Medarbejder ORG

Der er travlt i organisationsverdenen. Syv ud af ti kan skrive under på, at tempoet er steget de sidste to år. Men måske er der for travlt. Fire ud af ti af jer oplever nemlig, at arbejdspresset er for stort ofte eller hele tiden. Det viser en undersøgelse, som analyseinstituttet Epinion har lavet for HK/Privat.

Et af de medlemmer, som føler sig presset, er HK’er Lone Hansen. Hun arbejder på en lille arbejdsplads i organisationsverdenen, som skal betjene mange afdelinger og frivillige.

- Vi er helt igennem underbemandede i driften. Samtidig oplever jeg, at der er uklarhed om min rolle i organisationen, fx hvornår jeg skal referere til formanden, og hvornår det er til lederen. Men der er også uklarhed om mine opgaver. De bliver ofte uddelegeret impulsivt og uigennemtænkt - og uden forventningsafstemning. Derfor bliver det tit ukonkret, og jeg skal bruge ekstra tid og kræfter på at finde ud af, hvad min leder gerne vil have, siger Lone Hansen og fortsætter:

- Det bliver tilfældigt, hvorvidt det er hæftet op på virksomhedens kerneværdi og -opgaver. Det bliver løsrevet fra den store sammenhæng, og jeg efterlyser mening både i forhold til opgaven og mit arbejde, siger hun.

Har førertrøjen i at sige fra
Blandt de mange eksperter, vi har talt med, er der bred enighed om, at det er en ledelsesopgave at håndtere og forebygge arbejdspres og stress netop ved at skabe balance mellem krav og ressourcer.

- Men vi kan ikke forvente, at lederne kan se pres og stress på den enkelte. Derfor er vi nødt til at tale med dem om det, så de har en chance for at intervenere, siger Naja Hulvej Rod, som er professor i stress ved Københavns Universitet.

Og heldigvis er I i organisationsverdenen rigtig gode til at tale med jeres ledere om at nedbringe presset. Faktisk er I - med seks ud af ti - rekordgode, når vi sammenligner med HK’ere i andre brancher. Men det er i virkeligheden otte ud af ti, som føler behovet. Og det er især forventningen om ikke at blive taget alvorligt, som afholder jer fra at bede om hjælp. Og måske har I noget at have det i. I hvert fald bliver godt en tredjedel af jer, der taler med jeres leder, affærdiget.

- Jeg snakker jævnligt med min leder om, at jeg har fået flere arbejdsopgaver. Svaret er, at det har vi alle sammen - dermed sagt, at jeg selv må håndtere det. Jeg bliver paf. Jeg synes, jeg kommer til at mangle ord. Jeg bliver vred, fordi jeg tænker, det ikke er meget, man har lyst til at gøre for sine medarbejdere. Det undrer mig, fortæller Lone Hansen.

Ledelsessvigt skaber præcedens
- Det er problematisk, hvis man ikke tør tale med sin leder eller ikke bliver taget alvorligt, hvis man gør. Vi bør kunne forvente, at lederen skaber en kultur, hvor det er o.k. at komme til en leder, som udviser tillid og forståelse. Det er en ledelsesopgave, siger Naja Hulvej Rod.

Hun bliver bakket op af erhvervspsykolog Pernille Rasmussen, som er medlem af en stresstænketank hos Ledernes Hovedorganisation:

- Når en leder ikke hjælper, er der tale om et ledelsessvigt. Samtidig risikerer leder at skabe en kultur. Medarbejderen kommer ikke igen, og det vil rygtes, og derfor kommer andre heller ikke. Man -risikerer at få skabt en kultur, hvor folk ikke bliver taget alvorligt eller får hjælp.

Og sådan er det også for Lone Hansen:

- Nu accepterer jeg bare, at sådan er det. Jeg synes, det er smadder ærgerligt, for jeg har mit drømmejob, men omstændighederne omkring det er absolut ikke drømmen. Jeg er der endnu, fordi jeg ikke tror, jeg kan finde noget andet, og ikke har overskuddet til at opsøge det.

Men afvisningerne handler om afmagt - ikke uvilje, mener Pernille Rasmussen:

- Når medarbejderne konfronterer lederne med, at krav og ressourcer ikke stemmer overens, føler ledere en form for afmagt og ved ikke, hvad de skal gøre. De kan ikke ansætte flere, kan ikke lave mindre og har ikke handlemuligheder og ressourcerne.

Led opad - igen
- Jeg oplever, at lederne er ydmyge, når der bliver stillet krav til dem. I stedet for at stille krav og udfordre opad tager de ansvaret på sig, løber stærkere og presser nedad. Så det pres, lederen oplever, forplanter sig ned gennem organisationen, siger Pernille Rasmussen.

Ifølge lektor på Erhvervsakademi Aarhus Jan Rohwedder, som har undersøgt lederes handlingskapacitet, handler afvisningerne dog ikke kun om lederens betingelser:

- Der er også nogle almenmenneskelige mekanismer i spil. Ledere bryder sig ikke om at handle i situationer, der kan blive følelsesmæssigt ubehagelige. En del af det handler om, hvor god relationen er både opad og nedad. Det, der karakteriserer en god relation, er opbakning, opmuntring, tillid og accept. Og den kræver investering fra begge sider, siger han.

Han opfordrer medarbejdere - såvel som ledere - til at lede opad - altså kommunikere og påvirke deres ledere, når det gælder arbejdspres:

- Selv om du bliver afvist i første omgang, skal du blive ved at lede opad. Vær insisterende, og undersøg, hvorfor der ikke sker noget, siger han.

Hvis din leder alligevel ikke vil lytte, så må du gribe til andre metoder, forklarer Pernille Rasmussen:

- Gå til din tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller HR. Og hvis din leder er helt ”off”, så find et andet arbejde. Det her handler om dit helbred, så det skal tages alvorligt. ⁄⁄

Lone Hansen er et dæknavn for et kvindeligt HK-medlem ansat i organisationsverdenen, som ønsker at være anonymt.