Der var masser af diskussioner og meningsudvekslinger, men også enighed ved bordene, da 200 tillidsfolk mødtes til konference 3. december 2018. Foto: Hung Tien Vu.

Meningerne var mange og diskussioner ivrige, da knap 200 HK Stat-tillidsrepræsentanter var samlet i Nyborg til TR-konference 3. december. Med udsigten til Storebælt i horisonten dannede Hotel Nyborg Strand rammen om begivenheden.

At Finansministeriet og dets forlængede arm Moderniseringsstyrelsen ønsker at detailstyre de statslige arbejdspladser ned til hver en femøre, er der ikke noget nyt i. Overenskomsterne er sågar en del af statens udgiftspolitik, skrev styrelsen i deres målplan.

Det er et tema som HK Stats medlemmer oplever på daglig basis. Blandt andet når der skal forhandles løn lokalt på statens arbejdspladser. Her oplever HK'erne, at lederne, ofte modvilligt, er bundet af snævre rammer oppefra, der gør det svært for dem at belønne medarbejdere, der har ydet en ekstra arbejdsindsats.

- Det er et løntrykkersystem

Faglig konsulent i HK Nordjylland Morten Ridder sad med ved bord 14. Han oplever jævnligt Moderniseringsstyrelsen spændetrøje, når han taler med medlemmer og forhandler løn med ministerier og styrelser gennem sit virke i HK. Det har konsekvenser for både den enkelte medarbejder og den lokale leder.

- Der er ikke længere noget frirum i lønsumstyringen ude hos lederne. De er bundet på hænder og fødder. Folk føler sig fremmedgjort til lønforhandlingerne, når der er så lidt at forhandle om.

- Bare en ramme på 1 – 1,5 procent om året kunne gøre en lille forskel, siger Morten Ridder.

Ifølge Morten Ridder kan det, målt på løn, ikke betale sig at gøre en ekstra indsats. Det er på trods af, at staten tilbage i 1997 introducerede begrebet 'Ny Løn' på det offentlige arbejdsmarked. Det nye lønsystem skulle blandt andet medføre, at lønstigninger til den enkelte medarbejder skulle ske på baggrund af kvalifikationer og funktioner og ikke med afsæt i anciennitet som tidligere.

Rundt om bordet var der fra flere af tillidsrepræsentanterne bred enighed, om at 'Ny Løn' ikke fungerer i praksis, fordi lederne ikke har tilstrækkeligt et råderum at gøre godt med. Morten Ridder giver heller ikke meget for 'Ny Løn'. Det har, ifølge ham, haft den stik modsatte effekt.

- Det er blevet til et løntrykkersystem, der ellers havde et offensivt sigte, men i virkeligheden bliver det brugt defensivt, når lønrammerne hos lederne er så topstyret og snævre. 'Ny Løn' har gjort, at det ikke kan betale sig at forhandle løn lokalt.

Støder sammen med ledelsesretten

Ved bord 14 på TR-konferencen kunne flere af tillidsrepræsentanterne nikke genkendende til, at deres lokale ledere ikke har nøglen til pengeskabet. Morten Ridder oplevede for nylig til lønforhandlingerne i Kirkeministeriet, at der til de lokale lønforhandlinger var en ramme på 1,75 procent. Det er over tre gange så meget som det normale niveau på 0,5 procent.

- Det giver helt anderledes muligheder for at gøre noget for 'HK-fyrtårnene' på den lokale arbejdsplads, når HK’erne bare griber nye opgaver, løser dem og derved skaber værdi for den lokale arbejdsgiver, siger Morten Ridder.

Dog kalder han det for urealistisk, at Moderniseringsstyrelsen åbner for videre rammer ved lokale lønforhandlinger i den næste overenskomst.

- Jeg tror, det er urealistisk, at de kommer til at give sig på det punkt. Det harmoner ikke med Moderniseringsstyrelsen strategi. Og de vil muligvis påberåbe sig princippet omkring ledelsesretten, hvis vi påpeger et større råderum til de lokale ledere.

Fra flere af HK Stats tillidsrepræsentanter lød det, at Moderniseringsstyrelsen måske kunne bløde op for et større råderum, hvis de lokale ledere selv italesatte problemstillingen overfor Moderniseringsstyrelsen.

 

Ny Løn

 

Begrebet 'Ny Løn' så for første gang dagens lys i 1997. I årene forinden havde det på arbejdsgiversiden været et ideologisk mantra at få et mere individuelt orienteret lønsystem i det offentlige, der var inspireret af det private arbejdsmarked.

I dag er både de statslige, regionale og kommunale arbejdspladser omfattet af 'Ny Løn' I princippet betyder det, at en større del af lønnen skal aftales lokalt mellem den enkelte arbejdstager og dennes chef. Det betyder, at eksempelvis lokalt forhandlede lønstigninger skal ske med afsæt i medarbejdernes funktioner og kvalifikationer - og ikke kun med udgangspunkt i ancienniteten, som det var tilfældet med det tidligere lønsystem på det offentlige arbejdsmarked.

Under 'Ny Løn' er blandt andet statens HK'ere omfattet af basislønsystemet.

Basislønsystemet består af en basisløn eller et basislønforløb med flere løntrin, der aftales centralt, og en tillægsdel, der aftales lokalt. Herudover kan der være centralt aftalte tillæg i organisationsaftalen. Basislønnen kan bestå af ét eller flere trin. I forhold til de gamle lønsystemer har et basislønforløb typisk en lavere slutløn og et afkortet anciennitetsforløb. Nogle aftaler har flere løngrupper, i form af særskilte basislønninger for grupper med bestemte uddannelser eller funktioner. Organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og IT-medarbejdere (HK'ere) er et eksempel på en aftale med flere løngrupper. Reglerne for indplacering i de enkelte løngrupper er beskrevet i den enkelte aftale.  Nogle aftaler indeholder en geografisk betinget differentiering i basislønsatserne. Eksempelvis for kontorfunktionærer er der satser for henholdsvis hovedstadsområdet og provinsen. Basislønningerne forudsættes suppleret med en lokal tillægsdannelse. Alle medarbejdere har mulighed for at komme i betragtning til lokale løndele, men 'Ny Løn' indeholder ingen garanti for, at den enkelte får tillæg.