politilederkonference

Centerchef i Rigspolitiets Koncern HR Lene Vilby holdt oplæg om en ny ledelsesudviklingsmodel for en interesseret kreds af administrative ledere ved HK Politiet og Anklagemyndighedens lederkonference 30. april 2018.

Da politiets administrative ledere onsdag den 30. maj 2018 afholdt deres årlige konference i HK, blev de som nogle de første efter politiets øverste ledelse præsenteret for en serie dugfriske slides om fremtidens uddannelse af ledere i politiet. Hermed afslørede oplægsholderen Lene Vilby, centerchef i Rigspolitiets Koncern HR, at det nu gælder om at uddanne ledere i det, de skal bruge, når de skal bruge det. I modsætning til nu, hvor deltagere på politiets lederuddannelse får tilført en vidtspændende vifte af kurser, som de før eller senere måtte få brug for i deres ledelseskarriere. 

Det, at fylde mange forskellige kurser på og 'lægge dem på lager' til senere, gælder især for ledere med politifaglig baggrund. For de civile ledere har det derimod haltet med relevante uddannelsestilbud interne såvel som eksterne. Fx har meget få ledere med civil baggrund gennemført diplomuddannelser.

- Tiden er løbet fra de meget brede lederuddannelser, og det er spild af uddannelseskroner at give uddannelse inden for noget man ikke skal bruge umiddelbart efter, fastslog Lene Vilby i sin indledning.  

- Indtil nu har vi hældt en masse på de politifaglige, også noget, alle ikke umiddelbart har skullet bruge. Fremover skal man som leder have det, man mangler og som passer til jobbet og de opgaver, man løser – uanset ens baggrund, sagde hun til kredsen af lyttende HK-ansatte ledere.

Nye specialer stiller krav til uddannelse

Punkterne i præsentationen er udtryk for rammer, principper og tanker, som nu skal fyldes ud med konkrete tiltag, forklarede Lene Vilby. Grundlaget for modellen er dels temaer i Ledelseskommissionens arbejde om fokus på ledelsesudvikling og medarbejderinddragelse, dels ønsker fra de 12 politikredse og nye behov i organisationen. Politiets ledere skal nemlig i stigende grad lede medarbejdere med baggrunde og fagligheder, der ikke ligner deres egen. Det stiller krav til specialisering i uddannelsen.   

- Der kommer nye specialer, vi skal uddanne ledere til. Fx i servicecentre og på forskellige driftsområder, ligesom der er mange ikke-politifaglige, der laver efterforskning. Fagskellene gennemhulles, og det handler om, hvem kan bedst løse opgaven.

Læs også: Leder, kend dine folk på kulturen

Den nye model lægger et stort ansvar på skuldrene af dem, der er ledere for ledere, påpeger Lene Vilby. De skal nemlig sørge for, at alle får den relevante uddannelse på det rette tidspunkt, og at den enkelte får sin egen udviklingsplan. Ligesom der skal trækkes tråde fra udviklingsplanen til lederudviklingssamtaler (LUS).

Kurser og arbejde skal gå hånd i hånd

Politiets interne basisuddannelse, som alle førledere skal igennem, skal ændres til at være kortere og kun indeholde de elementer, der er fælles for alle. Den videre uddannelse, der er funktionsspecifik eller bygger på individuelle behov, kan foregå både internt i politiet og eksternt, fx som diplom. Den skal være en kombination af begge, og den skal ske samtidig med, at lederen passer sit daglige arbejde.

- Vi skal gå til ledelse i hverdagen, siger Lene Vilby og henviser til 70/20/10, som er teorien bag ledelsesudviklingsmodellen.

Teorien, som bygger på forskning og observationer fra 1960'erne til nu, går ud på, at 70 procent af ens læring foregår på arbejdspladsen, 20 procent ved dialog med kolleger og ens nærmeste leder, mens 10 procent kommer fra kurser og bøger.     

- Lyder det rigtigt, spurgte Lene Vilby sit publikum, der indtil nu ikke havde budt ind med spørgsmål eller kommentarer.

- Det kræver måske mere af os at stole på, at nogen kan vurdere, om en leder er kompetent eller ej, fortsatte hun efter det "mmm", der samstemmende kom fra lokalet.

- Folk siger måske, at de ikke har udviklet sig, hvis de ikke har været på kursus, lød det så fra en deltager.

Og en anden supplerede:

- Det er også nemt for ledelsen at sige: Jeg har sendt dem (lederne, vedkommende er leder for, red.) på kursus, så har jeg udviklet dem.

Den største udfordring er, fastslog Lene Vilby til sidst, at få nærmeste leder gjort klar til at lave de udviklingsplaner og sikre kvaliteten og bredden i dem, således at de enkelte ledere får den uddannelse, de skal bruge, når de skal bruge den, og ikke får tilbudt noget, de ikke har brug for, eller som de allerede har.