HK.dk logo

Kunsten at give medarbejderne et skub i den rigtige retning

14. marts 2016  |  Chefgruppen  |  Bemærk: Denne artikel er mere end et år gammel og kan indeholde forældet information

Managing partner Alexandra Krautwald, specialkonsulent Thomas Ilskov og udviklingschef Jakob Westh angreb fra hvert sit ret forskellige perspektiv det populære begreb adfærdsledelse: Hvordan får jeg som leder mine medarbejdere til at trives og performe bedst muligt?

- Nudging er det lille, veltilrettede skub, som tilbyder medarbejderne at gøre det ’rigtige’ på en let måde – eller som gør det svært at gøre det ’forkerte’. Det er essensen af adfærdsledelse, indledte Alexandra Krautwald fra virksomheden Composing og forfatter til bogen ”Oplagt – at lede adfærd”. Og hun fortsatte med at gøre op med de fejlantagelser, ledelse i dag bygger på:

- Jeg har hørt, at vi mennesker skal ledes meget forskelligt. Men vi er alle sammen meget mere ens, end vi er forskellige. Derfor duer mange af tidens tidligere tilgange heller ikke. Vi er alle nedarvet fra den samme biologi, som ikke har ændret sig i 150.000 år – udover at nogle kan fordøje mælk, og nogle er blevet lidt højere.

Men, pointerede Alexandra Krautwald, vi agerer, som om vi har en kapacitet, viljestyrke og kognitivt overskud til at kunne håndtere og rumme uanede mængder af udvikling, forandring og opgaver.

- Og vi skal have ja-hatten på – være forandringsvillige. Der er ikke noget, som hedder: ”Jeg er træt, jeg har mistet energien. Jeg bakker ud.” Forventningen er, at vi kan, vil og gør – at vi står til rådighed, sagde hun.

Stress og udbrændthed er tidens største trussel

Nu er tiden imidlertid ved at rinde ud for, hvad vi mennesker kan lægge rygstykker til, mente hun. Avisoverskrifter og aktuelle analyser taler, ifølge Alexandra Krautwald, deres tydelige sprog: 400.000 danskere har daglige stresssymptomer, vi indtager 161 mio. doser anti-depressiv medicin om året, og 37.000 er sygemeldt med stress.

- Det er tidens største og dyreste trussel. Samtidig med at vi får flere uges ferie om året og kortere arbejdsuger, vokser problemerne.

Det, mente Alexandra Krautwald, skyldes primært tre fejlantagelser:

- Vi mennesker har i virkeligheden en meget begrænset rationalitet. Vi kan kun lave besværlige ting, vi ikke er vant til, i en halv time om dagen. Resten af tiden kan vi lave ting, vi kender i forvejen. Alligevel indretter vi vores arbejdsliv på, at vi skal deltage i forandring og nyhedsskabelser op til otte timer om dagen.

Vi er heller ikke, understregede hun, så viljestærke, som vi tror.

- ”Bare du beslutter det indeni, kan du gøre det!” Nej, sådan er det ikke, og netop derfor gennemfører mange ikke fx den slankekur, vi sætter os for. Det er biologisk dokumenteret, at viljestyrken udtrættes som en muskel – jo mere vi bruger den, jo slappere bliver den.

- Og for det tredje er vi ikke individualister. Vi er flokdyr, der gør som de andre i flokken, eller som vi plejer. Når George Clooney f.eks. drikker en bestemt kaffe, gør en masse kvinder det også. Det samme gælder på arbejdspladsen, fastslog Alexandra Krautwald.


Fjern benspænd i hverdagen

Chefkonference

Af disse og mange andre årsager står vi over for et paradigmeskifte, mente Alexandra Krautwald. De gamle ledelsesmetoder virker ikke længere, og der vil komme et modtryk fra medarbejderne, fordi de ikke længere kan få deres arbejdsliv til at hænge sammen med de nuværende antagelser og ledelsestilgange. Lederens opgave anno 2016 er derfor at tilegne sig dybdegående viden om menneskets oprindelige præmisser og lære betydningen af at opbygge social kapital i medarbejdergruppen.

- Her bliver adfærdsledelse et helt afgørende parameter. Vi skal nemlig ændre handlinger - ikke holdninger indeni de stakkels medarbejdere, som vi hidtil har antaget. Og fremtidens ledere må lære sig at gøre hverdagen let for medarbejderne. Det går ikke længere at spænde ben med komplicerede løsninger, nye systemer, yderligere krav om acceleration og en masse kontrol oveni. Medarbejderne har brug for klare handlingsanvisninger, gennemsigtighed, ganske få forandringer krydret med pauser og ro til at gennemføre deres arbejde godt.

Læs mere om Alexandra Krautwalds bud på nudging og adfærdsledelse i en artikel fra Væksthus for Ledelse her

Kvinder lærte at slå bolte i krigsskibe

I Odense Kommune har tilgangen til ny adfærd hos medarbejderne i Beskæftigelses- og Socialforvaltningen været noget anderledes, fortalte Thomas Ilskov, specialkonsulent i Odense Kommune.

- I vores forvaltning producerer vi gode oplevelser for borgerne, og det gør vi gennem to elementer: Processer og medarbejdere. For at gøre det endnu bedre har vi arbejdet med Lean i nogle år, og vi var blevet rigtig gode til at lave beskrivelser. Men nogle gange tog det meget lang tid at komme fra beskrivelse til opfølgning. Vi manglede at træne medarbejderne i at løse opgaverne mere ensartet.

Svaret på den udfordring blev TWI (Training Within Industry) – en metode, som blev opfundet i USA i 1940’erne, fortalte Thomas Ilskov.

- USA var gået ind i 2. verdenskrig og blev klar over, at man var nødt til at producere sig til sejr med mere krigsmateriel. Men alle mændene var i felten, så derfor tog man kvinderne ind i produktionen. De havde aldrig lært fx at slå bolte i et krigsskib, så man trænede dem, mens de arbejdede, og på den måde producerede man sig ud af den krig, man var i gang med.

Handler om retten til at lykkes

I Odense Kommune var afsættet ikke husmødre og krigsskibe, men førstelinjeledere med personaleansvar på tre områder: Frontbetjening, sagsbehandling og bagland. Og træningen har handlet om relationer, instruktioner og metode, forklarede Thomas Ilskov.

- Medarbejderne er blevet instrueret en-til-en i deres opgaver for at sikre, at alle løser dem på samme måde. Træningen skete i flere omgang for at sikre, at de både vidste, hvad de skulle gøre, hvordan og hvorfor de skulle gøre det.

Grundtanken bag var: Har medarbejderen ikke lært, har træneren ikke trænet. Og lederen har ikke skabt de rette rammer for det.

120 medarbejdere, uddannelse af 20 trænere og et pilotprojekt på tre måneder var opskriften. Og resultaterne var ifølge Thomas Ilskov markante:

- Der var en forbedring fra 0 til 50 procent i ’førstegangskvalitet’ i borgersamtalerne, dvs. i kravene til, hvad der skal være udfyldt eller være gennemgået i en samtale. Og i baglandsproduktionen gik sagsbehandlingstiden ned fra 19 til 7 uger.

- Projektet handlede dog ikke om at spare tid, men om at løfte kvaliteten af arbejdet. Og om retten til at lykkes. Det er ikke en pligt for medarbejderne, men en opgave for lederne at gøre muligt, sagde Thomas Ilskov.

Læs mere om Odense Kommunes brug af TWI-metoden i artiklen fra Offentlig Ledelse her 

Gør det smukt

For Jakob Westh, udviklingschef hos Mercuri Urval og ekstern lektor på CBS, handler adfærdsledelse om at tage afsæt i en værdikæde med tre elementer: Kapabiliteter, adfærd og resultater. Fokus har hidtil været for ensidigt kun på resultaterne, som evalueres på bagkant. Det begrænser ledernes muligheder for at påvirke processer og adfærd på forkant.

- Lederne skal selvfølgelig se på resultaterne, som fremgår af strategien. Men de skal også lede på medarbejdernes adfærd, som er dét, der leverer resultaterne, og de skal lede på medarbejdernes kapabiliteter, da de er forudsætningen for adfærden. Det er organisationens sande værdikæde, og den kan ledes, sagde Jakob Westh.

Han illustrerede sin pointe med en ligning fra sportens verden.

- Når adfærd er med i ligningen er det fordi, det ikke altid kun drejer sig om at nå resultatet - vinde kampen – men også om at gøre det ’smukt’, sagde han og uddybede:

- Fra midt af 1980’erne begyndte FC Barcelona at fokusere på ’tiki taka’ – at spille smukt. Det handler om små korte afleveringer og om at holde på holden. Det er ikke en kompleks adfærdsfilosofi, og det er en holdning til hvordan.

Barcelona ønsker at vinde

Et sådant langsigtet fokus på adfærd rummer ifølge Jakob Westh tre gaver til ledere af organisationer:

- Det rummer en udviklingspolitik: Hvis du ved, hvilken adfærd du vil se, ved du også, hvordan du skal udklække egne talenter. Du får også en afviklingspolitik – ja, fyre – de medarbejdere, der ikke slår til. Og så rummer det en rekrutteringspolitik. Fx bed fodboldspilleren Luis Suarez flere modstandere, end han lavede mål, inden han kom til Barca. Det gør han ikke mere.

Adfærd leverer resultater

Her stopper parallellerne mellem sportens verden og den offentlige sektor så også, pointerede Jakob Westh.

- I sportens verden er resultatkravet fast: Vind næste kamp. I jeres verden er det ikke helt så tydeligt – her skifter resultatkravene og KPI’erne hele tiden. Og netop derfor skulle I måske fokusere mere på adfærd. Fordi adfærd leverer resultaterne.

Og her kommer sidste led af værdikæden ind: Kapabiliteter, fremhævede Jakob Westh.

- Vi skal altså ned til få, relevante resultatkrav, vi skal regulere adfærd – hvad vil vi se og ikke se – og så skal vi se på medarbejdernes kapabiliteter – det, de har med på arbejde hver dag: personlighed, færdigheder og motivation. Her åbner vi igen for kompleksiteten, men jeg tror ikke på, at en kompleks verden kan håndteres med simple løsninger. Ved at lede på resultater, adfærd og kapabiliteter kan lederen hjælpe medarbejderne med at håndtere kompleksiteten.

Læs mere om Jakob Wesths syn på adfærdsledelse i denne artikel fra finans.dk.

Mere fra chefgruppen


Fag & Fremtid 21 har tema om nye metoder, roller og samarbejder

06. september 2020  | HK Kommunal  | Chefgruppen  | DL

Samskabelse, coaching, rådgivning, digitale borgermøder, inddragelse og kommunikation i øjenhøjde er eksempler på de mange nye begreber, samarbejder og metoder, som dukker op i den moderne forvaltning. Fag & Fremtid 21 har fokus på de nye metoder, og det sker under temaet: ”Skab fremtiden sammen - nye rammer, roller og retninger”.


Barsk kritik af personlighedstest

06. september 2020  | HK Kommunal  | Chefgruppen

Personlighedstest ved ansættelser er det samme som at sætte folk i bås og nærmest bede dem om ikke at forandre sig. Sådan lyder det fra erhvervspsykolog Lars Lundmann, der er meget kritisk over for brugen af sådanne test.


Send os dine ønsker til OK21

24. august 2020  | Chefgruppen  | HK Kommunal

Udtagelse af kravene til OK21 er lige om hjørnet, så hvis du har input eller gode ideer, hører Chefgruppens bestyrelse gerne om dem. Coronakrisen og den økonomiske afmatning betyder dog nok, at forventningerne til OK-resultatet ikke skal sættes for højt.


Dårlig ledelse giver højere langtidssygefravær

24. august 2020  | HK Kommunal  | Chefgruppen

Et studie viser, at dårlig ledelse øger risikoen for langtidsfravær med 60 procent – og det gælder uanset køn, alder og uddannelse.


Ny bestyrelse i HK Kommunal Chefgruppen

21. august 2020  | Chefgruppen  | HK Kommunal

På bedste corona-digital vis blev den nye bestyrelse for Chefgruppen i juni valgt efter en høringsrunde via e-mail, da den traditionelle chefkonference i marts jo blev aflyst.


 Se alle nyheder

Send besked til forfatter


Annuller

Anmeld indlæg / kommentar

Skriv årsagen til din anmeldelse nedenfor

Annuller

Din anmeldelse er blevet indsendt

Tak for din hjælp.

Vi kigger på den og fjerner indlægget/kommentaren hvis vi finder det nødvendigt.

Skriv en kommentar

Skriv en kommentar til indlægget

Er du sikker du vil fjerne indlæg/kommentar?

Du kan ikke genaktivere indlæg/kommentar efterledes.

DU ER IKKE LOGGET IND

Du skal være logget ind for at udføre den ønskede handling.

LOG IND

Du kan logge ind i toppen under “Mit HK”.



OPRET PROFIL

Hvis ikke du er medlem, kan du oprette en profil ved at bruge dit facebook login.


Du er nu logget ud.

Log ind som medlem

Problemer med login?

For at øge sikkerheden i forbindelse med din adgangskode til Mit HK, skal du logge ind med NemID første gang, herefter kan du oprette din egen adgangskode på Mit HK.

Log ind med NemID

 Luk


Der vil blive sendt en mail eller sms med info om login

 Luk


Der er opstået en uventet fejl. Prøv evt. igen senere.

 Luk