- Vi oplever i HK, at vore medlemmer ofte glemmer, at der altid er mulighed for at tage en bisidder med, når de bliver indkaldt til eksempelvis en sygesamtale, tilrettevisende samtale eller tjenstlig samtale med ledelsen.
- Umiddelbart kan samtalen jo se ganske uskyldig ud. Alligevel oplever vi i HK, at samtalerne senere bliver genstand for misforståelser.
- Derfor opfordrer vi til at have et ekstra sæt ører med. Én, der er vant til at udlede essensen af samtaler. Det vil typisk være din tillidsrepræsentant (TR) eller arbejdsmiljørepræsentant (AMR) eller en konsulent fra HK, du tager med, lyder det fra Marianne Køpke, afdelingsformand for HK MidtVest.
Se opfordringen fra Marianne Køpke:
Tøv ikke
Marianne Køpke understreger, at en samtale, du bliver indkaldt til af din ledelse, har karakter af alvor.
Derfor er det altid vigtigt, at du har en bisidder med, der kan støtte dig og sparre med dig efterfølgende, så du ikke er alene om din tolkning.
- Tøv ikke med at inddrage HK, for konsekvenserne ved at være på bagkant kan være store. HK er inde i alt lovstof, og vi kan sørge for, at der ikke bliver lavet aftaler, som ikke er i overensstemmelse med overenskomsten eller med andre aftaler for eksempel lokalaftaler eller med arbejdsmiljølovgivningen, siger hun.
Derfor er det vigtigt
Her er en række eksempler på, hvorfor det er så vigtigt at inddrage HK.
Eksemplerne er virkelige, men navnene er ændret:
Karen
Lederen påtaler nogle forbedringspunkter, der skal ses udført. Men Karen oplever det blot som små justeringer i en oplæringsfase og tager det ikke alvorligt.
Derfor bliver Karen meget chokeret, da hun modtager et høringsbrev om påtænkt opsigelse. Lederen anfører, at hun igen og igen har påtalt, at opgaveløsningen skal forbedres, men der sker ingen udvikling.
En misforståelse, der kunne være undgået, hvis der havde været en bisidder med, der formentlig havde tolket en anden alvor i samtalerne og dermed kunne give god sparring til Karen eller sørge for, at der blev etableret den rette hjælp til, at Karen kunne indfri forbedringerne. I dette tilfælde endte Karen med en opsigelse.
Trine
En bisidder kan støtte Trine i, at der bliver lavet en forsvarlig løsning for genopstart på jobbet og anføre, at der skal en lægelig vurdering til først, så Trine ikke lader sig presse til at begynde i jobbet, før hun er klar til det.
I dette tilfælde blev Trines sygdom forværret, Trine blev fuldtids sygemeldt og senere opsagt på grund af driftsmæssige udfordringer.
Preben
Preben bliver kronisk syg og aftaler løbende med sin leder, hvordan han kan få sin hverdag til at hænge sammen. Preben er syg i længere perioder, og de aftaler løbende, hvordan og hvor meget han kan arbejde.
Tiden går, og Preben har nu kun arbejdet ca. halv tid i en meget lang periode. Derfor indkalder lederen ham til en sygesamtale, hvor lyden pludselig har en anden klang (Sikkert, fordi HR har fået øje på, at Preben ikke arbejdede på fuld tid).
Først på det tidspunkt bliver TR indblandet som bisidder. TR beder om referater fra tidligere sygesamtaler, men de findes jo ikke. Der har blot været mundtlige/telefoniske samtaler mellem lederen og Preben.
TR går i gang med at få samlet materiale/lægeerklæringer og få jobcentret indblandet, da TR mener, at her er der basis for et flexjob. (I den kommunale verden er det vigtigt, at der er lavet referater fra sygesamtaler, hvor man i referatet har skrevet, at medarbejderen er ansat efter det sociale kapitel med henblik på et fastholdelses-flexjob).
Hele denne proces kunne være klaret, inden Preben endte med at blive sagt op, hvis TR havde været med fra starten. Der gik 6-8 måneder, før TR blev inddraget. Lederens venlighed og ”det finder vi ud af” endte med at blive en bjørnetjeneste.
