Det kan ikke være gået over hovedet på nogen ledere eller virksomhedsejere, at vi står midt i anden bølge af MeToo. Både i medierne og på vores telefoner i HK kan vi mærke, at der i disse dage bliver taget nogle vigtige samtaler og nødvendige opgør med dårligt arbejdsmiljø, mangelfuld ledelse og problematiske kulturer på landets virksomheder.

Det er svære snakke, der foregår på arbejdspladserne. Det har vi fuld forståelse for. Men derfor kan det desto mere undre mig, hvor mange virksomheder, der fortsat ikke har styr på personalepolitikken omkring håndtering og forebyggelse af seksuel chikane.

Men når vi ser på vores egne tal, så viser en Epinion-undersøgelse, som er lavet blandt 1300 privatansatte HK’ere i 2019, at kun 40 % kan svare klart ja til, at forebyggelse/håndtering af seksuel chikane er en del af virksomhedens personalepolitik. Knap hver fjerde siger nej, og 36 % ved det simpelthen ikke. Det billede bakkes desværre også op af tal fra Det Europæiske Arbejdsmiljøagentur.
I deres såkaldte ESENER-undersøgelse fra 2019 placerer Danmarks sig bag de andre nordiske lande. Her har 83-90 % af virksomhederne nemlig procedurer for at forebygge mobning og chikane, herunder seksuel chikane. Det er kun 65 % af de danske virksomheder, der har det.

Og det er både ærgerligt og en utilgivelig mangel på rettidig omhu.

For når et medlem ringer ind til os med en sag om sexisme eller seksuel chikane, så er klare retningslinjer og procedurer helt centralt for den videre håndtering. De har brug for at vide, hvem de kan gå til i virksomheden, og noget, som de og lederen kan tage udgangspunkt i ved en allerede svær samtale. Og der vil en personalepolitik være det første sted, de og vi kigger.

Ligesom mange arbejdspladser også har skrevet ting som rygning, alkohol, sygdom og stress ind i personalepolitikken, så bør håndtering af seksuel chikane også være en obligatorisk del af den. Derfor bør der i samarbejde med tillidsrepræsentanter og medarbejdere vedtages nedskrevne regler for, hvad man ikke vil acceptere i form af krænkende adfærd, og hvad man gør, hvis det alligevel finder sted. For personalepolitikken er jo den, der skal give os den helt overordnede ramme for, hvordan ledelsen skal behandle medarbejderne, og hvordan medarbejderne skal behandle hinanden.

Det er ikke nødvendigvis nogen nem proces, og det kan være svært at få gang i en bred diskussion blandt alle kolleger om, hvad man hver især oplever som grænseoverskridende, og hvad, man mener, er rigtigt at gøre, når og hvis man selv eller en kollega udsættes for krænkende adfærd. Men der er ingen vej uden om!

Jeg siger ikke, at en personalepolitik i sig selv stopper seksuel chikane. Men et godt arbejdsmiljø starter med, at vi er enige om spillereglerne, og personalepolitikken må simpelthen være en af de lavest hængende frugter, der både vil gavne lønmodtagerne og arbejdsgiverne, der jo i forvejen er forpligtet til aktivt at forebygge seksuel chikane – og ikke mindst at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø.

Det er bare med at komme i gang.