Folketingets Ombudsmand, Niels Fenger
Der er ingen tvivl om, at offentligt ansattes ytringsfrihed er under pres mange steder.
Jævnligt har medierne historier om ledere, der skriver rundt om principper, der skal tydeliggøre over for medarbejdere hvordan, hvornår og på hvilken måde, de kan udtale sig eller ytre sig i den offentlige debat.
Dertil kommer de episoder, hvor en medarbejder har udtalt sig og bagefter bliver indkaldt til møde, som er med til at lægge et pres på medarbejderen – eller i hvert fald give vedkommende en følelse af “at man skal passe på”.
Men lige nøjagtig den problemstilling har Folketingets Ombudsmand været inde på flere gange – nemlig om ledelsens mulighed for at reagere, hvis en ansat f.eks. går i medierne med kritik. Folketingets nye Ombudsmand, Niels Fenger, har derfor sagt ja til at hjælpe med at udlægge regler og faldgruber i denne artikel.
LEDELSEN MÅ GODT TAGE KONTAKT
Ét er, hvis udtalelserne er ulovlige – altså hvis den ansatte ytrer sig om f.eks. fortrolige eller åbenlyst urigtige oplysninger, for så har ledelsen ret til at reagere på det, også ansættelsesretligt.
Men hvad nu hvis en ansat f.eks. helt åbent kritiserer kommunens talrige omstruktureringer og hvilke konsekvenser, de har for medarbejdere, sagsbehandling og borgere?
Som udgangspunkt er det lovlige ytringer, som ligger inden for rammerne af offentligt ansattes ytringsfrihed.
Men spørgsmålet er, om en leder/ myndighed må reagere på den ytring? Og i givet fald hvordan? Må ledelsen ligefrem tage kontakt til den ansatte og indkalde til møde?
Det korte svar fra ombudsmanden er, at det må en ledelse og en myndighed godt.
Usikkerhed og berøringsangst
- Problemet er, at der hersker stor usikkerhed om, hvad man må gøre som ledelse, især fordi en reaktion risikerer at løbe af sporet, og det giver en vis berøringsangst, uddyber ombudsmand Niels Fenger.
Pointen er, at ledelsen har adgang til at tilkendegive sin opfattelse på samme vis som medarbejdere – men der er et par store men’er bag det ja. Lad os først se på de to yderpunkter i forhold til en reaktion.
Det er sjældent, at myndigheden direkte har pligt til at reagere, men det kan ske i de tilfælde, hvor myndigheden vurderer, at borgere risikerer at miste rettigheder.
Men ellers kan myndigheden reagere ved ikke at sige noget, men bør samtidig overveje, om den tavshed giver anledning til utryghed hos borgere, eller om misforståelser bør korrigeres.
Det andet yderpunkt er, at man som ledelse går i rette med den ansatte, så det kan opfattes som en kritik af, at den ansatte i det hele taget har åbnet munden.
Medmindre den ansatte har overtrådt straffeloven, f.eks. ved at videregive fortrolige oplysninger, eller den ansatte har givet udtryk for at udtale sig på myndighedens vegne uden at have fået tilladelse, vil det så godt som altid være en uberettiget ledelsesmæssig reaktion.
YTRINGSRETTEN SKAL UNDERSTREGES
Imellem de to yderpunkter er det muligt for en myndighed at reagere, men det indebærer en række principper, som en ledelse eller en myndighed skal efterleve. For det første skal der være et sagligt formål med mødet, hvis lederen indkalder til et – og det skal ske på en måde, så det ikke opfattes som en kritik af selve det, at den ansatte har benyttet sig af sin ytringsfrihed. Det vil alt- så være i orden at indkalde til et møde og fortælle medarbejderen, at man er uenig i vedkommendes synspunkt. - Men ledelsen må samtidig understrege, at medarbejderen er i sin fulde ret til at have ytret sig om problemstillingen og have sine egne synspunkter. For det vil ikke være i orden at indkalde blot for at kritisere, at han eller hun har benyttet sig af retten til at ytre sig offentligt om forhold på arbejdspladsen. Ligesom det ikke er i orden at sætte spørgsmålstegn ved medarbejderens loyalitet, pointerer Niels Fenger.
Det betyder, at hvis en medarbejder f.eks. har kritiseret antallet af omorganiseringer, så er det sagligt i orden at forklare og uddybe baggrunden for medarbejderen på et særskilt møde. Ligesom det også er i orden for lederen at gøre opmærksom på misforståelser og faktuelt forkerte oplysninger.
Lidt forenklet sammenfatter ombudsmanden det sådan:
- Man kan sige, at ledelsen så at sige kun må gå efter bolden og ikke efter manden.
FORMEN PÅ ET MØDE ER VIGTIG
Formen på et møde kræver særskilt opmærksomhed fra lederen. Indkaldelsen skal således ikke give indtryk af at lægge pres på medarbejderen for at have benyttet sig af sin ret til at udtale sig offentligt.
Balancen mellem parterne skal være i orden, f.eks. så medarbejderen ikke sidder mutters alene blandt tre ledere, ligesom et akut indkaldt møde virker skræmmende og alarmerende for modtageren. Ligeledes kan stemningen under samtalen være helt afgørende for, hvordan medarbejderen opfatter ledelsens tilkendegivelser.
- Og så er det ikke mindst vigtigt, at ledelsen udtrykker respekt for, at den ansatte har brugt sin ytringsfrihed, siger Niels Fenger.
Han pointerer, at det samme gør sig gældende, hvis myndigheden offentligt debatterer den ansattes synspunkter.
Givet at der er et sagligt formål for myndigheden, f.eks. at korrigere fejlagtige udsagn, at undgå at borgere mister tillid til den, eller at der opstår utryghed, så bør myndigheden også offentligt gøre det tydeligt, at den ikke kritiserer selve det, at den ansatte har ytret sig, men blot er uenig i det syns- punkt eller de faktiske forhold, den ansatte giver udtryk for.
Ja, og så er der jo den mulighed, at myndigheden faktisk kan bakke med- arbejderen op og anerkende ytringen og den efterfølgende debat – og takke for, at nogen kerer sig om den offentlige forvaltning.