Er du leder uden personaleansvar?

Anne Birgitte Lindholm har sin egen virksomhed, hvor hun underviser i personligt lederskab, kommunikation og samarbejde. Foto: Jeppe Carlsen

Har du nogensinde prøvet at skulle stå i spidsen for en større opgave, som involverede mange forskellige folk fra forskellige dele af virksomheden? Hvis ja, så har du nok erfaret, at det ikke altid er lige nemt at få andre til at tage din opgave lige så alvorligt, som du selv gør. Ja, måske vil du ligefrem bruge ord som sløseri og slendrian, når du skal beskrive visse kollegers bidrag til dit projekt.

Det er den virkelighed, projektledere, koordinatorer og konsulenter står i hver eneste dag. De er medarbejdere uden personaleansvar, der alligevel udøver masser af ledelse til hverdag. De har ikke ret til at sige ”Du skal!”. De har ingen stjernebesat skulder at vende til de genstridige. Og har intet mandat til hverken at hyre eller fyre.

Har man sådan en position, er det helt afgørende at kunne trænge igennem og evne at stikke en finger i jorden. Ens vigtigste værktøjer er personlig gennemslagskraft og situationsforståelse.

Det mener Anne Birgitte Lindholm, der er udviklingskonsulent med mange års erfaring som topleder og mellemleder i privat og offentligt regi. I 2016 udgav hun bogen ”Ledelse uden personaleansvar - 10 stærke værktøjer”, og her serverer hun et par af pointerne fra bogen.

- Du skal bruge din gennemslagskraft til at øve indflydelse, og derfor er du nødt til at se indad. Hvorfor reagerer du, som du gør? Hvad er dine personlige værdier og overbevisninger? Det er den slags, du skal tænke over, for har du den indsigt, har du mulighed for at træffe bevidste valg og blive dygtigere til at forstå og tackle de reaktioner, du mødes med, siger Anne Birgitte Lindholm.

Vis interesse og led opad
Opgaven for dem, der skal lede uden at have ledelsesret, er at finde en farbar vej til at hente opbakning, motivation, engagement og ressourcer hos dem, man ikke har den formelle ret til at lede.

Er reaktionen fra kollegerne passivitet, uengageret deltagelse, overskridelse af deadlines eller måske endda direkte afvisning, kan man gå to veje. Og gerne samtidig: 1. Se ud over sin egen næsetip. 2. Gå til sin egen leder.
Den første handler om oprigtig interesse for årsagen til, at kollegaen ikke byder ind med mere. Hvilken arbejdssituation står din leverandør i? Er der andet, der trækker mere? Ligger belønningen og det, kollegaen måles på, et andet sted?

- Forsøg at forstå situationen. Hvilke kræfter trækker i den her person, ud over dig? Hvordan navigerer du klogt? Sæt dig i den andens sted. Vær en god menneskekender og øv dig i at aflæse strukturer i organisationen.

- Den anden vej er at øve sig i at lede opad og vende situationen med sin egen chef. Mange synes, det er en falliterklæring. Det er det ikke! Det er helt legalt at gå til sin leder og sige, ”jeg har den her udfordring. Hvad synes du, jeg skal gøre?” Det er en langsigtet investering i at spille hinanden gode som et stærkt ledelsesteam. Som din chef også er interesseret i, siger Anne Birgitte Lindholm, der samtidig afliver myten om, at al information kommer ovenfra. Og at råderummet derfor afgrænses af de informationer, chefen deler.

- Vi får vores informationer fra mange andre steder end ledelsen. Så plej dit netværk, vær aktiv, og byd selv ind med viden, så du sørger for, at andre har dig i deres bevidsthed. Løft næsen op fra opgaven og få et bredere helhedssyn, råder Anne Birgitte Lindholm.

Husk at se indad
Som leder uden personaleansvar skal man altså hele tiden arbejde med at udfylde den rolle, de fleste i første omgang får, fordi de har stor faglig indsigt. Det ved kollegaerne godt. Og derfor er det ofte selvindsigten, som skal under luppen. Hvornår ”ser jeg rødt”? Hvordan lærer jeg at styre mine impulser og trangen til fuldtonet at brøle frustrationerne ud over storrumskontoret? Hvordan kommunikerer jeg med størst effekt?

- Måske behøver man ikke den store tur omkring en personlighedstest, men man er nødt til at overveje, om det er smart, at man siger det højt, man tænker lige nu - eller at man vælger at holde det inde, som burde siges? Kan man ikke stoppe sig selv, når man bliver trådt over sine personlige værdier, eller er man grundlæggende overbevist om, at ”jeg er ikke sådan en, man gider lytte til”, kan man få rigtig meget ud af at arbejde med sin selvbevidsthed og sit lederskab, siger Anne Birgitte Lindholm og garanterer:
- Udfordringerne kan være store. Men det er mulighederne også. For man bliver lyttet til. Og man får indflydelse.

 

LEDELSE UDEN PERSONALEANSVAR KRÆVER, AT DU ER ...

Modig – fordi du ofte vil stå i uforudsete situationer, hvor det forventes af dig, at du skal holde hovedet koldt og håndtere problemet.

Nysgerrig – fordi du skal have lyst til at udforske andre menneskers måde at fungere på, deres holdninger, følelser og adfærd. Uden at dømme dem, fordi de er anderledes end dig.

Klar til at finde din stil – fordi din autoritet udspringer af din personlighed og dine værdier. Og fordi din gennemslagskraft er størst, når du er dig selv.

Klar til at stå ved din stil – fordi vi alle er forskellige, og der ikke er én rigtig måde at lede på. Det væsentlige er, at du er konsekvent og forudsigelig i din ledelsesadfærd.

I stand til at genkende og håndtere egne følelser – fordi det undergraver din autoritet og din mulighed for at skabe resultater med andre, hvis du ubevidst lader dig rive med af dine følelser, frem for at håndtere dem bevidst.

feedback skal leveres med omtanke

Som leder uden personaleansvar er du afhængig af at kunne give feedback, som styrker samarbejdet, den faglige udvikling og tilliden på arbejdspladsen – uden at du træder andre mennesker alt for meget over tæerne.

Feedback styrker samarbejdet, men tankeløs feedback kan såre eller skabe konflikter. Konstruktiv feedback er ikke kun positiv feedback, men den skal altid leveres med omtanke og indsigt.

Husk også, at feedback ikke bare skal leveres, men også modtages – af dig! Og at kritisk feedback også kan være særdeles vigtig og nyttig, hvis den gives og modtages med en positiv hensigt.