rekruttering1

”Det er superbanalt.”

”Mange IT-virksomheder kæmper med at tiltrække kvinder, men det mest oplagte skridt er så let, at det næsten er pinligt”, mener Camilla Ley Valentin, der er marketingdirektør i IT-firmaet Queue-it. Hun forklarer det med et eksempel fra virkeligheden.

”En mandlig bekendt fortalte, at han havde besvær med at få kvindelige ansøgere, og han spurgte mig derfor, hvad han skulle gøre. Jeg bad nogle kvindelige kollegaer i IT-branchen kigge på jobopslaget, og deres respons var kort og klart: Det er naturligt, at ingen kvinder søger job der, når hjemmesiden kun viser mænd.”

”Billeder betyder utroligt meget for det image, man udstråler. Så sørg for, at der er masser af kvinder på billederne. Vi er hos Queue-it meget bevidste om, at når vi laver opslag på sociale medier, skal der helst også være kvinder på billederne,” siger Camilla Ley Valentin.

Hun er helt med på, at det er sværere at rekruttere kvindelige programmører end andre faggrupper. Det afgørende er ikke, at det lige er programmørerne, der skal udgøre 50 procent, men at man opnår en nogenlunde ligelig fordeling i huset og dernæst i de forskellige afdelinger. Hos Queue-it har man 40 procent kvinder ansat og det tal er tydeligt publiceret på firmaets hjemmeside.

”Kvinderne er ofte bedre til dialog, lytter mere og spørger ind til nogle andre ting end mænd. Der kan kønnene lære noget af hinanden. Det er oplagt, at hvis man har en udviklingsopgave, så kan brugerfladen blive bedre, hvis man har flere forskellige bud på, hvad der er en god løsning.”

Kønsproblematikken handler i øvrigt ikke kun om at skaffe flere kvinder. Ligestillingen går begge veje.

”Vi har netop forfremmet en af mændene i marketingafdelingen, så han nu er fastansat. Det er et team, der ellers kun består af kvinder, men det gælder for begge køn, at man nemt får nogle uheldige mekanismer på et team, hvis det kun består af det ene køn. Tingene bliver mere konstruktive, når vi har mindst 30 procent af det andet køn i en afdeling.”

TAG DE SMÅ OVERSKRIDELSER ALVORLIGT

Camille Ley Valentin lægger stor vægt på, at de kvinder, der er i virksomheden, har en god oplevelse af arbejdsmiljøet, så de også taler pænt om firmaet ude i byen. Derfor bliver det taget meget seriøst af ledelsen, hvis der opstår uheldige episoder.

”Vi deltog faktisk i en fest, hvor der opstod nogle upassende episoder, som involverede en del af vores kvindelige medarbejdere og en mandlig leder fra en anden virksomhed. Det tog vi superalvorligt og sørgede for at følge op og høre de involverede. Jeg havde selv en snak med den pågældende mand, som tilbød at give en uforbeholden undskyldning i plenum eller individuelt.

Det endte med, at de berørte kvinder takkede nej til det, for det vigtige for dem var, at situationen blev taget alvorligt, og de mærkede, at vi bakkede op om deres oplevelse af, at deres grænser blev overskredet, selvom der ikke som sådan var foregået noget ulovligt.”

”Det er afgørende, at vi som ledelse synliggør, når noget ikke er i orden, og at vi udtaler os åbent om det – også selv om det kan være nemmere ikke at nævne det. Det breder sig som ringe i vandet, og København er en meget lille by med et tæt community.”

Hos Queue-it indgår seksuelle krænkelser også fast i APV-undersøgelserne, hvor de spørger ind til, om medarbejderne har været udsat for det, eller har set det foregå. Det er bevidst, for netop at signalere, at det er noget, vi ikke tolererer, forklarer Camilla Ley Valentin.

rekruttering2

Mange IT-virksomheder kæmper med at tiltrække kvinder, men det mest oplagte skridt er så let, at det næsten er pinligt. Gør kvinderne synlige.
Camilla Ley Valentin, Marketingdirektør, Queue-it

ANSØGERE ER SUPER-VELFORBEREDTE

”Man plejede at bruge udtrykket ”People join companies – and leave managers”. Sådan er det ikke længere. Kandidaterne undersøger sindssygt meget om menneskerne – og især lederne – i virksomheden, før de søger et job, og det er nemt at finde oplysningerne derude. Selv om vi beder folk søge via bestemte kanaler, så tager de kontakt på kryds og tværs til vores ansatte. De relationer er supervigtige.”

”Derfor er det især vigtigt, at de kvindelige leder er aktive på sociale medier, at de har en engagerende og autentisk profil og, at de med mellemrum gerne nævner diversitet,” understreger Camilla Ley Valentin. En af de kanaler, der virker for Queue-it, er blandt andet at holde på de kvindelige studerende, de allerede har i huset. Når først kvinderne kender firmaet indefra, virker det ikke nær så intimiderende for dem at flytte over i en afdeling med flere mænd, når de søger ansættelse på fuld tid efter studietiden.

DIVERSITET: TO KØN OG 26 NATIONALITETER

Camilla Ley Valentin startede selv sin erhvervskarriere hos Mærsk, og her var det indforstået, at man havde ansatte fra hele verden. Derfor ser hun i dag ikke bare diversitet som en øvelse i både at have mænd og kvinder ansat. Det er også en værdi at have ansatte fra mange forskellige kulturer. Queue-it er ganske vist et dansk firma, men sælger deres kø-service på tværs af alle kontinenter.

”Det er smart at have folk fra mange forskellige lande. Det gør en stor forskel, når vi skal navigere i alle lande og har webmøder med kunder i mange andre kulturer. Særligt i Asien er der store forskelle, hvor det er vigtigt fx at forstå hierarkiet i kundens virksomhed og dets betydning. En anden ting vi har lært undervejs er, at japanerne forventer at møde folk af en vis alder.”

Også på brugersiden spiller kulturen ind. Da Queue-it lancerede i England skete det helt uden problemer. Men det samme var slet ikke tilfældet i Sydafrika. Her var den kulturelle forståelse, at der sikkert var nogen, der havde snydt og var kommet foran i køen. Mængden af klager var derfor langt større.

”Det viser, at vi skal være i stand til at forstå vore kunder og brugere og kommunikere alt efter, hvilken kultur vi er i. Det er også en stor fordel, når vi holder webmøder med kunder fra andre lande og kan stille med folk, der både forstår sprog og kulturer.”

START-UP BRANCHEN VISER VEJEN

Selv om Camilla Ley Valentin har arbejdet på direktørniveau i snart 20 år, oplever hun stadig ind i mellem, at være udenfor som kvinde.

”Der er stadig folk, som opfører sig ekskluderende, når man som kvinde træder ind i en sammenhæng, hvor man ikke er en del af et eksisterende fællesskab. Når der derimod træder endnu en mand ind, så er han med med det samme. Jeg har set det samme mønster blandt shippingfolk, så det handler ikke bare om IT-branchen. Nogle gange er man bare en fremmed fugl, hvor man ved, at man skal tilkæmpe sig en rolle.”

Camilla Ley Valentin færdes ofte i startup-sammenhænge og her oplever hun, at der er markant opmærksomhed på at fremhæve kvinder. Det giver håb.

”Det er en anden generation. Her er man klar over, at man ikke skal have et konferenceprogram eller en paneldebat uden kvinder. Det skyldes blandt andet nogle af de ledende mænd, som er meget lydhøre, inkluderende og åbne.”

Tre skarpe ? til IT-branchen
Epinions undersøgelse af ligestillingen i IT-branchen viser, at det stadigvæk halter gevaldigt. Vi har spurgt Mette Lundberg, der er IT-branchens direktør for politik og kommunikation, hvorfor det ikke står bedre til.

\ 1

? Hver tredje IT-ansatte mener, at det er et problem både for arbejdspladserne og samfundet, at der er flere mænd end kvinder, der arbejder med IT. Hvad mener IT-Branchen?
! Vi så gerne, at der blev bedre balance. Det ville være godt for branchen og, de løsninger vi laver. Flere analyser viser, at arbejdspladser fungerer godt, hvis der er diversitet – det gælder både køn, alder og kulturelt. Derudover mangler vi arbejdskraft i branchen, og hvis vi kun appellerer til halvdelen af befolkningen, så går vi glip af et stort potentiale.

\ 2

? 44 procent af virksomhederne gør slet ikke en indsats for at fremme mere kønsblandet sammensætning? Hvorfor ikke?
! Godt spørgsmål. Mange har nok den helt enkle tilgang, at de går efter de bedste medarbejdere. Det er også fornuftigt, men hvis man ikke appellerer til kvinderne, så går man glip af talent. Man kommer nemt til at afspejle den sammensætning man allerede har.

\ 3

? 2/3-dele af både virksomhederne og medarbejderne siger, at det er vigtigt, at der en kønsblandet sammensæting af IT-faglige medarbejdere. Men kun 14 % af medarbejderne oplever, at ledelsen har fokus på det. Svigter IT-virksomhedernes ledelse? Hvad bliver der ikke gjort nok af?
! Det er dejligt, at der er enighed om, at det er vigtigt. Men mange små- og mellemstore virksomheder har måske så travlt med at drive forretningen og med at tiltrække de rigtige kompetencer, at de ikke får formuleret og kommunikeret en klar strategi for at tiltrække kvinder. Men de kan stadigt godt have øje for det.
Erfaringen viser, at virksomhederne skal være meget bevidste om, hvordan de formulerer sig i jobopslag og om at have en åben rekrutteringsproces, hvor de kigger ud over de gængse jagtmarker, så der ikke går old-boys-network i processen.