Er du i tvivl om alkoholreglerne på din arbejdsplads? Eller har du oplevet at være usikker på, hvem du skulle gå til med din viden eller din mistanke om, at din kollega drak i arbejdstiden?

Så er du ikke den eneste. For faktisk er det kun 44 procent af HK/Privats medlemmer, der svarer ja til, at de har en misbrugspolitik om alkohol, medicin og euforiserende stoffer på deres arbejdsplads. Det viser en web-undersøgelse, foretaget af HK/Privat blandt knap 1.300 medlemmer.

HK/Privat har nu udarbejdet en guide, som alle er velkomne til at lade sig inspirere af:

- Det er vigtigt, at man på en arbejdsplads har en fælles forståelse for, hvordan man håndterer brug af rusmidler på jobbet. Så gå ind og tjek vores skabelon til, hvordan man kan skrive en god og konstruktiv misbrugspolitik, opfordrer June Halvorsen, som er arbejdsmiljøkonsulent i HK/Privat. 

En kollegas misbrug kan nemlig gå ud over det psykiske arbejdsmiljø.

- Arbejdsmiljøet har jo stor betydning for, om man trives på sin arbejdsplads. Og det kan være rigtig hårdt at være vidne til et misbrug, også for kollegaer. Derfor er det vigtigt med en misbrugspolitik, så alle ved, hvad de skal stille op, hvis deres kollega drikker for meget, tager for meget medicin, er på stoffer eller har et hashmisbrug, fortæller Anna Marie Aggerholm, som er misbrugskonsulent og har været med til at skrive HK/Privats skabelon.

Udpeg en nøgleperson
I misbrugspolitikken bliver det blandt andet fremhævet, at det er en god idé at udpege såkaldte nøglepersoner, der går i aktion, når der bliver konstateret et misbrugsproblem.

- Nøglepersonen skal have ansvaret og kompetencerne til at give råd og vejledning om misbrugspolitikkens tilbud. Dermed ikke sagt, at vedkommende skal agere psykolog eller behandler overfor en alkoholiseret kollega, men det er trygt for alle at vide, hvem de skal gå til, hvis der opstår misbrugsrelaterede problemer på jobbet, forklarer June Halvorsen.

En nøgleperson kan være en arbejdsmiljørepræsentant eller en tillidsrepræsentant, men det kan også være en fra personaleafdelingen eller en særligt engagereret medarbejder. Dog understreger June Halvorsen, at det altid er ledelsen, der har det overordnede ansvar for medarbejdernes sikkerhed og sundhed.

Afvænning eller afskedigelse
Misbrugspolitikken lægger op til, at man på arbejdspladsen laver en handlingsplan for den misbrugsramte kollega, og at man i handlingsplanen formulerer en konkret aftale mellem arbejdspladsen og den ansatte.

- Handlingsplanen skal være med til at konkretisere, hvordan den ansatte kan komme ud af misbruget. Hvilken hjælp, fx behandlingstilbud, arbejdspladsen vil tilbyde, og hvad medarbejderen så skal yde til gengæld. Og så anbefaler vi, at det også fremgår af handlingsplanen, hvad konsekvensen er, hvis misbrugeren ikke overholder sin del af aftalen, forklarer June Halvorsen.

Hvis en misbrugsramt kollega ikke vil hjælpes, mener Anna Marie Aggerholm, at arbejdspladsen bør udnytte den mulighed, de har for at stille vedkommende overfor et ultimatum om afvænning eller afskedigelse.

- Fordi arbejdet ofte er det sidste, der er tilbage af misbrugerens identitet, og samtidig er den institution, der finansierer forbruget af alkohol, stoffer eller hash, vil misbrugeren gå langt for ikke at miste sit job, konkluderer Anna Marie Aggerholm.