vigtig1

”Jeg snakker aldrig løn, før vi er nået til efter anden samtale. Den eneste undtagelse jeg gør, er hvis jeg har en mistanke om, at jeg og den potentielle nye medarbejder ligger meget langt fra hinanden.”

Sådan siger Steffen Rugtved, der er senior manager i IT-virksomheden EG. Når han skal hyre nye medarbejdere, er det ikke lønnen, som EG kan tilbyde, der er vigtigst. Han vil meget hellere give sine medarbejdere muligheden for at vokse. Derfor snakker de mere om, hvad EG er for en arbejdsplads, end hvor mange lønkroner en stilling giver.

FLEKSIBILITET OVER LØN

”Vi lægger meget vægt på, at vi kan tilbyde medarbejderne et miljø, hvor de kan tillære sig nye færdigheder og udvikle sig som professionelle udviklere. Jeg oplever, at mine medarbejdere sætter fleksibilitet højest. At man har mulighed for at kunne planlægge sin egen arbejdsdag fornuftigt og at man er ajour med nye processer og teknologier,” siger han.

Lønnen er ikke i centrum.

”Min oplevelse er, at den har en vis betydning, men den er ikke vigtigst.”

Ifølge Steffen Rugtved er en af de vigtigste ting for hans medarbejdere i stedet, at deres CV bliver bedre af at arbejde for EG.

”Jeg er jo godt klar over, at folk ikke som tidligere bliver i den samme stilling eller på den samme arbejdsplads i mange år. Hvis man er sikker på, at man vedligeholder sit CV fornuftigt i sit job og at man bevæger sig med de trends, der er, så har man en følelse af, at man altid har muligheden for at skifte job. Det tror jeg egentlig, driver en hel del i den sammenhæng.”

Jeg kan godt mærke, at især de nyuddannede akademikere har en anden forventning til, hvad en startløn kan være, end jeg selv har.
Steffen Rugtved, seniormanager i EG.

NYUDDANNEDE HAR HØJE FORVENTNINGER

Den store efterspørgsel efter den rette arbejdskraft betyder, at lønnen i IT-branchen i øjeblikket presses i vejret. Det resulterer i, at især de nyuddannedes forventninger til startlønninger er høje. Ifølge Steffen Rugtved er de i visse tilfælde også for høje.

”Generelt set synes jeg, at vi kan lave et fornuftigt match i forhold til folks forventninger. Det er ikke sådan, at jeg oplever mange der kommer udefra, som har en væsentligt højere forventning til løn, end det jeg kan tilbyde,” siger han og fortsætter:

”Men jeg kan godt mærke, at især de nyuddannede akademikere har en anden forventning til, hvad en startløn kan være, end jeg selv har.”

Han mener, at det scenarie kun efterlader ham med to mulige løsninger: Enten tager man dem, der er absolut bedst, så man er sikker på, at deres kompetencer også matcher deres forventning om startløn. Eller også må han gå i diskussion med ansøgeren for at få ham eller hende til at genoverveje sin position.

”Så må vi have en snak om, hvor reel den forventning er, og hvor fast besluttede de er på, at det er den løn, de skal starte med. Jeg har personligt den holdning, at jeg helst ikke vil forhandle løn alt for meget. Det lyder måske åndssvagt, men når man sidder i en forhandlingssituation, så kan jeg relativt let presse folk til at sige ja til noget, de faktisk ikke er tilfredse med. Og det duer jo ikke på længere sigt, hverken for medarbejderen eller arbejdspladsen.”

DE FLESTE HAR ET FORNUFTIGT FORHOLD TIL LØN

Når det kommer til de årlige lønforhandlinger med de ansatte i EG, hører det til sjældenhederne, at Steffen Rugtved støder på urimelige lønkrav.

”Der jo nogen, der med al rimelighed kan komme og bede om mere i løn. Enten fordi de er kommet skævt ind lønmæssigt i forhold til deres kompetencer, eller fordi både de og vi kan se, at de har udviklet sig markant mere end forventet. Så har de jo et rimeligt krav på at skulle have noget ekstra.”
I de tilfælde, hvor han ikke er indstillet på at give den efterspurgte lønforhøjelse, gælder det for Steffen Rugtved om, at danne sig et billede af, hvor medarbejderens ønske kommer fra.

Nogle gange når han til den konklusion, at lønforhøjelsen egentlig er berettiget, men at der bare ikke er budget til det.

”Jeg vil som oftest forsøge at finde andre løsninger. Det vil typisk være i form af ekstra opmærksomhed på en lønforhøjelse ved forhandling. Det er generelt meget vanskeligt at finde budget til ekstraordinært store lønstigninger på kort sigt, men det er noget, man godt kan have med i de mere langsigtede overvejelser,” siger han.

Når han engang imellem støder på urimelige lønkrav, hvor uenigheden handler om medarbejderens kvalifikationsniveau, griber han det anderledes an.
”I de tilfælde vil jeg normalt tage en udviklingsorienteret snak, for at vi sammen kan blive enige om, hvilke forbedringer jeg gerne vil se, inden en lønforhøjelse kan komme på tale.”

Hvis der er der tale om en reel uenighed om medarbejderens kvalifikationer, kan det ende med, at vedkommende vælger at søge væk.

”Jeg synes egentlig, at de fleste har et fornuftigt forhold til, hvor de skal ligge henne lønmæssigt. Når jeg taler med medarbejdere om løn, så kigger jeg jo også meget på, hvad det vil koste mig, hvis jeg skal ud og have en ny medarbejder i stedet for.

STEFFEN RUGTVEDS RÅD TIL LØNFORHANDLINGER

\ Vær velforberedt, veldokumenteret og realistisk. Det nytter ikke noget at bede om en stigning, man godt selv ved er umulig at opnå. Til gengæld er det okay at kommunikere et mål for hvor man gerne vil hen over tid.
\ Det er en god idé at give udtryk for sine ønsker i god tid. Ikke fordi man skal rende sin leder på dørene i tide og utide med krav om lønforhøjelse, men det er helt i orden at varsle, at man har et berettiget ønske om en ekstraordinær stigning ved den kommende lønsamtale.