barnevogn1

Den er gal med kulturen i IT-branchen. Der er kun plads til een måde at være mand på, hvor kvinder tager næsten al barsel i børnefamilier, og manden bliver længe på jobbet ganske som hans far og farfar gjorde det.

Det mener Lisbeth Odgaard Madsen. Hun har stiftet konsulentvirksomheden Potential Co, der rådgiver om det at skabe et mere fleksibelt arbejdsliv og ikke mindst en mere ligelig barselskultur i virksomheder.

Hun peger på, at kerneproblemet opstår, når mødrene er på barsel og dermed væk fra arbejdspladsen i et helt år, mens fædrene bliver hængende på jobbet.

SAMDATA Magasinet fanger hende, mens hun er på vej gennem byen – netop for at hente børn lidt tidligt. Jeg får bevilget et kvarter.

”Ifølge Danmarks Statistik har vi 37 familieformer i Danmark, men når det kommer til et fleksibelt arbejdsliv og barsel, så ender det alligevel med, at der kun er plads til en stereotyp form – hvor mor tager den lange barsel, og far er den, der tjener føden hjem til husholdningen,” forklarer Lisbeth Odgaard Madsen.

KVINDER KASTER IKKE FAMILIEN UNDER BUSSEN

Hun peger på, at når kvinderne har været væk fra arbejdspladsen i et helt år, så ændrer det også deres prioriteter på en måde, som er dyr for både kvinderne og virksomhederne.

”Som erhvervslivet er lige nu, så forlanger man, at folk der har lederambitioner, skal prioritere jobbet så meget, at de reelt kaster hele familielivet ind under bussen. Når mødrene først har gået hjemme i et år, har det ændret deres prioriteter grundlæggende, så de ikke er villige til at foretage det valg. Det har ikke noget at gøre med, at de er kvinder, men at de har øvet sig i et helt år på familielivet – noget, fædrene sjældent har samme mulighed for.”

Det betyder både, at færre kvinder når til tops i erhvervslivet men også, at virksomhederne går glip af de fordele, der er ved at have større ligestilling i toppen af ledelsen. Fra tidligere undersøgelser ved man, at firmaer med en høj andel af kvinder i topledelsen har en højere overskudsgrad.

Hun mener målet må være, at systemet ændrer sig, så der er plads til karrierer for både det, hun kalder ”aktive og passive forældre”.

”Vi skal ikke tage hensyn til mødrene. I stedet skal der være plads til at både fædre og mødre kan prioritere familielivet.

Det handler også om at give plads til dem, der foretrækker deltid og tillade, at fuldtidsjobs ikke er den eneste ansættelsesform. I dag er der et pres for at arbejde fuldtid, og man bliver anset for uambitiøs, hvis man vil arbejde kortere tid. Men giver man plads til evt. at arbejde på deltid, så tiltrækker man også flere og anderledes profiler, når firmaet slår stillinger op.”

Det handler heller ikke om at tage noget barsel fra kvinderne, men at give en rettighed og en gevinst til mændene.”

DÅRLIGE HELBRED, FLERE SKILSMISSER

”Statistikkerne viser, at i højtuddannede familier hvor far tager en lang barsel, er der op til 20 procent mindre risiko for skilsmisse. Vi ved også, at mænd, der tager længere barselsorlov har mindre risiko for at blive ramt af psykiske lidelser.”

Lisbeth Odgaard Madsen understreger, at det også er dyrt for virksomhederne, fordi mange skifter job efter et langt barselsforløb.

”I nogle brancher er det op mod 50 procent af alle dem, der har været hjemme på barsel, der ender med at skifte job inden de er kommet tilbage.”

”Man plejer at regne med, at det koster tæt ved en million kroner fra en virksomhed mister en akademiker, til man har kørt en anden ind. Derfor kan det være utroligt værdifuldt at holde på medarbejderne,” siger Lisbeth Odgaard Madsen, der gør opmærksom på, at hun nu skal videre.

Det kvarter, jeg oprindeligt havde fået bevilget, er for længst udløbet.

Vi afbryder interviewet, og hun ringer tilbage senere på aftenen, hvor hun har haft tid til at hente børnene og spise i ro og fred. Vi genoptager samtalen, da hun har haft tid til at putte børnene.

ANBEFALER OPBRYDNING AF BARSEL

Når Lisbeth Odgaard Madsen rådgiver firmaer på området, anbefaler hun, at man forsøger at bryde barslen op, så medarbejderen ikke er væk fra firmaet i et helt år.

”Det giver en stor forandring, hvis man er i bedre kontakt med hinanden og forventningsafstemmer omkring medarbejderens personlige udvikling og forandringer i firmaet. Medarbejderen bliver også mere synlig, og dermed nemmere taget med i betragtning på spændende projekter,” siger Lisbeth Odgaard Madsen.

I den sidste del af barselsperioden kan begge forældre med fordel starte op igen på deltid, så det er nemmere at få hentet barnet tidligt på skift, og samtidigt langsomt komme i gang med arbejdet igen. Det kan f.eks. fungere som en opdeling, hvor forældrene deler ugen op med to arbejdsdage til den ene og tre til den anden.

barnevogn2

BARSEL ÆNDRER FARS LIVSPRIORITERINGER

Det helt afgørende er, at mændene tager en større del af barslen.

”Hvis far kommer hjem, og involverer sig lidt mere, så ændrer hans livsprioriteter sig også, så hans tilknytning til familielivet bliver afgørende for hans prioriteringer på samme måde som morens. Dermed får vi skabt en mere lige bane på karrierevejen for mænd og kvinder – og psykisk sundere mænd, der også er bedre ledere.

Når vi taler om karriere, så glemmer vi helt, at familielivet har en afgørende faktor for, hvordan man udfolder sig som medarbejder.

HOLD KONTAKTEN

Lisbeth Odgaard Madsen anbefaler også, at firmaerne systematiserer deres kontakt med de forældre, der er hjemme på barsel.

”Nogle firmaer laver et holistisk ”Off- and Re-onboarding”-program, hvor man løbende mødes med chefen og får lavet forventningsafstemninger og måske et coachingforløb.”

”Nogle gange kan den, der er på barsel endda fungere som en slags ekstern konsulent. De får en vis afstand til virksomheden og kan blive en ekstern kilde til innovation, fordi de kan se tingene udefra,” foreslår Lisbeth Odgaard Madsen.

KULTUR ÆDER ALTING TIL MORGENMAD

Hun er helt med på, at man ikke forandrer store ting som barselsfordeling med et fingerknips. Her betyder det både noget, hvordan ens forældre gjorde, hvordan kollegaerne gør, og hvad man møder af fordomme i samfundet.

”Man siger ofte, at ”culture eats strategy for breakfast.” Men faktisk æder firmakulturen både strategien og lovgivningen. Det er helt ligegyldigt, at mænd måske gerne ville tage mere barselsorlov, når den herskende kultur er, at det gør de ikke,” forklarer Lisbeth Odgaard Madsen.

Men hun understreger, at man godt kan ændre på selv de mest indgroede kulturvaner. For ikke så forfærdeligt mange år siden, blev der røget overalt: På arbejde, på restauranter, i lærerværelser, i det offentlige rum. Når ikke-rygerne protesterede, blev de udnævnt til de sure – brokkerøvene – som var socialt udstødte.

”Det blev ændret, blandt andet ved, at lovgiverne gik forrest og ændrede tingene gradvist,” understreger Lisbeth Odgaard Madsen. Hun så gerne, at man gjorde noget tilsvarende på barselsområdet.

Indtil lovgivningen bliver ændret, så kan virksomhedernes ledelse gøre en hel del.

barnevogn3

Man siger ofte, at ”culture eats strategy for breakfast.” Men faktisk æder firmakulturen både strategien og lovgivningen. Det er lige meget, at mænd gerne godt kan tage mere barselsorlov, når den herskende kultur er, at det gør de ikke.
Lisbeth Odgaard Madsen, Direktør, Potential Co

EN LILLE GESTUS

”Tag Danske Spil. De har en lille gestus, hvor både mænd og kvinder får en stork med sig, når de tager hjem på barsel. Det er en måde, hvorpå virksomheden anerkender, at begge køn skal hjem og passe barnet.”

Folk tørster efter deltid.

Hun slutter af med et særligt råd til virksomheder, der står foran at skulle ansætte akademikere eller andre fagfolk.

”Prøv at slå stillingerne op som deltidsstillinger. Der er rigtigt mange, der gerne vil arbejde i kortere tid, så de kan få balance i familielivet og samtidig udleve deres ambitioner. Det kan give et helt nyt ansøgerfelt og nogle dygtige medarbejdere, der er i god balance med sig selv og familielivet.”