Umiddelbart er der ikke langt fra Nordborg på Als til Kolding i Trekantsområdet. I runde tal en time og et kvarter bag rattet. Men for Claus Brodersen var det alligevel et markant skifte i den måde, hans indsat som IT-medarbejder bliver målt på.

”Der er verdener til forskel. Jeg kom fra en virksomhed, hvor alt var meget siloopdelt. Du skal lave den her opgave, og ikke andet. I dag arbejder jeg et sted, hvor man gerne må have en meget bred viden. Man er ikke fastlåst i en rolle. Hvis du har interesse for andre områder, kan du sagtens bevæge dig derover,” siger han.

 

”Som leder skal man jo gerne have noget håndgribeligt at gribe fat i”
Claus Brodersen

 

Et andet perspektiv

Claus Brodersen er uddannet som datamatiker i Sønderborg. I dag arbejder han som infrastrukturspecialist i Region Syddanmark, et job, han fik i november 2013 efter, at han var blevet fyret på sin tidligere arbejdsplads, Danfoss. ”Det skifte har jeg ikke fortrudt et sekund. Efter jeg blev uddannet som datamatiker har jeg løbende specialiseret mig inden for systemintegration.

I dag består mine opgaver blandt andet i at hjælpe medarbejdere, der skal sende breve ud til borgere via e-boks. Jeg laver det, man kalder configuration management, der sikrer, at vores servere er konfigureret ens, så de f.eks. har de rigtige sikkerhedsindstillinger eller de korrekte programmer installeret,” siger han.

Mens kravene til hans tekniske færdigheder ikke har ændret sig væsentligt i skiftet fra Danfoss til Region Syddanmark, er hverdagen dog meget anderledes på regionens kontor i Kolding. ”Jeg kom fra en produktionsvirksomhed, hvor bundlinjen talte rigtigt meget.

Man skulle tjene nogle penge. Og IT-funktionen var en support for produktionen. Her i regionen handler det ikke på samme måde om bundlinje. Det giver et andet perspektiv,” siger Claus Brodersen. Han fortsætter: ”Vi stræber meget efter at være på forkant teknologisk. Vi går efter at tænke ud af boksen, at tænke anderledes, end man plejer. Det man plejer at gøre, er jo, hvad der skete i går. Vi er mere interesseret i, hvad der sker i morgen. Det er en anden tankegang, der er behov for.”

 

Antallet af løste sager

Og det giver sig naturligt udtryk i en anden måde at vurdere hans indsats på jobbet. Lad os for et øjeblik se på, hvordan han oplevede at blive målt på hans tidligere job på Als. Hvilke mål – eller i fagsproget Key Performance Indicators, såkaldte KPI’er – var afgørende for, om hans chefer var tilfredse med det arbejde, han udførte ”Antallet af løste sager. Generelt var det sagsstyringen for afdelingen. Vi skulle nå at lukke x antal sager. Vi skulle naturligvis sikre oppetiden på vores systemer. Vi skulle sørge for, at produktionslinjerne ikke gik ned. Så vi som virksomhed kunne overholde vores deadlines i forhold til kunderne,” siger han. Ifølge Claus Brodersen var der i virksomheden hele tiden et klart overblik over, hvor mange penge et systemnedbrud kostede.

”Her er det anderledes. Som sådan koster det ikke kroner og ører, hvis et system er nede. Vi arbejder med en anden valuta, nemlig mennesker. Vi hjælper jo vores personale – læger, sygeplejersker og kliniske medarbejdere – med at gøre deres arbejde nemmere. Og kan vi gøre det, kan vi som region hjælpe borgerne bedre,” siger Claus Brodersen.

 

Gode IT-systemer gør en forskel

Han peger på, at han som nyansat kom med ud på et hospital for at følge en afdeling. Det var med hans ord ”utrolig gode lærepenge”, fordi det gav ham en helt anden forståelse af, hvad IT-systemerne betyder for hans kolleger ude på regionens sygehuse.

”Det viste mig, hvor stor en forskel gode IT-systemer kan gøre for dem i deres hverdag, når de skal tage sig af syge borgere. Det var interessant at se, hvor meget nemmere deres arbejdsgange bliver i en travl hverdag, når et IT-system fungerer optimalt,” siger Claus.

”Det er en helt anden form for berigelse for mig som IT-medarbejder, at man kan se læger og sygeplejerske blive bedre i behandlingen af patienter, end det at en lastbil bliver pakket med færdigproducerede komponenter fra en produktionslinje,” fortsætter han.

En anden vigtig forskel fra hans tidligere job er, at Claus Brodersens arbejdsindsats ikke bliver målt i forhold til antal løste sager og lignende meget kontante måltal eller KPI’er. Bliver han spurgt, om det er befrielse eller det modsatte, lyder svaret:

”Både og. Nu gjorde man det jo ret heftigt nede ved Danfoss. Hvis man anvender de rigtige måltal, kan de sikkert nok bruges. Men måden med man gør det på her, handler det jo ikke om, at hver måned skal jeg for at se, hvor mange sager har jeg haft, eller hvor mange telefonopkald har jeg besvaret. Den rolle har jeg ikke længere. Min rolle er mere projektorienteret,” siger han.

Negative konsekvenser

Møderne med hans umiddelbare chefer handler i stedet om, hvor langt han og hans kolleger er nået i processen på et projekt. Her bliver der i stedet kigget på, hvad udsigterne er for, at fx et nyt IT-system kan blive taget i brug. Claus Brodersen er ikke i tvivl om, hvad han foretrækker.

”Så snart du har nogle meget konkrete KPI’er, kan det let få nogle negative konsekvenser. Har du nået et bestemt antal sager, har du nået dit mål, uagtet om du kunne nå mere eller meget mere. Selvfølgelig skal enhver form for ledelse involvere en eller anden form for KPI, så man kan se, om man flytter sig. Som leder skal man jo gerne have noget håndgribeligt at gribe fat i. Men det kan være meget svært at finde de rette KPI’er at måle på. Det er en balancegangen mellem opgaverne og tilliden mellem chef og medarbejder,” siger Claus Brodersen.

KORT om claus brodersen

\ Alder: 38
\ Bopæl: Vejle
\ Arbejdsgiver: Region Syddanmark siden 2013
\ Uddannelse: Datamatiker
\ Efteruddannelse: En række produktspecifikke kurser, særligt Microsoft-produkter.

Mål mindre men bedre

Sig farvel til adskilte siloer. I stedet vil medarbejdere i fremtiden blive bedømt på, hvor godt de er i stand til at gå på tværs i deres organisation, mener ekspert. Og det vil medarbejderen blive målt på i fremtiden. Men man skal passe på, hvad man måler på, advarer han.

Tænk nøje over, hvordan du vil måle på, om dine medarbejdere gør det godt i hverdagen på jobbet. Mens medarbejderne i højere grad forventes at gå på tværs i deres organisation, leder ledelsen efter relevante måder at måle, hvor godt de gør det. Men det kan være vanskeligt, mener Kim Staack Nielsen, administrerende direktør for Dansk HR, videnscenter for personaleledelse også kaldet Human Ressource (HR).

”Vi kan reelt godt måle betydeligt mindre. Der er stor forskel på, hvad man kan måle på. Mål på det, der reelt har en værdi. Og glem alt det, som er værdiløst at måle på,” siger han.

Styre sit arbejdsliv

Kim Staack Nielsen fremhæver, at Claus Brodersens nuværende hverdag i Region Syddanmark er et godt bud på, hvordan mange arbejdssituationer bliver fremover. ”Man vil i større grad gå på tværs i sin organisation. Man vil have mere indflydelse på sine arbejdsopgaver. Og man kan selv planlægge og koordinere sit arbejde.

Endelig vil man i løbet af en uge afrapportere til sin chef, hvor langt man er med at løse sine opgaver. Den åbenhed kræver, at medarbejderne har evnerne til at styre sit arbejdsliv,” siger han.

Kim Staack Nielsen mener, at Claus Brodersen er på vej ind i det arbejdsliv, som kendetegner den fjerde industrielle revolution. Han har rent arbejdsmæssigt bevæget sig fra at arbejde i en traditionel industriproduktionsvirksomhed til et arbejdsliv i en vidensorienteret arbejdsplads, hvor han selv kan styre sine opgaver.

 
Kim Staack Nielsen, administrerende direktør for Dansk HR, fremhæver, at Claus Brodersens nuværende hverdag i Region Syddanmark er et godt bud på, hvordan mange arbejdssituationer bliver fremover.