Centerledelse eller klyngeledelse vinder indpas i forrygende tempo for tiden. Det medfører et rolleskift, som stiller helt nye krav til dig. For når du får flere medarbejdere, bliver din opgave som leder en anden. Du får brug for et nyt tankesæt, ny forventningsafstemning og nye ledelsesmæssige færdigheder. Samtidig skal du kunne spotte nye ledertalenter i din organisation. 

Den helt store forandring når man får flere medarbejdere er, at afstanden til den enkelte medarbejder bliver større. Og det fordrer nogle andre styringsmekanismer. I en lille gruppe har du ofte en intuitiv fornemmelse af, hvordan det går, hvad der er på spil osv. Det kan du nemt kompensere og korrigere for i løbet af dagen og ugen. Den helt store forandring når man får flere medarbejdere er, at afstanden til den enkelte medarbejder bliver større. Og det fordrer nogle andre styringsmekanismer. I en lille gruppe har du ofte en intuitiv fornemmelse af, hvordan det går, hvad der er på spil osv. Det kan du nemt kompensere og korrigere for i løbet af dagen og ugen.

Forskellige behov stiller store krav

Men når du skal lede et stort antal medarbejdere ens og få det samme ud af dem, skal du behandle dem vidt forskelligt. Mennesker har forskellige behov. Og det stiller store krav til ledelsesopgaven, da der ikke findes en enkel regnearksløsning, der siger, at dette er det rigtige. I snakken med medarbejderne om, hvad de har behov for, hvad der fungerer, og specielt hvad der ikke fungerer, skal du være opmærksom. For ofte kan det, man umiddelbart taler om, dække over et problem, der ligger et helt andet sted. 

I den situation kan man bruge de klassiske tre motiver for beslutninger:

• det rationelle
• det følelsesmæssige
• det vi stræber efter

Hvis disse tre trækker i samme retning, er det fint. Men hvis ikke, må du i dialogen med medarbejderen finde sagens kerne og spørge ind til hvert enkelt af de tre motiver. For det handler om at få løst de problemer, der er, frem for dem, som det er nemmest at tale om.

Din egen nye rolle

Når afstanden til hver enkelt medarbejder bliver større, vil din rolle i højere grad blive forbundet med magt. Det er vigtigt at du finder en balance, hvor du ikke skilter med magten, men alligevel står ved, at du har den. Fx i en situation, hvor du bliver nødt til at fyre en medarbejder, hvilket ofte er vanskeligt, for hvad siger de andre medarbejdere nu?

Den bekymring kan være overdrevet. Dine medarbejdere ved nemlig godt, hvilke kolleger, der leverer, og hvilke der ikke gør det. Og de forventer, at det får konsekvenser – og at du altså udøver din magt.

Men ingen magt uden autoritet – og autoriteten kan du hente mange steder, fx via:

• dine kvaliteter og resultater
• kontrol over dit image
• din karisma
• din adgang til information

Men det vigtigste er at sørge for at holde din overordnede ledelse informeret om, hvad du gør – for i opbakningen herfra kan du hente stor autoritet.

Få dig en sparringspartner

For nogle er der særligt én stor udfordring ved at gå fra få til mange medarbejdere; at man nu langt hen ad vejen vil være overladt til sig selv i sin lederrolle.

Her kan en coach hjælpe dig. For ledere på de højeste niveauer har det længe været naturligt at bruge en coach. Og det bør det også være for dig. Fald ikke for fordommene om, at det er lidt kontroversielt. Det har ikke noget at gøre med terapi.

Et forløb hos en ledelsescoach kan have form som et mini-lederkursus, hvor I fokuserer på nogle helt konkrete emner:

• At gøre dig bevidst om, hvem du er som person og som leder
• At du gerne vil ændre din adfærd og din indstilling
• At give dig nogle nye værktøjer, så du kan forbedre din indsats og udvikle de ressourcer du har til rådighed
• At du har brug for et nyt tankesæt omkring din lederrolle for at få dit lederskab til at fungere
• At du har svært ved at tackle store følelser
• At der er helt specifikke færdigheder, du har brug for at træne

Såvel små som større problemer kan medføre en blokering af energi – både for dig personligt og for din afdeling. Så det er vigtigt, at du søger råd og sparring.

Nogle steder er der velfungerende tilbud om coaching på arbejdspladsen. Men ofte vil det bedste være at få en ekstern sparringspartner, da problemer i forhold til medarbejdergruppen og enkeltmedarbejdere, eller udfordringer i relationer til overordnede eller sideordnede, kan være svære at drøfte med en coach, der er ansat i organisationen.

Husk, inden du vælger en coach, at det er vigtigt at undersøge hans faglige forudsætninger og tjekke om kemien mellem jer er i orden.

Kilder: Helge Larsen, erhvervspsykolog og partner i konsulentvirksomheden HR7, samt Esben Thorup, erhvervspsykolog.