ledige seniorer at finde nyt job i staten, hvis ansatte jo ellers har regeringen som arbejdsgiver og derfor burde være i spidsen med at modvirke aldersdiskrimination. Ikke blot er der en overvægt af seniorer på listen, når der fyres statsansatte ifølge tal fra både DJØF og IDA. Ifølge Politiken ansættes også kun meget få seniorer, især i centraladministrationen. Finansministeriets departement har inden for de seneste 4 år ikke ansat en eneste medarbejder over 50 år. I Kulturministeriet er kun 5 ud af 88 nyansatte over 50, og ingen over 60 år. Morten Bødskov har som statens øverste personalechef da også meget passende indbudt HK Stat og andre faglige organisationer til en snak herom.

Læs på politiken.dk: Ældre ryger først i statens fyringsrunder

 Det er ellers i strid med lovgivningen at frasortere på grund af alder såvel som at sortere efter køn – eller kombinationen heraf. Kvinder især mellem 25 og 35 år bliver ved ansættelsessamtaler ofte spurgt til børn eller planer om at få børn. Dette penible spørgsmål kunne en arbejdsgiver undgå ved at lade en algoritme sortere disse kvinder fra på forhånd, hvilket forhåbentlig ikke sker.

Indirekte kan der dog også ske en diskriminering af kvinder, hvis automatiserede ansættelsesprocesser baserer sig på point-systemer, hvor mandlige værdier, begreber og sprogbrug vægtes højere end kvindelige, eller uddannelsesmæssig baggrund fra typiske mandefag giver flere points end uddannelser inden for kvindedominerede fag. Det har vist sig at være tilfældet i den automatiserede rekrutteringsproces hos amerikanske Amazon, skriver avisen The Guardian.

Automatiserede rekrutteringsprocesser kan have fordele også for ansøger, men må ikke fremme alders- eller kønsdiskriminering eller andre former for forskelsbehandling, der kan sættes på algoritmeform. Hvis der som i de statslige rekrutteringssystemer kan anvendes særlige stopspørgsmål, der skal besvares, bør de ikke gå på køn og alder, så der alene på disse kriterier kan sættes en stopper for at fortsætte udfyldelsen af den digitale ansøgningsformular. Og de øvrige spørgsmål må ikke være så snævre eller skæve, at der sker en usaglig frasortering. Derfor skal der være fuld åbenhed om brugen af algoritmer.

En ansøgningsproces skal ikke være et forhindringsløb, hvor det er umuligt at komme i betragtning på grund af meget rigide kriterier, hvor forkert alder eller køn forlods frasorterer en ellers egnet jobansøger. Selv om man de fleste steder i dag ikke lige kan vade ind ad døren og få et job, må mange flere have mulighed for ved en personlig snak at sætte ansigt på at være mere end blot et cpr-nummer.

Skjulte dagsordener og algoritmer skal ikke undergrave køns- og aldersmæssig mangfoldighed på såvel offentlige som private arbejdspladser. Der skal være plads til alle, der vil.