Holder man udelukkende en årlig MUS, hvor man lader skemaet styre snakken, risikerer dialogen at blive uvedkommende, formel og uden reel værdi. Sådan lyder det ifølge Ugebrevet A4 fra både eksperter og organisationer.

For eksempel betegner konsulent i Dansk Magisterforening, Karen Plenge Johansen, det som oldnordisk at have et set-up, hvor man taler udvikling en enkelt gang om året.

- Når et arbejdsmarked bevæger sig så hurtigt, som det gør, og vi ikke aner, hvad vi møder i morgen, hvilke nye procedurer, vi bliver præsenteret for, ændrede it-systemer og så videre, så er det jo fuldstændig forældet, at tænke MUS som noget, man gør én gang årligt, siger Karen Plenge Johansen til Ugebrevet.

Langsigtet planlægning

Flere ser flere årlige ad hoc-samtaler som et alternativ til den årlige MUS. I HK Kommunal agter næstformand, Mads Samsing, imidlertid ikke at give køb på den rettighed, MUS er for offentligt ansatte.

- Det vil være et godt supplement med flere løbende ad-hoc samtaler, men de må ikke erstatte den samtale, hvor man går i dybden med medarbejderens udvikling, siger Mads Samsing og peger på, at MUS også betyder, at medarbejderen inddrages i den langsigtede planlægning.

- Det giver en følelse af at blive taget alvorligt i forhold til de strategiske mål, at der er en plan med, at man er der. Man får en oplevelse af at være en del af arbejdspladsen - også i fremtiden, mener HK Kommunals næstformand.

Tid og struktur

Søren Frimann, der er lektor på Institut for Læring og Filosofi på Aalborg Universitet og har beskæftiget sig indgående med effekten af MUS, peger på, at formen let kan ende i en stiv og generel snak. Men selvom MUS-skemaet måske skal smides ud, så skal der stadig være en ramme, noget struktur og ikke mindst tid, mener lektoren.

- Det gode ved den lange samtale er, at vi sætter fokus på et længere forløb, hvor der er tid til at gå i dybden med arbejdsindsats og trivsel. Der er en formel ramme, scenen er sat til, at det her er en alvorlig samtale, siger Søren Frimann til Ugebrevet.

Han peger på, at det ikke er så let for en leder at presse sådan noget ind i det daglige og rammesætte, at man nu har tid og rum til at udfolde, hvordan det går med medarbejderen.

Artiklen er opdateret 21. februar 2018