Foto: Jeppe Carlsen

Hvilke erfaringer med feedback har du fra hæren, man vil kunne lære noget af på andre arbejdspladser?

- I hæren arbejder vi hele tiden med at træne og uddanne os til indsættelse i kamp. Her er løbende feedback afgørende for at blive bedre. Det kunne mange virksomheder lære af, fordi de er meget fokuserede på driften. For det andet føder vi i hæren os selv. Det vil sige, at vi ikke går ud og finder ledere i civilsamfundet - vi har i stedet en kultur for en slags mesterlære, hvor ældre kollegaer hele tiden vejleder og rådgiver de yngre for at hjælpe dem videre. Derudover er der en meget konkret feedback, når vi ER i kamp. Så er der med det samme konsekvenser.

Hvordan systematiserer I så feedback i dagligdagen i hæren?

- Vi har lederens daglige feedback i det, vi går rundt og laver. Her er det ofte de ældre, der observerer de yngre i konkrete opgaver. Ikke for at udøve kontrol, men fordi det altid hjælper at have en udenforstående til at pege på, hvad der fungerer, og hvad der kan gøres bedre. Derudover har vi altid observatører med, når vi er på øvelse. De kan bagefter - uden at dømme - gøre rede for, hvad der skete i de forskellige situationer, så vi kan reflektere over det og blive bedre til næste gang.
Sidst men ikke mindst har vi det, vi kalder ”After Action Review”. Både når vi har været på øvelse, og når vi har været indsat i en reel kampsituation, gennemgår vi altid fire spørgsmål bagefter:
Hvad var planen? Hvad skete der? Hvorfor skete det? Hvad kan vi lære? Her er det i høj grad medarbejdernes
feedback til lederen og hinanden, der er i centrum. For når noget er gået galt, handler det ofte om noget, nogen har gjort eller ikke gjort. Kodeordet i denne feedbackseance er: Vi skal blive bedre til at løse vores opgave.

Hvorfor er det så afgørende at kunne give god feedback?

- For at vi skal lykkes med en opgave, er vi nødt til at reflektere over, hvad vi gør. Det kræver struktur og en fast måde at gøre tingene på. I Forsvaret er en central vending: Opgaven er i centrum. Så når vi giver feedback, handler det om, hvad folk gør - ikke om, hvad de er. For vi skal have respekt for, at alle mennesker er sårbare - selv den benhårde leder.
Men når fokus er på gør, bliver kritikken automatisk konstruktiv. Her er der en årsag og en effekt, vi kan arbejde med. Kritik på hvem man er, er både enormt grænseoverskridende og umuligt at arbejde med.
Det tager tid at skabe en god feedbackkultur, men det er en investering i medarbejderne, der har en kæmpe effekt på effektivitet og arbejdsglæde. Og her handler det ikke så meget om, at medarbejderne skal på en masse eksterne kurser eller ud og klatre i træer. De skal bare løse deres opgaver og have en tilbagemelding på, hvad de har gjort.

Hvorfor er det lige så afgørende at være god til at modtage feedback?

- Fordi det er den eneste måde, man kan blive bedre på. Så snart du kommer ind i hæren, får du feedback. Derfor lærer du at modtage det. Da jeg kom ind som ung sergentelev, tog jeg da også kritik personligt. Men så fik jeg at vide: ”Det handler ikke om dig. Det handler om det, du har gjort, og at du kan gøre det på en anden måde.”
Man kan selvfølgelig godt opleve, at den, der giver feedback, ikke har fokus på opgaven, men på personen. Men så må man være den voksne og prøve at forstå, hvad den anden siger - i stedet for at gå ind i en diskussion. Sig tak, notér og spørg ind til, hvad den anden mener og bed om konkrete eksempler. Når du har fået det lidt på afstand, kan du kigge dine noter igennem og reflektere over feedbacken. Du skal ikke begynde at ændre alt muligt, fordi én har sagt noget. Men når du bladrer dine noter igennem fra forskellige feedback-situationer, kan du måske se nogle mønstre, og så er det på tide at reflektere over, hvad du kan gøre anderledes.

Hvad får en arbejdsplads ud af henholdsvis en god og dårlig feedback-kultur?

- I hæren er arbejdet med en god feedback-kultur drevet af, at vi risikerer, at der er nogen, der ikke kommer hjem, hvis vi ikke arbejder systematiseret med det. Men selv på en helt almindelig arbejdsplads er der noget på spil. En bundlinje, konkurrenter, kunder, produkter. Har man en god feedback-kultur, har man flere hoveder til at tænke over, hvordan man kan gøre det bedre. Har man omvendt ikke en kultur, hvor medarbejdernes tanker og idéer kommer frem, går man glip af forbedringsmuligheder i virksomheden. Og har man ikke en kultur, hvor lederen kan give feedback, bliver medarbejderne aldrig bedre.

Sådan bør du tage imod kritik

  • Lyt og tag imod uden at begynde at diskutere.
  • Sig til, hvis du ikke har tid og overskud til feedback - aftal et andet tidspunkt.
  • Mind dig selv om, at det ikke er dig som person, der får kritik - men noget du har gjort eller leveret. Det er din mulighed for at blive bedre.
  • Skriv feedback og kritik ned og gem dine noter. Efterhånden kan du måske se nogle mønstre, som peger i retning af, hvor eller hvordan, du kan have behov for at ændre noget.
  • Undgå at gå i forsvarsposition - men sæt gerne grænser og kræv en respektfuld og konstruktiv dialog.

    Kilder: Gaven i kritik, 2018, coach Maj Bjerre, officer Søren Sjøgren og psykolog Birgitte Sølvstein