At fyre en sygemeldt medarbejder kan blive en dyr fornøjelse for arbejdsgiveren.

I maj sidste år fik et HK-medlem en chokerende melding. Over 20 års tro tjeneste i Syd- og Sønderjyllands Politi endte brat med en fyring, fordi det var uvist, hvornår medlemmet kunne komme tilbage på fuldtid. Forinden havde medlemmet pådraget sig et langvarigt handicap efter en trafikulykke.

Efter fem måneders sygemelding vendte HK’eren tilbage til jobbet som deltidssygemeldt. I praksis betyder det, at man vender tilbage i arbejde på deltid, hvor det forventes, at man gradvist trapper op på fuldtid igen. Hverken HK’eren eller dennes læge kunne fastslå, hvornår medlemmet var i stand til at komme tilbage på fuld tid. Op til fyringen trappede medlemmet op i timetal og var inden fyringen i stand til at arbejde 24 timer om ugen. Alt gik efter planen.

Alligevel vælger Syd- og Sønderjyllands Politi at trække fyringskortet med begrundelsen, at det var uvist, hvornår medlemmet kunne komme på fuldtid igen. Det bliver en dyr omgang, da HK Stat og HK Sydjylland tager sagen op med politiets øverste myndighed, Rigspolitiet. HK er klar til at gå rettens vej, men på Rigspolitiets initiativ indgår man forlig. Det giver HK-medlemmet en godtgørelse på 350.000 kroner, svarende til 11 måneders løn, samt en undskyldning fra Rigspolitiets HR-afdeling.

Undervejs i forløbet bliver HK-medlemmets arbejdsgiver i Syd og Sønderjyllands Politi gjort opmærksom på, at fyringen er i strid med reglerne om forskelsbehandling. Men det vælger de at overhøre.

Politiet forskelsbehandler

HK’s jurister vurderer, at der er tale om forskelsbehandling, fordi HK-medlemmet som følge af trafikulykken har fået et langvarigt handicap, der er skyld i sygemeldingen og det følgende nedsatte timetal. Forskelsbehandlingsloven § 2.a siger, at arbejdsgivere i rimeligt omfang skal træffe de nødvendige foranstaltninger, for at personer med handicap kan forblive i beskæftigelse.

- Har man en medarbejder med et handicap, skal arbejdsgiveren forsøge at kompensere medarbejderen ved fx at tilbyde nedsat tid, en speciel stol eller lignende, som kan fastholde medarbejderen. Det tilbyder de ikke, siger Mikkel Larsen, faglig konsulent i HK Stat.

Det faktum, at HK-medlemmet har pådraget sig et handicap og dermed er omfattet af forskelsbehandlingsloven, er udslagsgivende for, at der overhovedet er en sag for HK at tage op.

- Kunne vi ikke påvise, at medarbejderen havde et handicap af længevarende karakter som følge af trafikulykken, havde sagen stået meget dårligt, fordi der ikke havde været tale om forskelsbehandling, siger Mikkel Larsen

Uden et længerevarende handicap hos medarbejderen kan man ikke påberåbe, at der er sket forskelsbehandling. Og dermed er arbejdsgiveren heller ikke forpligtiget til at tage initiativer, der kan fastholde og hjælpe den sygemeldte medarbejder på vej.

Øget arbejdstid ender i fyring

Det er i maj 2016, at HK-medlemmet er involveret i den trafikulykke, som fører til sygemeldingen og ender med at koste HK'eren jobbet. Godt fem måneder senere i november 2016 vender HK'eren tilbage til arbejdet som deltidssygemeldt. Inden fyringen, som finder sted i maj 2017, er medlemmet oppe at arbejde 24 timer om ugen. Det skyldes, at hun er kommet i behandling, som gradvist forbedrer hendes helbred og arbejdsevne. Et forhold som Syd- og Sønderjyllands Politi også er vidne til. Men på trods af den øgede arbejdstid er det ikke tilfredsstillende for ledelsen. De vil have HK-medlemmet tilbage på fuldtid. Helst inden tre måneder.

Selvom HK'erens læge noterer fremskridtene, er konklusionen i den lægefaglige vurdering, at man ikke kan give en garanti for, at HK'eren kan være tilbage på fuldtid inden for tre måneder. Det er sidstnævnte, der bliver tungen på vægtskålen for ledelsen i Syd- og Sønderjyllands Politi. HK-medlemmet får det ultimatum at gå på fuldtid eller blive fyret, selvom der på det tidspunkt er store fremskridt at spore i arbejdstiden.

- Det er utroligt, at en myndighed som politiet har så dårlig en adfærd. Og at man ikke indser, at der er et handicap, der skal afhjælpes. Samtidig sker der store fremskridt, men alligevel klapper fælden. Det er ikke ordentlig personalepolitik, siger Erik Christiansen, HK Sydjyllands faglige konsulent på sagen.

Politiet ignorerer advarsel fra HK

Når en offentlig arbejdsgiver opsiger en medarbejder, starter der en partshøringsperiode jævnfør forvaltningslovens § 19 stk. 1. Inden for 14 dage kan den fyrede medarbejder og dennes fagforening gøre indsigelse mod fyringen og tilkendegive deres holdning til den begrundelse, som arbejdsgiveren har lagt til grund for fyringen. Denne skrivelse skal arbejdsgiveren tage med i overvejelserne, inden man beslutter, om man vil fastholde fyringen.

Umiddelbart efter, at medlemmet har fået stukket fyresedlen i hånden, kommer HK Sydjylland og HK Stat på sagen. Efter drøftelser med HK's juridiske afdeling gør man i partshøringen Syd- og Sønderjyllands Politi opmærksom på, at opsigelsen er i strid med loven om forskelsbehandling, fordi man vurderer at sygemeldingen skyldes et langvarigt handicap.

HK hæfter sig også ved, at der fra Syd- og Sønderjyllands Politis side ikke er iværksat nogle hjælpeforanstaltninger, som medarbejdere med et langvarigt handicap har krav på ifølge forskelsbehandlingsloven. Syd- og Sønderjyllands Politi tager ikke notits af advarslen. I svaret på HK's skrivelse undlader de helt at kommentere det. De fastholder i stedet fyringen af HK-medlemmet med henvisning til antallet af sygedage, og at der ikke kan gives en tidshorisont på, hvornår HK'eren kan returnere til en fuldtidsstilling.

Sagen vender på en tallerken

Både Mikkel Larsen fra HK Stat og Erik Christiansen fra HK Sydjylland siger samstemmigt, at HK's juridiske afdeling fra første færd var klar til at tage retslige skridt imod fyringen. Inden en stævning bliver udformet, kommer politiets øverste myndighed for budgetter og personaleanliggender, Rigspolitiet, imidlertid på banen. Af egen drift kontakter de HK med beskeden om, at de ønsker et forlig i sagen.

I februar i år mødes parterne til forhandlinger i Kolding. Med ved bordet er HK-medlemmet, hvilket normalt frarådes, da for mange betændte følelser kan skade forhandlingsklimaet.

- HK'eren var helt cool og professionel under hele mødet. Der var ikke noget at sætte en finger på, siger Mikkel Larsen.

Rigspolitiet anerkender omstændighederne omkring HK-medlemmets handicap og giver en uforbeholden undskyldning for den opførsel, som Syd- og Sønderjyllands Politi udviste ved fyringen.

HK kræver 15 måneders løn i godtgørelse. Rigspolitet tilbyder, at HK'eren kan få sit gamle job tilbage, men det bliver blankt afvist.

- I denne slags sager er tilbud om genansættelse yderst, yderst sjældne, siger Erik Christiansen.

-Der var nogle omstruktureringer i politiet på det tidspunkt, så derfor havde de plads.  Men det ville vores medlem ikke. Det kan jeg godt forstå. Med den behandling de udviste, var der ikke nogen tillid tilbage.

Efterfølgende spiller Rigspolitiet ud med 9 måneders løn og til sidst ender forliget på 11 måneders løn, der svarer til 350.000 kroner.

Offentlige arbejdsgivere skal gå forrest

Erik Christiansen, faglig konsulent i HK Sydjylland, fortæller at han i stigende grad ser en tendens blandt offentlige arbejdsgivere, hvor man fyrer sygemeldte medarbejdere. Det er på trods af, at loven om forskelsbehandling ikke siger noget om, hvor lang tid man skal være sygemeldt, før man kan fastslå, om der er tale om et langvarigt handicap, som kræver hjælpeforanstaltninger fra arbejdsgiveren.

I praksis oplever Erik Christiansen, at de offentlige arbejdsgivere har strammet skruen over for medarbejdere, der er sygemeldte i under et halvt år. Ifølge hans iagttagelser af arbejdsgivernes ageren overfor sygemeldte medarbejdere, er det 6 måneders sygemelding, der lader til at være skillelinjen for, om der er tale om forskelsbehandling eller ej.

- Før der er gået et halvt år, kan det være svært at bevise, at den ansatte har pådraget sig et handicap af længevarende eller af stationær karakter. Så slipper man også for at bruge penge på at hjælpe dem tilbage, som den sygemeldte med handicap ellers har krav på.

- På den ene side er det godt, at vi har forskelsbehandlingsloven, men med denne opstramning, som jeg ser fra arbejdsgiverne, så øger loven risikoen for, at de sygemeldte medarbejdere bliver fyret inden et halvt år. Han frygter, at den konkrete sag med HK-medlemmet, som først blev fyret efter knap et års sygemelding, kan falde tilbage på andre sygemeldte arbejdstagere.

- Man kunne frygte, at det sender et signal til de statslige arbejdsgivere om, at de skal huske at få fyret sygemeldte medarbejdere inden et halvt år, siger Erik Christiansen.

I samme ombæring henviser han til 'Det sociale kapitel'. Det er ikke er en lov, men en rammeaftale mellem offentlige arbejdsgivere og offentligt ansattes fagforeninger. Den angiver en lang række spilleregler for det offentlige arbejdsmarked, herunder at det offentlige som arbejdsgiver har en særlig forpligtelse til at gå forrest som det gode eksempel i forhold til at tage et socialt ansvar over for fx sygemeldte eller andre medarbejdergrupper med nedsat arbejdsevne.

HK-medlemmet har ikke ønsket at medvirke i artiklen. Medlemmets identitet er redaktionen bekendt.

Lov om forskelsbehandling:

§ 2. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.  

§ 2 a. Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor.

Et EU-direktiv fra 2000, der også er en del af dansk lov, udtrykker samme rettigheder. 
EU-direktivet 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv:

Artikel 5 - Tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang
 

Med henblik på at sikre, at princippet om ligebehandling af handicappede overholdes, foretages der tilpasninger i rimeligt omfang. Det betyder, at arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov, for at give en handicappet adgang til beskæftigelse, til at udøve den eller have fremgang i den eller for at give vedkommende adgang til uddannelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Hvis denne byrde i tilstrækkeligt omfang lettes gennem foranstaltninger, der er normale elementer i den pågældende medlemsstats handicappolitik, anses den ikke for at være uforholdsmæssig stor.