Er du klar til at gå fra medarbejder til konsulent?

Tænk på ledere, samarbejdspartnere og andre afdelinger, som nogle der skal fodres med mulige problemstillinger, forslag til bedre service, bedre arbejdsgange og så videre. Hos den moderne leder ligger det nemlig som en forventning, at initiativ, kritisk tænkning og forudseenhed ligger hos medarbejderen.

Du skal kunne se, hvordan arbejdet kan gøres bedre og smartere. Mange tror, at det vil være med til at gøre dem overflødige. Men det forholder sig lige omvendt. Ved at demonstrere den evne, viser man over for ledelsen, at man har de nødvendige fremtidige kompetencer, som jo så netop er med til at fastholde en i jobbet.

Traditionelt vil en medarbejder bede chefen om at prioritere sine opgaver. Men en ikke-faglig leder kan ikke lave den prioritering. Løsningen er, at medarbejderen selv bruger sin faglige indsigt til at vurdere med og derefter komme med en indstilling til lederen, om hvordan der bør prioriteres. Så er det sanktioneret af ledelsen – men på baggrund af medarbejderens initiativ.

Normalt deler man konsulentrollen op i to, nemlig ekspert og proces. Populært udtrykt vil den ene sige ”nu skal du høre svaret” og den anden ”hvad synes du selv?. Det handler om at sammenflette viden. Det betyder, at en konsulent må undersøge, spørge ind og blive klogere på problemstillingen, sådan at brugerne bliver klogere på, hvad de gerne vil og allerede ved, ligesom det også bliver tydeligere for konsulenten sådan, at konsulentens særlige viden kan bringes i spil.

Mange som har en fagfaglig ekspertbaggrund vil føle det som inkompetence og udtryk for uformåen, hvis de ikke straks kan give et svar. Men de kan med fordel fra starten gøre det til et fælles projekt med at finde svar på problemstillingen.  

Det vil være oplagt at tale om udviklingen hen mod konsulentrollen til din MUS. Konsulentrollen er i fokus, fordi den er afgørende for at kunne samarbejde med resten af organisationen. Og så bliver der flere analyseopgaver fremover.