Birgitte fortæller om konstruktiv kritik.

Foto: Jeppe Carlsen

Hvad er det for mekanismer i os, der gør, at vi har svært ved at give konstruktiv feedback uden at havne i den pædagogiske sandwich (ros-ris-ros)?

- Vi er flokdyr rent biologisk. Gennem historien har vi - især kvinder - derfor forfinet instinkter, der handler om at bevare harmoni i flokken og undgå konflikt. At give åben og ærlig kritik er derfor svært, fordi vi frygter at skabe problemer og blive udelukket fra gruppen. Selv om vi ikke længere bor på savannen, er vores hjerner stadig tunet ind på at ville bevare den gode relation. Derfor kommer vi ofte til at pakke kritikken så meget ind, at den ikke kan forstås af modtageren. Eller også lader vi helt være med at sige noget. Desværre kan det have den modsatte effekt. En konflikt kan optrappes, hvis vores budskab er utydeligt, eller hvis vi ender med at ventilere vores kritik i krogene i stedet for at aflevere den direkte.

Hvorfor kommer vi nemt til at gå i forsvarsposition i stedet for at lytte?

- Det afhænger for det første af den måde, kritikken bliver leveret på. Er arbejdsmiljøet i forvejen dårligt, går vi hurtigere i forsvar. For det andet afhænger det af vores eget selvbillede. Hvis vi får en kritik, der rammer ned i usikkerhed om egne evner eller personlighed, bliver vi ramt af skam og selvbebrejdelse, og så går vi ofte i forsvar, fordi vi ikke har lyst til at mærke de ubehagelige følelser.
Vi skal prøve at blive i ubehaget, til det er dampet af, fordi vi kan lære noget af det, vi hører. Det kan være nødvendigt at tage et break, tælle til ti og derefter vende tilbage til den, der har givet kritikken.

Hvornår kan det være nødvendigt at forsvare sig?

- Man skal altid sætte rimelige grænser. Især hvis kritikken er nedladende eller nedgørende. Så er det en god idé at få sagt fra og fx sige: ”Jeg vil gerne høre, hvad du har at sige, men det er vigtigt for mig, at vi holder en ordentlig tone, at det bliver på på de og de præmisser, eller lad os lige tage en tredjepart ind over her”.
På den måde afviser du ikke kritikken, men får sat nogle rammer op. Hvis den anden part ikke er interesseret i det, så lad være med at gå ind i diskussionen. Det får ingen noget godt ud af.

Hvad gør man i en situation, hvor man skal give feedback, hvor der kun er negative ting at sige?

- Det handler om at give feedback, som er så nem som muligt at modtage. Det skal være objektivt og faktabaseret - uden for mange følelser. Vær specifik i forhold til, hvordan vi løser det her problem. Det er ikke nok at sige: ”Den her rapport er ikke god nok.” Gå i stedet ned i de konkrete detaljer og forklar, at konklusionen i rapporten mangler, at specifikke afsnit skal skrives om, eller hvad det nu handler om.
Selv om du skal være venlig, skal du være direkte. Hvis du pakker kritikken ind, bliver modtageren utryg og skal bruge tid på at afkode: Hvad betyder det her? De fleste vil hellere have, du siger lige ud, hvad du mener. Og brug jeg-sprog, så du tager ansvar for det, du siger: ”Jeg ser det sådan og sådan, og jeg har behov for, at du gør det og det.”

Hvordan skaber man en tryg feedback-kultur på arbejdspladsen?

- Det er ledelsen, der har ansvaret for at skabe en god feedback-kultur og beskytte den sammen med medarbejderne. Det kræver blandt andet, at der er tid til arbejdsopgaverne og til at tale om dem. Er der for meget pres, bliver vi mere lukkede over for feedback og går nemmere i forsvarsposition, fordi vi ikke har så meget at give af.
Det kan også hjælpe at have aftalt nogle klare spilleregler. Hvordan kommunikerer vi her? Herefter skal
lederen gå foran som et godt eksempel og samtidig vise, at der er konsekvenser, hvis der er en, der ikke kommunikerer konstruktivt.
En god idé kan også være at afsætte fast tid til feedback, så man får det indarbejdet i hverdagen. Det er ikke nok at afholde et kursus eller en temadag om det, hvis man ikke bruger det bagefter.

Hvad får en arbejdsplads ud af en hhv. god og dårlig feedback-kultur?

- Hvis man har en god feedback-kultur, får man en mere åben arbejdsplads - frem for en række skjulte konflikter. Det fremmer tryghed, tillid og kreativitet og giver mindre stress og sygefravær. Hvis folk føler, de kan komme med de mærkeligste idéer uden at blive sablet ned, får man afprøvet nye ting og finder gode løsninger. Vi opnår også en højere faglighed, hvis vi kan tale åbent sammen i stedet for at lade vores følelser styre. Jo mere vi ved om, hvad der foregår, og jo mere direkte vi kommunikerer, jo mere trygge bliver vi.

Sådan bør du tage imod kritik

  • Lyt og tag imod uden at begynde at diskutere.
  • Sig til, hvis du ikke har tid og overskud til feedback - aftal et andet tidspunkt.
  • Mind dig selv om, at det ikke er dig som person, der får kritik - men noget du har gjort eller leveret. Det er din mulighed for at blive bedre.
  • Skriv feedback og kritik ned og gem dine noter. Efterhånden kan du måske se nogle mønstre, som peger i retning af, hvor eller hvordan, du kan have behov for at ændre noget.
  • Undgå at gå i forsvarsposition - men sæt gerne grænser og kræv en respektfuld og konstruktiv dialog.

    Kilder: Gaven i kritik, 2018, coach Maj Bjerre, officer Søren Sjøgren og psykolog Birgitte Sølvstein