Maj fortæller om konstruktiv kritik.

Foto: Jeppe Carlsen

Hvad kan man opnå, hvis man er god til at give kritik - og til at modtage kritik?

- Hvis man er god til at give kritik, opnår man, at der bliver lyttet til det, man har at sige, og man får indflydelse. Hvis man er god til at modtage kritik, har man mulighed for at kunne omsætte den viden, man får ind, til læring og selvindsigt. Selv hvis nogen kommer med en ukonstruktiv og personlig feedback, kan man bruge det som et værktøj til en dialog. Hvis du får at vide, at du er inkompetent, kan du - i stedet for at starte en konflikt - spørge: ”Hvad er det, jeg har gjort, du ser som inkompetent?”

Kritik er aldrig objektiv, men ét menneskes synspunkt - hvordan tester man som modtager, om det er noget, man bør lytte til?

- Som udgangspunkt skal man altid tage kritik alvorligt. Man skal bare ikke tage det personligt. Man skal selvfølgelig se på, hvilke kompetencer, der ligger bag kritikerens ord. Og overveje, om man har hørt samme kritik før. Men man er også nødt til at mærke sig selv. Har man for eksempel holdt et oplæg eller et foredrag, kan man få vidt forskellige tilbagemeldinger. Så er man nødt til at vurdere, hvad man selv vil være mest tilfreds med og holde det op mod formålet med opgaven.

Hvordan gør man sin feedback konkret og operativ?

- Det er fint at påpege et problem eller en udfordring i handling eller adfærd, men man skal have fokus på, hvordan det løses fremadrettet. Og så er det vigtigt at sikre sig, at modtageren er klar til at få feedback. Jeg synes, man skal spørge direkte: ”Jeg har noget feedback, vil du høre det?” Man stopper jo heller ikke uopfordret et æble ned i halsen på nogen. Man spørger pænt, om de vil have et æble.
På samme måde bør man spørge folk, om de har lyst til feedback. Så vil de lytte meget mere. Eller give et bud på, hvornår de har tid og overskud til at tage imod.

Hvornår må man aldrig give kritik? - og hvad må man aldrig sige?

- Hvis man lige har præsteret noget, er man som udgangspunkt mere sårbar, end hvis man har haft tid til at fordøje det. Uanset om det er positivt eller negativt. Så kom ikke med alle dine tilbagemeldinger umiddelbart efter en opgave, et møde eller et oplæg, men spørg: ”Hvornår vil det være et godt tidspunkt for dig at få feedback?”
Og så skal du altid holde dig fra at dømme andre mennesker. Sig aldrig ”Du er”, men hold dig til: ”Jeg ser det, du gjorde som ...” Og spørg gerne ind til, hvorfor folk har gjort, som de har gjort. Du kan sige: ”På mig virkede det sådan og sådan, men hvad er din baggrund for at gøre det?”. Så er de mere tilbøjelige til at lytte, reflektere og måske gøre noget andet.

Hvad får en arbejdsplads ud af en hhv. god og dårlig feedback-kultur?

- Hvis man ikke har en sund feedback-kultur, går vigtig viden tabt, og man får et dårligt arbejdsklima og dårligere resultater. Har man en god kultur, hvor kritik bliver taget alvorligt, får man klar kommunikation, bedre relationer og engagerede medarbejdere. Så man bør på enhver arbejdsplads have spilleregler for, hvordan man konkret skal arbejde med feedback og kritik. Mellem ledere og medarbejdere, men også i forhold til, hvordan man håndterer den feedback, man får fra kunder og leverandører. Ellers sidder alle tilbage med en masse viden, der ikke bliver brugt til noget.

Sådan bør du tage imod kritik

  • Lyt og tag imod uden at begynde at diskutere.
  • Sig til, hvis du ikke har tid og overskud til feedback - aftal et andet tidspunkt.
  • Mind dig selv om, at det ikke er dig som person, der får kritik - men noget du har gjort eller leveret. Det er din mulighed for at blive bedre.
  • Skriv feedback og kritik ned og gem dine noter. Efterhånden kan du måske se nogle mønstre, som peger i retning af, hvor eller hvordan, du kan have behov for at ændre noget.
  • Undgå at gå i forsvarsposition - men sæt gerne grænser og kræv en respektfuld og konstruktiv dialog.

    Kilder: Gaven i kritik, 2018, coach Maj Bjerre, officer Søren Sjøgren og psykolog Birgitte Sølvstein