HK.dk logo

Fortæl om din løn!

25. september 2017  |  HK Privat Bemærk: Denne artikel er mere end et år gammel og kan indeholde forældet information

Syv ud af 10 HK/Privat-medlemmer taler ikke om deres løn med kollegerne. Men det er der behov for. Både for at sikre en løn, som svarer til det reelle jobindhold, og for at komme uligeløn til livs.


Ungt par, der kigger på et stykke papir

Åbenhed omkring løn på arbejdspladsen er en god idé. Det synes i hvert fald næsten syv ud af 10 HK/Privat-medlemmer. Endnu flere, 77 procent, vurderer, at det hjælper dem ved deres egen lønforhandling, hvis de ved, hvad deres kolleger tjener.

Det er tilmed fuldkommen lovligt. Lovteksten er klokkeklar. Du må tale om og diskutere din løn alt det, du vil, med hvem som helst du måtte have lyst til. Så alt tilsiger, at lønsnakken burde florere ude på de danske arbejdspladser.

Det gør den bare ikke.

Næsten syv ud af 10 medlemmer af HK/Privat taler ikke med deres kolleger om, hvad de får i løn. Det, og de ovennævnte tal, viser en undersøgelse fra Epinion blandt 1.211 HK/Privat-medlemmer.

Én af dem, som har sat sig allermest ind i danskernes forhold til løn, er Kenn Warming. Han er sociolog og forsket ved Institut for Menneskerettigheder og udgav tidligere i år rapporten ”Hvad tjener du?” om netop løntabu i Danmark.

- Vi har en kultur, hvor vi er rigtig meget defineret af vores løn, fordi vi er defineret meget af vores arbejde. Og lønnen bliver betragtet som det mest objektive sammenligningsgrundlag for, hvor god du er til dit job. Vi har en opfattelse af, at det er dit eget ansvar og skyldes dine egne evner at skaffe så høj en løn som muligt. Men lønnen er bare ikke altid en god målestok, for der er også mange tilfældigheder forbundet med dit lønniveau, som fx konjunkturer og hvornår du kom på arbejdsmarkedet, forklarer Kenn Warming.

Derfor er åbenhed helt afgørende, hvis vi skal sikre, at lønnen reelt svarer til de opgaver, den enkelte har. Men det er meget vanskeligt, så længe løn er bundet op på en hierarkisk forståelse af kvaliteten af ens arbejde.

- Det er meget få, som har lyst til at snakke om, at de ligger nederst i det hierarki, fordi det signalerer, at du ikke er lige så god til dit arbejde som andre. Men der er heller ikke ret mange, som har lyst til at snakke om, at de ligger øverst, fordi du bliver genstand for misundelse og en følelse af, at du hele tiden skal bevise, at du har fortjent det, siger Kenn Warming.

Uligelønnen lever bedst i tavsheden
Hvad det end er, som bremser HK/Privats medlemmer i at tale åbent om deres løn, så kan konsekvensen måles i kroner og øre. Det mener Simon Tøgern, der er formand for HK/Privat.

- Hvis vi ikke taler om vores lønninger, betyder det alt andet lige, at lønniveauet udvikler sig langsommere, end det ville have gjort, hvis der var åbenhed. Du kan jo kun på seriøs vis forhandle din løn, hvis du kender din markedsværdi, og her er kendskab til dine kollegers løn helt afgørende, siger Simon Tøgern.

- Ligesom det er helt åbenlyst, at lønhemmelighed blokerer for, at vi for alvor kan gøre noget ved den uligeløn mellem mænd og kvinder, som findes i Danmark.

Når man først har korrigeret for uddannelse, erhvervserfaring, sektor, branche og arbejdsfunktioner, er der i Danmark stadig en lønforskel på 4-7 procent mellem mænd og kvinder. Det såkaldt uforklarlige løngab mellem de to køn. Uligelønnen her til lands er en af hovedårsagerne til, at Institut for Menneskerettigheder overhovedet beskæftiger sig med emnet, og Kenn Warming er enig i, at åbenhed er helt afgørende i forhold til at sikre ligeløn.

- Det siger næsten sig selv, at uligelønnen kan leve i bedste velgående, hvis vi ikke taler om lønnen og derfor ikke kender til de konkrete, lønforskelle der er. Åbenhed vil selvfølgelig ikke fjerne uligeløn totalt. Men det er det første, meget væsentlige skridt, fordi det vil tvinge nogle forklaringer og argumenter for, hvordan vi værdisætter forskellige arbejdsopgaver, frem. Og det er helt afgørende, siger Kenn Warming.

Hemmelighed er arbejdsgiverens figenblad
Både Kenn Warming og Simon Tøgern mener, at åbenhed om løn også er en fordel for arbejdsgiverne selv. Hvis medarbejderne ikke taler sammen om lønniveauet, kan der nemt opstå sladder og hvisken i krogene om, at han eller hun tjener for meget. En sladder, som kan være ødelæggende for samarbejdet i en afdeling.

- Præmissen må være, at arbejdsgiverne vil overholde loven og ikke ønsker at diskrimere. Dermed må de også kunne stå inde for den løn, som er blevet tildelt den enkelte medarbejder, siger Kenn Warming.

- Problemet opstår dér, hvor arbejdsgiveren ikke har været skarp og mere eller mindre bevidst har lagt subjektive betragtninger ind over en lønfastsættelse. Måske har hr. Hansen henover fredagsvinen fået fortalt rigtig godt om sine opgaver og resultater, mens fr. Mikkelsen ikke kunne komme til fredagsvinen, fordi hun skulle hente børn, og derfor ikke har fået fortalt, hvad det er, hun har skabt af resultater for virksomheden.

De lønforskelle, som ikke kan forklares med objektive begrundelser, skal frem. Og det skal arbejdsgiverne turde diskutere, mener Simon Tøgern.

- Det er en doven arbejdsgivers figenblad, hvis man på den ene eller anden måde prøver at holde sine medarbejderes løn hemmelig. Hvis du har sat lønnen efter det reelle jobindhold og kan forklare dine medarbejdere, hvorfor lønnen er, som den er, så kan jeg ikke se nogen grund til ikke bare at smide svesken på disken, siger sektorformanden.

Arbejdsgiverne skal på banen, hvis kulturen for alvor skal ændres, mener Kenn Warming.

- Hvis du har sat lønnen objektivt, hvorfor så ikke invitere til at snakke om det? Det vil også motivere medarbejderne til at gå efter objektive mål, hvis de ved, hvad der bliver belønnet. Ledelsen bør gå ud og sige, at det er helt ok at dele dine lønoplysninger. En opfordring til at gøre det vil selvfølgelig være endnu stærkere. Det er så svært at ændre en kultur, men det vil have en enorm signalværdi, hvis en ledelse fra deres magtposition sætter fokus på det, siger Kenn Warming.

Ikke arbejdsgiverens ansvar

Hos Dansk Arbejdsgiverforening har man principielt set intet imod, at de ansatte i en virksomhed taler med hinanden om deres løn.

- Udgangspunktet er, at det er lovligt at tale om sin løn, og vi ser sådan set heller ikke åbenhed om løn som et problem. Det kan være med til at aflive nogle myter om, at nogle tjener mere end andre, som ikke viser sig at være rigtigt, siger Trine Hougaard, der er chefkonsulent i Dansk Arbejdsgiverforening.

- Men løn er også som udgangspunkt en privat sag, så du er selvfølgelig også nødt til at respektere, at der er nogle medarbejdere, som ikke bryder sig om at tale om deres løn.

Derfor mener Trine Hougaard heller ikke, at det skal være op til den enkelte arbejdsgiver at gøre det klart for sine ansatte, at det er ok at tale om lønnen, endsige opfordre til det.

- Hvis du som arbejdsgiver går ind og adresserer det og mere eller mindre lægger op til, at man skal snakke om løn, så risikerer du at træde dem, som synes, at det er ubehageligt at snakke om deres løn, over tæerne. Så jeg synes nærmere, at det er fagforeningernes opgave at orientere om muligheden og tage det op i samarbejdsudvalget, hvis man fx vil have ændret kulturen, siger Trine Hougaard.

3 ud af 10 vil ikke dele deres lønoplysninger
Og der er også HK/Privat-medlemmer, som ikke har lyst til at drøfte deres lønniveau med andre. 29 procent svarer i Epinion-undersøgelsen, at de ikke har lyst til at tale om deres løn.

- Vi hverken kan eller vil tvinge folk til at tale om deres løn. Men det er vigtigt at forstå, at det er i din egen og dine kollegers interesse at gøre det. Og det kan vise sig, at du er en rigtig god kollega, hvis du gør det. Viden om præcis din løn kan være et springbræt for fx en yngre og mere uerfaren kollega, som har brug for konkret viden om lønniveauet for at rykke, siger Simon Tøgern.

Ifølge Kenn Warming fra Institut for Menneskerettigheder har en del af de personer, han har talt med til sin rapport, en opfattelse af, at de i højere grad ville have lyst til at tale om deres egen løn, hvis kulturen var anderledes. Den er svær at flytte alene. Men du kan og bør prøve, lyder det fra sociologen.

- Det er ikke tiltrækkende at være pioneren, der begynder at snakke løn og dermed tiltrækker sig opmærksomhed omkring et penibelt emne. Du bør selvfølgelig bruge din tillidsrepræsentant, hvis du har sådan en. Mens eller må rådet være at starte i det små med nære kolleger i et mere intimt rum og i stedet for at spørge mere direkte, at have en indgang til samtalen som fx en artikel i et magasin om emnet, siger Kenn Warming.

Send besked til forfatter


Annuller

Anmeld indlæg / kommentar

Skriv årsagen til din anmeldelse nedenfor

Annuller

Din anmeldelse er blevet indsendt

Tak for din hjælp.

Vi kigger på den og fjerner indlægget/kommentaren hvis vi finder det nødvendigt.

Skriv en kommentar

Skriv en kommentar til indlægget

Er du sikker du vil fjerne indlæg/kommentar?

Du kan ikke genaktivere indlæg/kommentar efterledes.

DU ER IKKE LOGGET IND

Du skal være logget ind for at udføre den ønskede handling.

LOG IND

Du kan logge ind i toppen under “Mit HK”.



OPRET PROFIL

Hvis ikke du er medlem, kan du oprette en profil ved at bruge dit facebook login.


Du er nu logget ud.

Log ind som medlem

Problemer med login?

For at øge sikkerheden i forbindelse med din adgangskode til Mit HK, skal du logge ind med NemID første gang, herefter kan du oprette din egen adgangskode på Mit HK.

Log ind med NemID

 Luk


Der vil blive sendt en mail eller sms med info om login

 Luk


Der er opstået en uventet fejl. Prøv evt. igen senere.

 Luk