Både EU og Folketinget har vedtaget direktiver og lovgivning, som vi kan bruge til at køre en sag, hvis et af vores medlemmer har været udsat for sexchikane, og situationen ikke kan løses på arbejdspladsen.

Den danske lovgivning
Ligebehandlingsloven - lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse - er den centrale lov vedrørende sexchikane på arbejdsmarkedet. Den slår fast, at:

Logo til Stop seksuel chikane 

// Arbejdsgivere skal behandle kvinder og mænd lige, når det kommer til arbejdsvilkår, og at ingen må udsættes for forskelsbehandling. Det betyder også, at ingen arbejdsgivere/ledere må udøve sexchikane.


// En medarbejder er berettiget til en godtgørelse, hvis han eller hun udsættes for sexchikane af sin arbejdsgiver.

// Det er ulovligt at udsætte en medarbejder for repressalier som fyring eller omplacering, fordi de går til deres fagforening eller vælger at køre en sag på grund af sexchikane.

Ligebehandlingsloven bruges således, hvis en medarbejder er blevet udsat for sexchikane af sin chef. Man kan også rejse sag efter ligebehandlingsloven, hvis en chef nægter at gøre noget ved sexchikane på arbejdspladsen, når en medarbejder har været udsat for det af en kollega, borger eller klient. Eller hvis en chef ikke har gjort nok for at foreygge sexchikane og beskytte sine medarbejdere imod det.

Erstatningsansvarsloven - lovbekendtgørelse nr. 885 af 20. september 2005 om erstatningsansvar – slår fast, at:

// Den, der er ansvarlig for krænkelse af en andens frihed, fred, ære eller person, skal betale den forurettede godtgørelse for tort.

// For opnåelse af tortgodtgørelsen skal der for det første foreligge culpa (skyld) hos chikanøren, for det andet skal krænkelsen være af en vis grovhed, og for det tredje skal der være tale om en personorienteret krænkelse.

Erstatningsansvarsloven kan således bruges, hvis en medarbejder er blevet udsat for sexchikane af en kollega, en borger, klient eller kunde.

Straffeloven - lovbekendtgørelse nr. 1235 af 26. oktober 2010- kan kun bruges i sexchikanesager af meget grov karakter, hvor en medarbejder har været udsat for noget, der ligner voldtægt af en chef, en kollega, en klient, borger eller kunde.

Arbejdsmiljøloven - lovbekendtgørelse nr. 1072 af 7. september 2010 – har som formål at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø på alle arbejdspladser.
Den slår fast, at:

// Arbejdsgivere er forpligtet til at sikre fuldt forsvarlige arbejdsforhold,

// At de ansatte skal deltage i samarbejdet om sikkerhed og sundhed, så sunde arbejdsforhold sikres.

// Arbejdstilsynet fører tilsyn med at reglerne overholdes.

Det betyder, at sideløbende med at du hjælper et medlem med at rejse en sag om sexchikane mod en arbejdsgiver, kollega, borger, klient eller kunde, skal du samtidig kontakte Arbejdstilsynet, som så har pligt til at komme ud og tilse arbejdspladsen og rådgive om forebyggelse af sexchikane. Hvis sagen er rigtig grov, skal du i stedet kontakte politiet for at få dem til at lave en undersøgelse.

Arbejdsskadesikringsloven - lov om arbejdsskadesikring, lovbekendtgørelse nr. 848 af 7. september 2009 – slår fast at:

// Man har krav på erstatning og godtgørelse for en arbejdsskade.

// Det er et krav, at skaden er forårsaget af arbejdet eller de forhold, det foregår under.

// Det er ikke et krav, at arbejdsgiveren skal have handlet ansvarspådragende.

Og af bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 fremgår det af § 9 a.: Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane.

Overenskomsterne. I visse overenskomster er der også fastlagt rammer for rådgivning og klagemuligheder i tilfælde af sexchikane. Så tjek den gældende overenskomst på din arbejdsplads!

EU-lovgivningen
EU har siden resolutionen af 29. maj 1990 defineret sexchikane som: ”en adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen”. Den seksuelle adfærd er utålelig og uacceptabel hvis:

a) en sådan adfærd er uønsket, urimelig og stødende over for den pågældende,
b) en persons afvisning eller accept af en sådan adfærd fra arbejdsgivers eller medarbejders side er brugt udtrykkeligt eller stiltiende som grundlag for en beslutning, som påvirker den pågældende persons adgang til erhvervsuddannelse, adgang til beskæftigelse, fortsatte ansættelse, avancement, løn eller andre arbejdsvilkår og/eller
c) en sådan adfærd skaber et skræmmende, fjendtligt eller ydmygende arbejdsklima for den pågældende.

EU slår også fast, at det er den krænkedes egen oplevelse af, hvad der er stødende, som afgør, hvad der er sexchikane. Chikanøren kan ikke påstå, at handlingen er legitim, selv om den ligger inden for vedkommendes egne grænser.

I 2002 blev det i øvrigt slået fast i EU’s ligebehandlingsdirektiv, at sexchikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn og dermed er forbudt.

Direktivet slår fast, at:

// Ligegyldigt om man afviser eller accepterer sexchikane, så må det ikke bruges som grundlag for nogen som helst beslutning om for eksempel fyring, bortvisning, lønforhøjelse eller løntab.

// Arbejdsgivere bør forebygge sexchikane på arbejdspladsen.

// Man har ret til at klage og køre en sag ved domstolene, hvis man føler sig krænket.

// Man har ret til en godtgørelse eller erstatning, som både skal være rimelig i forhold til det, man har været udsat for, og som skal have en præventiv virkning.