Arbejdspres

Et for højt arbejdspres påvirker os fysisk. Dårlig søvn, problemer med at huske og hovedpine er nogle af de typiske symptomer. Foto: Lisbeth Holten.

 Måske har du selv oplevet det. At der lander flere opgaver på dit bord. Eller at der gik en masse tid med at blive oplært i virksomhedens nye, bøvlede it-system. Det kan også tænkes, at din kollega var nødsaget til at rykke over i en anden afdeling, fordi hendes tidligere job blev digitaliseret.

Vores arbejdsliv har ændret sig gevaldigt. Der bliver forventet mere af os, og vi skal løbe stærkere på virksomhedsgangene for at kunne følge med. Så stærkt, at vi risikerer at tabe pusten. Det er i hvert fald en oplevelse, som mange HK’ere sidder med. Mere end hver tredje mener, at arbejdstempoet er steget meget i løbet af de seneste to år. Yderligere en tredjedel svarer, at det er steget lidt.

Faktisk oplever en ud af tre et for stort arbejdspres ofte eller hele tiden, viser en ny undersøgelse foretaget af analyseinstituttet Epinion blandt 1.919 af HK/Privats medlemmer. Nye - og flere - opgaver, nye arbejdsgange og omorganiseringer er medvirkende til, at de føler sig pressede i deres job, fortæller medlemmerne selv.

- Et stigende arbejdstempo er en realitet. Det er en virkelighed, vi selv har skabt. Når vi skuer ud i fremtiden, så vidner udsigterne om, at det ikke vil ændre sig, konstaterer psykolog Malene Friis Andersen, som er postdoc og forsker hos Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

- Hvis virksomhederne er gearede til at håndtere det, så bliver medarbejderne ikke overbelastede. Men jeres undersøgelse peger på at det tydeligvis halter flere steder, fortsætter hun.

Christina Suhr Raby, som er chefkonsulent hos Dansk Arbejdsgiverforening (DA), anerkender, at medarbejderne har fået mere travlt. Det er et vilkår, fordi virksomhederne skal være konkurrencedygtige og skabe vækst.

- Det er uomgængeligt set i lyset af den verden, vi lever i, mener hun og understreger:
- Derfor er det ledernes opgave at ruste deres medarbejdere til fremtidens udfordringer, hvor omstillingsparathed er centralt. Ingen skal tabes på vejen.

Chefkonsulenten i DA læner sig op ad det, der står nedskrevet i lovgivningen: Ledere skal sikre medarbejdernes trivsel og skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Men ikke desto mindre er dårlig ledelse en af topscorerne blandt HK’ernes egne forklaringer på det arbejdspres, som de har inde på livet. Halvdelen mener, at deres leder ikke gør en forebyggende indsats og ikke opdager eller håndterer stress.

Passive ledere
Af frygt for ikke at blive taget alvorligt har hver fjerde undladt at tale med deres leder om arbejdspresset. Og noget kunne tyde på, at det er en reel problematik. For det viser sig, at de HK-medlemmer, som er gået til lederen med en appel om at mindske presset, har siddet tilbage med en flad fornemmelse og uforrettet sag. Nogle blev spist af med, at presset var midlertidigt, mens andre fik sat spørgsmålstegn ved deres kvalifikationer.

Et anonymt medlem beskriver, hvordan hendes leder henviste til private problemer:
- Der skete meget i mit privatliv, så det var nok derfor, at jeg ikke kunne løse opgaverne så hurtigt, mente han.

Der er dog også medlemmer, som har oplevet lydhørhed, men hvor de gode intentioner ikke mundede ud i handling:
- Min leder var lyttende og forstående, men desværre ikke handlekraftig. Jeg har stadig for mange opgaver, som jeg ikke føler, at jeg kan løse tilfredsstillende.

Men det er katastrofalt, når medarbejdere oplever, at ledere lader stå til og ikke dæmmer op for problemet, fastslår Marianne Vind, der er næstformand i HK/Privat.

- En leder skal gå forrest. Du kan tale nok så meget om god ledelse på et teoretisk plan, men det nytter først noget, når det føres ud i livet og kan ses i adfærd og handlinger, siger hun.

Uholdbar ”Hold ud”-strategi
Konsekvenserne af for stort arbejdspres er til at tage og føle på. Tre ud af fire HK’ere med for stort arbejdspres oplever uhensigtsmæssige symptomer såsom kort lunte, rastløshed, svækket hukommelse, koncentrationsbesvær og dårlig nattesøvn. I værste fald udvikler det sig til stress. Mere end hver tiende har været så hårdt ramt af stresssymptomer, at de var nødt til at sygemelde sig, viser undersøgelsen.

Kitty Dencker, som er erhvervspsykolog, har i sit daglige virke erfaret, at medarbejdere er villige til at gå langt for at overkomme arbejdspresset.
- Hvis du er en presset medarbejder, tager du arbejde med hjem eller bliver hængende på arbejdspladsen, indtil alt på to do-listen er vinget af. Arbejdet fylder alt i hovedet, men du holder ud. Du siger til dig selv: Jeg skal bare lige over den næste bakketop, og så skal det nok gå, forklarer hun.

Men ”hold ud-strategien” fører ikke noget godt med sig. Den går ud over dit helbred, din familie og dit privatliv. Og til sidst brænder du ud, fordi du ikke lytter til din krops signaler. Inden det kommer så vidt, skal du reagere prompte på dine symptomer, lyder formaningen fra Kitty Dencker:
- Hav en samtale med din leder, hvor du lægger kortene på bordet. Vær klar i spyttet om, hvad du har brug for, så han eller hun ved, hvor og hvordan der skal sættes ind. På den måde undgår du, at din situation forværres.

En lus mellem to negle
I det daglige er det netop din nærmeste leder, som har ansvaret for, at der er balance mellem krav og ressourcer. Ifølge Malene Friis Andersen fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø skyldes problemet med arbejdspres manglende forventningsafstemning og mod til også at vælge opgaver og projekter fra, hvis ressourcerne ikke rækker.

- Det bliver uklart, hvad der forventes af dig som medarbejder. Hvilke opgaver du skal løse først, og hvad der kan vente til næste dag. Når der opstår noget akut, du skal tage dig af, så bliver alt andet skubbet, og du risikerer at miste overblikket, siger Malene Friis Andersen.

Mellemledere med personaleansvar befinder sig dog i en svær position. På den ene side har de drift og måltal, og på den anden side har de medarbejderne, som de skal værne om.

- Mellemlederne føler sig som lus mellem to negle og bliver handlingslammede, pointerer Malene Friis Andersen og fortsætter:
- De bliver målt på og belønnes efter resultater, frem for hvor synlige og støttende de er over for medarbejderstaben. De risikerer at nedprioritere deres medarbejderhensyn.

Faktisk så udtrykker to ud af tre ledere i en undersøgelse fra Ledernes Hovedorganisation, at de ikke føler sig godt nok klædt på til at håndtere medarbejderes vedvarende arbejdspres. Det tal vækker bekymring hos Malene Friis Andersen. Hun slår fast, at de organisatoriske rammer skal skabe rum for, at ledere kan vægte deres medarbejdere lige så højt som driften. Og samtidig understreger hun, at mellemledere skal være i stand til at ”lede opad”, dvs. påtale problemet med arbejdspres over for den øverste ledelse. Det juridiske ansvar for medarbejderne hviler nemlig på topledelsens skuldre.

Sunde, glade medarbejdere er en gevinst
Og topledelsen har bestemt en interesse i sunde, glade medarbejdere. For jo bedre arbejdsevne, desto bedre arbejdskraft og større effektivitet. Det kan få negative følger for virksomheden, hvis medarbejderne er udsat for et vedvarende stort arbejdspres og render stressede rundt på arbejdet.
- Der er mange medarbejdere, som går på arbejde med en mærkbar reduktion i arbejdsevne på grund af stresssymptomer. De mister overblik og evnen til at strukturere tid og prioritere opgaver.

Hukommelsen og koncentrationen såvel som samarbejdsevnen svækkes, pointerer arbejdsmiljøforsker Malene Friis Andersen.
- Et for stort arbejdspres kan i sidste ende føre til sygemeldinger og koste medarbejdere. Og det kan ses på bundlinjen, tilføjer hun.

Malene Friis Andersen påpeger, at tillidsfulde relationer og gode, kollektive vaner er afgørende for en sund kultur, hvor du tør gå til din leder, inden det er for sent.
- Der skal være en konsensus på arbejdspladsen om, at ”vi er en virksomhed, som vil gøre en aktiv indsats for at reducere stress”. Når der tales åbent om uhensigtsmæssige symptomer, som arbejdspres kan føre med sig, så bliver det normaliseret, og du går ikke rundt med ”det er mig, der er problemet”-følelsen.

Uddannelse i psykisk arbejdsmiljø for ledere
For at skabe en sådan kultur skal alle ledere med personaleansvar have en indsigt i, hvordan de skaber et godt psykisk arbejdsmiljø, mener vi i HK/Privat:
- Mange ledere har tilsyneladende ingen anelse om, hvor de kan opsøge den fornødne viden og tilegne sig de redskaber, som de har brug for. Derfor har HK/Privat længe presset på i forhold til obligatorisk uddannelse i psykisk arbejdsmiljø for ledere, fortæller Marianne Vind.

I modsætning til HK/Privats næstformand mener chefkonsulenten i Dansk Arbejdsgiverforening, Christina Suhr Raby, ikke, at det vil have den ønskede effekt at pådutte lederne obligatorisk uddannelse.

Som organisation skal vi sørge for at imødekomme ledernes konkrete behov og synliggøre de mange ledelsestilbud. Heriblandt videreuddannelse, kompetenceudvikling og ledelsesnetværk. Men de skal opsøge dem af egen fri vilje, så der ligger en oprigtig motivation bag.

 

Sådan trænger du igennem til din leder

1. Sæt din leder ind i din arbejdssituation
Ved din leder, hvad dit arbejde kræver, og hvor stor din arbejdsmængde er? Som medarbejder må du melde klart ud, når du har for mange opgaver at jonglere med. Kom selv med input til, hvordan lederen bedst muligt kan aflaste og hjælpe dig. Måske skal han prioritere dine opgaver og kortlægge dit arbejdspres.

2. Vær konkret
Forudsigelige vendinger som: ”Der er for meget tryk på …” når du ikke langt med. Vær i stedet konkret: Hvad tidspunkt på dagen eller ugen føler du dig presset, og hvad skyldes det? Samtalen skal føre til konkrete handlemuligheder. Hvis din leder ikke ved præcist, hvad han skal handle på, er det svært for ham at afhjælpe problemet.

3. Gør det klart, at arbejdspresset er et kollektivt problem
Hver gang en medarbejder går ned med flaget, så skal kollegeerne løbe stærkere. På arbejdspladsen skal I stå sammen om at italesætte arbejdspresset over for jeres chef og afkræve handling. Hvis der sparres og udveksles erfaringer på tværs af medarbejdere og ledelse, kan I skabe en sund arbejdskultur i fællesskab til gavn for kollektivet.

Kilde: Kitty Dencker, erhvervspsykolog