Spørgsmål og svar om coronavirus a-å

Arbejdstilsynet har sammen med Styrelsen for patientsikkerhed udarbejdet informationsmateriale, der vejleder om smitterisikoen for covid-19 ved kontorarbejde, som er særligt ved, at medarbejderne ofte sidder mange sammen i et storrum eller i mindre kontorer, som de deler, ligesom der er mange mødeaktiviteter – og dermed smitterisici. I informationsmaterialet kan du se, hvilke konkrete tiltag arbejdsgiveren skal sætte i værk.

Som hjemsendt eller som enlig medarbejder på arbejdspladsen kan man føle sig isoleret og udfordret på arbejdsmiljøet. Her er gode råd til dit arbejdsmiljø: 

Sådan får du et godt indeklima på din hjemmearbejdsplads

Her er de gode råd til hjemmearbejde

Sæt de små pauser i system og styrk din hjerne

Pas på dig selv og din krop på hjemmekontoret

Læs på arbejdsmiljoweb.dk: Psykisk arbejdsmiljø og trivsel under covid-19

Ja – hvis de sædvanlige regler for varsling af afspadsering overholdes. Den er på 80 timer, jf. arbejdstidsaftalens § 10, stk. 2. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaling om, at der ikke varsles afspadsering for hjemsendte medarbejdere, kan ikke antages at gælde her. 

Hvis I hidtil har haft almindelige dagvagter, vil vagter mellem 15 og 23 udgøre en væsentlig vilkårsændring. Såfremt jeres ledelse ønsker at gennemføre det, vil det kræve en aftale. En sådan ordning bør bygge på frivillighed i videst mulige omfang, og der bør selvfølgelig være almindelig honorering – ulempegodtgørelse og evt. weekendhonorering.  

I forhold til flex afhænger det af formuleringen af den konkrete flextidsaftale. Her kan der stå, at det er dig som medarbejder, der råder over flexkontoen. Hvis den ikke indeholder konkrete bestemmelser, mener HK Stat, at ledelsen i medfør af ledelsesretten kan kræve af en medarbejder, at der skal afflexes. Der vil dog aldrig kunne pålægges, at du får minus på kontoen. 

Ja – under visse betingelser. Du kan vælge opsparingsdage, når afspadsering ikke er afviklet inden afspadseringsfristens udløb, jf. arbejdstidsaftalen § 11. Fristen er 3 måneder efter opgørelsesperiodens udløb - men denne frist kan udskydes til et år efter udløbet af opgørelsesperioden - efter aftale med dig (§ 10, stk. 1). Maksimum for opsparingsdage kan ikke fastsættes til mindre end 74 timer. 

Udgangspunktet er, at du har ret til en hvileperiode på 11 timer inden for hver 24 timer. Herudover har du ret til et fridøgn i forlængelse af en 11-timers hvileperiode inden for 7 døgn. 
På en række områder kan bestemmelserne være fraveget efter lokal aftale. Det vil typisk være tilfældet på f.eks. vagt- og døgnaktiviteter. Eksempelvis kan hvileperioden her være på kun 8 timer. 
I helt særlige situationer kan reglerne om hvileperioden og fridøgn, dog fraviges også på andre områder, hvis omstændigheder i form af særlig uforudsete begivenheder gør sig gældende, såkaldte force majeure situationer. 
FH vurderer, at den nuværende situation med coronainddæmning i Danmark på visse arbejdspladser kan udgøre en sådan force majeure begivenhed. Arbejdsgiver kan derfor godt på arbejdspladser, hvor dette gør sig gældende, pålægge dig at arbejde mere, end du normalt må. 
Arbejdet skal dog altid være sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarligt, hvor der skal ske passende beskyttelse, med ekstraordinære sikkerhedsforanstaltninger herunder pauser og perioder med mindre belastende arbejde. Efter reglerne kan der dog ikke arbejdes ud over 12 døgn i træk uden fridøgn. Den ugentlige arbejdstid beregnet over en periode på 4 måneder, må ikke overstige 48 timer. 

Hvis skolen er lukket, vil det være din egen opgave at finde alternativ pasning, hvis pasning er nødvendig. Først og fremmest skal du forsøge at indgå en aftale med din arbejdsgiver. Det handler om at være kreativ.

Nedenstående liste kan være til inspiration:

- arbejdet udføres hjemmefra-arbejdet udføres på andre tidspunkter

- du arbejder det, der er muligt-du kan holde fri med løn

- du afspadserer

- du holder ferie (husk, at der i den nye ferielov er mulighed for at holde ferie på forskud)

- du holder fri uden løn

Giver det anledning til problemer anbefales det, at du kontakter din lokale HK-afdeling for rådgivning.

Hvis dit barn bliver hjemsendt fra skole eller daginstitution på grund af udbrud af coronavirus på skolen eller i daginstitutionen, men dit barn ikke selv har sygdomssymptomer, og barnet endnu ikke er blevet testet for coronavirus, vil der ikke være tale om barns sygdom med deraf følgende overenskomstmæssig ret til hel eller delvis ret til tjenestefrihed med løn på barns 1. og 2. sygedag. I denne situation må du sammen med din arbejdsgiver forsøge at finde en løsning på pasningsproblemet – for eksempel ved at arbejde hjemmefra, afvikle omsorgsdage m.v.

Hvis dit barn på hjemsendelsestidspunktet derimod har sygdomssymptomer, vil der være ret til barns 1. og 2. sygedag. I den situation, hvor dit barn på hjemsendelsestidspunktet ikke har haft sygdomssymptomer, men hvor barnet efterfølgende testes positiv for coronavirus, vil der fra dette tidspunkt være ret til barns 1. og 2. sygedag.

Hvis dit barn konstateres smittet med coronavirus, og du ud fra en lægefaglig vurdering pålægges hjemmekarantæne i 14 dage af sundhedsmyndighederne, så vil der efter HK Stats umiddelbare opfattelse være tale om en situation, som må sidestilles med egen sygdom, hvorfor der vil være ret til løn under sygdom. Er det din arbejdsgiver, som hjemsender dig begrundet i smitterisiko på arbejdspladsen, fordi dit barn er smittet med coronavirus, vil der være tale om hjemsendelse med løn.

Hvis du ikke er pålagt hjemmekarantæne, og barnet ligger syg med coronavirus derhjemme, så har du ikke ret til fravær med løn ud over den overenskomstmæssige ret til hel eller delvis tjenestefrihed på barnets 1. og 2. sygedag. Du må derfor sammen med din arbejdsgiver forsøge at finde en løsning på problemet – for eksempel ved at arbejde hjemmefra, afholde omsorgsdage, afvikle tilgodehavende fleks m.v.

Folketinget har den 29. september 2020 vedtaget en ændring af barselsloven, som betyder at forældre med børn til og med 13 år kan have ret til kompensation på niveau med barselsdagpenge.

Ordningen løber fra lovens ikrafttræden og indtil videre til og med den 31. december 2020. En forlængelse af ordningen forudsætter, at Folketinget vedtager et lovforslag herom. Ordningen giver mulighed for, at den ene af forældrene kan få dagpenge efter barselsloven i op til 10 dage pr. barn. Ordningen omfatter forældre til børn til og med 13 år. 

Ordningen indebærer ikke en ret til fravær eller en ret til løn under fraværet, men udelukkende en ret til dagpenge. Retten til dagpenge omfatter kun de situationer, hvor barnet selv er smittet med coronavirus eller har været i nær kontakt til et konkret smittetilfælde på barnets skole eller daginstitution. 

For konkret at kunne gøre brug af retten til barselsdagpenge efter ordningen, skal en række betingelser være opfyldt, herunder blandt andet: 

Arbejdsgiver skal melde fraværet ind via Nemrefusion. Barselsdagpengene udbetales direkte til forælderen og kan ikke udbetales som refusion til arbejdsgiver, idet der ikke er ret til ydelsen, hvis der udbetales løn fra arbejdsgiveren.

Smitte med covid-19 kan anerkendes som en arbejdsskade, hvis du har fået konstateret coronavirus og kan sandsynliggøre, at du har været udsat for smitte på dit arbejde. For nogle typer arbejde vil det uden videre ud fra arbejdets art kunne konstateres, at det er sandsynligt, at man har været udsat for smitterisiko.

Dette kan eksempelvis være sundhedspersonale på coronaafdelinger. For andre typer af arbejde er der behov for en mere konkret beskrivelse af, hvilket arbejde man har udført, og hvordan arbejdsforholdene har været, før det kan konstateres som værende sandsynligt, at man har været udsat for smitterisiko.

Coronavirus kan anerkendes som en ulykke eller en erhvervssygdom. Hvis påvirkningen er sket en enkelt gang eller flere gange inden for en periode på 5 dage, er der tale om en ulykke. Hvis påvirkningen er sket i en periode på over 5 dage, vil der være tale om en erhvervssygdom. 

Hvis det kan lægges til grund, at du er syg med covid-19, samt at påvirkning på arbejdet er sandsynliggjort, så vil arbejdsskademyndighederne anerkende sygdommen som en arbejdsskade, medmindre sygdommen med overvejende sandsynlighed skyldes andre forhold, eksempelvis en privat udsættelse for smitte.

Du kan læse mere om betingelserne for, at smitte med covid-19 kan anerkendes som en arbejdsskade, i Arbejdstilsynets Vejledning om vurdering af arbejdsskade om sygdom med covid-19.

Hvis du er blevet syg med covid-19 og vurderer, at du har været udsat for smitte på dit arbejde, kan du henvende dig til din lokale HK-afdeling for nærmere rådgivning og vejledning om betingelserne for anerkendelse som arbejdsskade, anmeldelse af arbejdsskaden mv.

Det er vigtigt, at du anmelder det som arbejdsskade, også selvom du kun er syg kortvarigt.
Læs mere her: Smittet på arbejde? Husk at anmelde sygdommen som arbejdsskade

Du kan ikke nægte at møde på arbejdspladsen. Når din arbejdsgiver mener, at du skal komme, så er det det, som gælder. Men du kan tale med din arbejdsgiver om din frygt. Din arbejdsgiver er forpligtet til at sørge for et sundt og sikkert arbejdsmiljø.

Er du bekymret for den konkrete smittefare på din arbejdsplads – for eksempel fordi du oplever, at rengøringen på arbejdspladsen er utilstrækkelig, eller fordi du oplever mangel på værnemidler – så kontakt din arbejdsgiver eller tag fat i din tillidsrepræsentant eller din arbejdsmiljørepræsentant. Din tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant kan rejse problemerne med smittefare over for ledelsen med henblik på, at forholdene hurtigst muligt kan blive bragt i orden.

Hvis du nægter at møde på arbejdspladsen, kan det af arbejdsgiver blive opfattet som ulovlig udeblivelse. Inden du træffer en eventuel beslutning om at blive hjemme, bør du søge at finde en løsning sammen med din arbejdsgiver. Det anbefales også, at du kontakter den lokale HK-afdeling med henblik på rådgivning og vejledning, da en beslutning om at blive hjemme kan have store konsekvenser for dit ansættelsesforhold.

Sundhedsstyrelsen definerer den særlige risikogruppe som:

Høj alder

• Personer over 70 år og særligt personer over 80 år
• Personer over 65 år og samtidig forekomst af en eller flere kroniske sygdomme

Overvægt

• Personer med BMI over 35
• Personer med BMI over 30 og samtidig kronisk sygdom

Nedsat immunforsvar, fx

• Medfødt eller erhvervet
• Immunhæmmende behandling

Følgende sygdomme og tilstande

• Svær hjertekarsygdom
• Svær eller alvorlig lungesygdom
• Kræftsygdomme
• Kronisk nyresygdom med nedsat nyrefunktion
• Mavetarm- eller leversygdom med komplikationer
• Diabetes, der er dårligt reguleret
• Fremskreden demenssygdom
• Andre degenerative og neuromuskulære sygdomme, der medfører nedsat hostekraft

Hvis du er i tvivl om, hvorvidt du er i særlig risiko eller har brug for særlig rådgivning, anbefales du at tale med din læge. Hvis du er utryg, kan du sammen med din læge drøfte, hvad det er, der gør dig utryg ved at møde på arbejde.

Vi henviser til myndighedernes officielle side: Coronavirus/covid-19 i Danmark

Da dit skoleforhold er blevet aflyst, skal du på arbejde, uanset om det foregår hjemme eller på kontoret. Det er ledelsen, der oplyser dig, hvor du skal arbejde. Hvis ledelsen ikke allerede ved det, skal den informeres om, at din skole har aflyst forløbet. Tal også med din elevansvarlige, så I får planlagt forløbet på en hensigtsmæssig og forsvarlig måde.

Der må ikke planlægges med, at elever lades alene uden oplæringsansvarlige og heller ikke i disse tider. Men der kan aktuelt opstå situationer, hvor det ikke kan undgås. Det må vurderes i den konkrete situation, om det er forsvarligt, og der skal særligt lægges vægt på, at eleven ikke må pålægges et ansvar, som overstiger elevens aktuelle kompetenceniveau, og eleven skal have kontakt til sin oplæringsansvarlige telefonisk/digitalt for vejledning. Derfor skal det også tages i betragtning, hvor langt eleven er nået i sit oplæringsforløb, og hvilke arbejdsfunktioner eleverne kan arbejde med.

Det må vurderes i den konkrete situation, om oplæringen kan foregå via tæt telefonisk/digitalt kontakt mellem eleven og den oplæringsansvarlige. Det må tages med i vurderingen, hvor langt eleven er nået i sit oplæringsforløb og elevens forudsætninger for at udføre arbejdsfunktioner. 

Praktikvirksomheden må kun undtagelsesvis pålægge eleven arbejde, som ikke har et uddannelsesmæssigt sigte og kun under forudsætning af, at uddannelsens mål kan nås inden for den aktuelle uddannelsestid. I det omfang at også praktikvirksomhedens faglærte i den periode, hvor nødlovgivningen gælder, bidrager til løsning af arbejdsfunktioner uden for deres normale arbejdsområde, vil elever i samme begrænsede omfang kunne deltage i løsning af disse opgaver. Det er dog under forudsætning af, at det prioriteres, at eleverne får mulighed for at arbejde med de funktioner, som er relevante for at nå målene for deres uddannelse inden for den aftalte uddannelsestid. 

Inden for flere af de merkantile uddannelser er praktikplanen baseret på et ”pointsystem”, hvor praktikvirksomhed og elev har sammensat praktikplanen ud fra en række obligatoriske og valgfrie praktikmål/arbejdsfunktioner. 

Det kan blive nødvendigt at justere sammensætningen af valgfrie praktikmål for at nå målene for uddannelsen inden for uddannelsestiden, og både elev og praktikvirksomhed må bidrage til eventuelle nødvendige justeringer af praktikplanen. Det er dog en forudsætning, at målene for uddannelsens stadig nås, og der kan ikke udstedes uddannelsesbevis, hvis målene ikke er nået. Hvis uddannelsen er tæt på afslutning, bør målene for uddannelsen stadig kunne nås inden for den aftalte uddannelsestid, og hvis eleven endnu ikke er nået langt i sit uddannelsesforløb, bør et eventuelt efterslæb i oplæringen kunne indhentes senere i uddannelsesforløbet ved en ændret/mere intensiv oplæring. 

De faglig udvalg anbefaler, at fagprøven gennemføres, og at den mundtlige eksamen gennemføres online i den periode, hvor nødlovgivningen gælder. De nærmere rammer for online gennemførelse af den mundtlige eksamen er ved at blive afklaret. 

En række elever står lige foran at skulle gennemføre deres fagprøve, og denne nedlukning skal ikke vare længe, før eleverne ikke kan nå at gennemføre fagprøven som planlagt. Eleven kan f.eks. ikke nå at gennemføre de aktiviteter, som var planlagt, eller eleven kan ikke nå at indsamle de data, som man havde regnet med, eller praktikvirksomhederne kan ikke yde den vejledning, som oprindeligt var planlagt, fordi de øvrige medarbejdere ikke kan vejlede/støtte helt så meget som planlagt.

Det kan blive nødvendigt at ændre fagprøveopgaven/problemformuleringen, når man skal nå fagprøven inden for uddannelsestiden. Både elev og virksomhed må bidrage til, at fagprøven gennemføres inden for den aftalte uddannelsestid. Hvis det er nødvendigt at justere fagprøvens problemformulering, skal skolen inddrages og godkende ændringen, så eksaminator og censor bedømmer fagprøven i forhold til den ændrede problemformulering og ikke i forhold til den oprindelige problemformulering. 

Det er skolen, der fastlægger skoleperioderne (og skriveugen), og dermed kan skolen også ændre placeringen af perioden. Hvis skolen vil ændre, skal den dog sikre sig, at eleven har gennemført arbejdsopgaven og dermed har grundlag for at gå i gang med at udarbejde dokumentationen. 

Nej, som udgangspunkt skal der gennemføres nødundervisning i stedet for den planlagte undervisning. Praktikvirksomheden og eleven skal tage imod skolens plan for nødundervisning og kan ikke vælge at afvente situationen og dermed i sidste ende få behov for en forlængelse af uddannelsestiden, for uddannelsen skal gennemføres inden for den aftalte uddannelsestid.

Hvis du har planlagt ferien sammen med din arbejdsgiver, kan du ikke forlange at komme på arbejde. Men I kan godt lave en gensidig aftale om det. 

Din arbejdsgiver kan ikke varsle ikke-optjent ferie til afholdelse, da der ikke er en pligt til at holde ferie, men en ret. Ferie, der er optjent fra et andet sted, som er optjent som feriegodtgørelse via feriekortordningen kan godt varsles til afholdelse, men har du ikke optjent noget ferie fra noget sted, kan du ikke tvinges på ferie. 
En undtagelse hertil er, hvis din arbejdsgiver holder lukket under ferie – i så fald har du ikke krav på løn, selvom du ikke har optjent ferie til alle de dage, virksomheden holder lukket. Din arbejdsgiver skal også ved ferielukning overholde de almindelige regler om varsling af ferie. 

Din arbejdsgiver har ret til at udskyde din ferie til senere afholdelse. Det gælder både ferie, som du ikke har nået at afholde i indeværende ferieår, og den ferie som du kan afholde mellem 1. maj 2020 og 31. august 2020. Folketinget har den 2. april 2020 vedtaget, at ferie for nuværende ferieår i særlige tilfælde kan udskydes til næste ferieår, det vil sige til afholdelse efter 1. maj 2020.

Det vil sige, at hvis du på grund af den nuværende covid-19 situation ikke kan nå at afholde den ferie, du har tilbage i indeværende ferieår (dvs. frem til og med 30. april 2020), kan din arbejdsgiver udskyde din ferie til næste ferieår. Det forudsætter, at årsagen er den nuværende covid-19 situation og gælder både planlagt ferie og ferie, som der endnu ikke er aftalt dato på. Arbejdsgiver har også ret til at udskyde din (nye) ferie i det ferieår, som begynder 1. maj 2020. Dette ferieår løber dog kun frem til og med 31. august 2020, hvor den nye ferielov træder i kraft.  Arbejdsgiver har i udgangspunktet ret til at pålægge medarbejderen at udskyde ferie. Det er dog også muligt for arbejdsgiver og medarbejder at aftale sig til udskydelse. I alle tilfælde skal medarbejderen have erstattet et eventuelt økonomisk tab, hvis ferien udskydes til et senere tidspunkt.

Udgangspunktet er, at når først ferien er planlagt, så kan den ikke ændres af dig eller arbejdsgiver, med mindre i er enige om det. Påbegyndt ferie kan som udgangspunkt ikke inddrages eller ændres. Hvis din arbejdsgiver ønsker at inddrage din allerede påbegyndte ferie, skal du kontakte din tillidsrepræsentant eller din lokale HK-afdeling, som kan hjælpe dig.

Hvis din ferie ikke er påbegyndt, kan din arbejdsgiver kun inddrage eller ændre din ferie hvis:
Situationen er uforudsigelig for arbejdsgiver og begrundet i væsentlige driftsmæssige hensyn, og det skal være nødvendigt, at det er dig som skal udføre arbejdet.

Den sædvanlige varsel for restferie er 1 måned (dvs. ferie udover hovedferien på 3 uger). Hovedferien kan varsles til afholdelse med et varsel på 3 måneder.  

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) har udtalt sig om muligheden for at ændre i tidligere fastsat ferie hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør sig gældende. STAR udtaler i den forbindelse, at den nuværende situation med coronavirus betyder, at denne bestemmelse kan bringes i anvendelse. Der skal være tale om en konkret vurdering i forhold til den enkelte virksomheds drift og behovet for den konkrete lønmodtager. Det er desuden en betingelse, at lønmodtageren har mulighed for at holde ferien inden ferieårets udløb den 30. april 2020. Arbejdsgiveren skal dertil erstatte lønmodtagerens tab.

Hvis din arbejdsgiver mod din vilje vil ændre din ferie, kan du kontakte din tillidsrepræsentant eller din lokale HK-afdeling, som kan hjælpe dig.

Ansatte i fleksjob følger overenskomstens regler, og skal derfor følge de samme anvisninger som de øvrige kolleger på arbejdspladsen. De fleksjobansatte er også dækket af eventuelle lokale aftaler på arbejdspladsen. Det kan være behov for, at man på arbejdspladserne forholder sig til den enkelte ansatte i fleksjob og dennes helbredsmæssige situation, og at man lokalt aftaler sig frem til en løsning for den enkelte.

Tag kontakt til din fagforening, hvis din arbejdsgiver kræver din tilstedeværelse på arbejdspladsen, og du er utryg ved at møde op på grund af din helbredsmæssige tilstand.

Se retningslinjerne fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen gældende fra 11. november 2020.

Se også HK Stats kommentarer til retningslinjerne: Kommentarer til retningslinjer for genåbning 

Der gælder de samme arbejdsmiljøregler for arbejde på kontor som for alle andre jobfunktioner. Derfor skal arbejdsgiverne iværksætte foranstaltninger, der kan forebygge risiko for smitte med coronavirus så effektivt som muligt.

Generelt er Sundhedsstyrelsens anbefalinger
- at minimere personkontakt
- at planlægge arbejdet, så der kan holdes afstand
- at stille håndsprit eller håndvask til rådighed
- at opprioritere regelmæssig rengøring.

Det betyder, at myndighedernes retningslinjer om at holde 1 meters afstand og have en høj hygiejne også gælder på din arbejdsplads. Det kan fx betyde, at I skal sidde færre i de kontorlokaler, hvor I normalt sidder flere, at I skal arbejde på forskudte tidspunkter (forskellige dage), at fysiske møder forsat skal begrænses, at der stilles håndsprit tilgængeligt på relevante steder mv.

Det betyder også, at der skal ske regelmæssig rengøring og desinfektion af toiletter, arbejdsborde og fælles kontaktpunkter på arbejdspladsen fx mødeborde, dørhåndtag, gelændere, knapper på automater og køkkenmaskiner. Hvis I ikke har jeres egne faste arbejdsborde og arbejdsredskaber, skal der ske grundig rengøring af den enkelte arbejdsstation før en ny medarbejder overtager den.

Arbejdstilsynet og Styrelsen for Patientsikkerhed har udgivet en vejledning målrettet private kontorarbejdspladser, hvor du kan læse mere om myndighedernes anbefalinger. Disse kan bruges som inspiration, indtil der er udsendt anbefalinger målrettet kontorarbejdspladser i den offentlige sektor i forbindelse med genåbning.

Læs Arbejdstilsynets vejledning

Erhvervsministeriet har også udgivet information om ansvarlig indretning af kontorarbejdspladser i forbindelse med den gradvise genåbning af Danmark. Informationen er pt. målrettet kontorarbejdspladser i den private sektor.

Det er din arbejdsgiver, som vurderer og beslutter, om en opgave eller funktion har karakter af en kritisk opgave eller funktion, og som det derfor ud fra et samfundsmæssigt hensyn er nødvendigt fortsat bliver varetaget under Corona-krisen.

Der er ikke tale om forhold, som arbejdsgiveren skal forhandle eller aftale med de faglige organisationer.

Ytringsfriheden gælder også i tider med corona. Du må som udgangspunkt gerne ytre dine egne meninger offentligt – også på de sociale medier. Du skal huske, at det skal være tydeligt, at du udtaler dig på egne vegne og ikke på din arbejdsgivers vegne. Du skal også huske at overholde din tavshedspligt, og du skal holde dig til sandheden. Det betyder, at du skal være omhyggelig med at gengive faktiske forhold sandfærdigt og korrekt. Hold en god tone.

Genåbningen af de statslige arbejdspladser vil i den særlige situation, som vi befinder os i med coronakrise, for langt de fleste arbejdspladsers vedkommende være ensbetydende med betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse.

Efter aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten, Samarbejdsaftalen, er ledelsen forpligtet til at informere i samarbejdsudvalget om beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse. Det gælder også i forbindelse med genåbningen af de statslige arbejdspladser.

Samarbejdsudvalget skal herudover drøfte de beslutninger vedrørende arbejdets tilrettelæggelse, som ledelsen har informeret om, hvis enten ledelses- eller medarbejderrepræsentanterne i samarbejds­udvalget ønsker dette. Det vil derfor være relevant at inddrage medarbejderrepræsentanterne og SU i beslutninger om genåbningen, så det sikres, at medarbejdernes bekymringer ved tilbagevenden til arbejdspladsen kan blive håndteret på en konstruktiv måde. Et højt informationsniveau og en god inddragelse vil bidrage til en tryg tilbagevenden for medarbejderne.

Som tillidsrepræsentant kan du fx drøfte med ledelsen, hvordan en eventuel situation, hvor en kollega ikke møder på arbejde grundet angst eller bekymring for en smitterisiko, konkret kan håndteres. En sådan situation behøver ikke nødvendigvis at føre til, at arbejdsgiveren tager skridt til, at udeblivelsen skal have konsekvenser for ansættelsesforholdet.

Hvis du er medarbejderrepræsentant i SU, kan du fx sammen med de andre medarbejder­repræsentanter i udvalget stille spørgsmål om, hvordan I bedst muligt kan sikre tryghed og trivsel i forbindelse med genåbningen af arbejdspladsen. Ved en sådan drøftelse i SU af tryghed og trivsel i forbindelse med genåbningen, er det vigtigt at huske også at inddrage arbejdsmiljøorganisationen på arbejdspladsen.

Du kan som TR også bidrage til dine kollegaers tryghed og trivsel ved at gøre ledelsen opmærksom på vigtigheden af, at orientering af medarbejderne om ledelsesmæssige beslutninger om fx bemanding og opgavevaretagelse kommunikeres ud i så god tid som muligt og på en klar og tydelig måde. På den måde vil unødig utryghed og misforståelser hos kollegerne kunne undgås i forbindelse med genåbningen.

Arbejdsmiljøloven slår fast, at:

• Det er arbejdsgiverens pligt at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø

• Arbejdsgiveren skal altid sørge for at minimere eller begrænse risiko for smitte mellem medarbejdere
• Arbejdsgiver skal samarbejde med arbejdsmiljøorganisationen om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen.

Som arbejdsmiljørepræsentant bidrager du til at sikre, at opgaver vedrørende sikkerhed og sundhed bliver varetaget på arbejdspladsen.

Ved genåbningen er det vigtigt, at arbejdsmiljøgruppen og -udvalget arbejder med at sikre både en lav smitterisiko og et godt arbejdsmiljø. Mange vil opleve, at der kommer et ekstra arbejdspres, da flere opgaver er udskudt under arbejdet derhjemme. Mange vil være utrygge ved tilbagevenden til arbejds­pladsen. Derfor er det vigtigt, at genåbningen sker med fokus på arbejdsmiljøet og forebyggelse af stress. 

For at forebygge smitte skal I lave en konkret risikovurdering af jeres arbejdsprocesser, herunder indretning, som afsæt for en plan, inden I starter op på arbejdspladsen. Som AMR skal du deltage i dette arbejde, ligesom du sammen med TR bør inddrages i planen for jeres genåbning. Det er vigtigt, at du følger op på, om planen fungerer og bliver ændret undervejs efter behov. 

Til arbejdet med risikovurderingen kan du hente inspiration i informationsmateriale fra Arbejdstilsynet og Styrelsen fra Patientsikkerhed målrettet private kontorarbejdspladser, indtil der er udsendt anbefalinger målrettet offentligt kontorarbejde: Beskyt medarbejdere mod coronasmitte ved arbejde på kontor.

Der er derudover en række emner, som I med fordel kan drøfte og træffe beslutning om i arbejdsmiljø­organisationen i forhold til at minimere risikoen for smitte og spredning af virus. Emnerne er bl.a.:

• Hvordan informerer vi kollegerne, så det er klart og tydeligt, hvordan de skal forholde sig i forhold til at bidrage til at minimere risiko for smitte og spredning af virus?
• Hvilke foranstaltninger træffer vi for at øge både opmærksomheden omkring hygiejne og for at sikre, at kollegerne har den mest optimale adfærd i forhold til hygiejne? Det kan dreje sig om alt lige fra information om håndvask til at sikre, at de rette hjælpemidler er til stede, så som håndsæbe, håndsprit og instruktioner i korrekt håndvask.
• Hvilke regler skal vi have om karantæne, og hvordan håndterer vi karantæneramte kolleger?
• Hvilke opgaver skal prioriteres i den kommende tid?  
• Har medarbejderne behov for noget ekstra for at starte op igen fx ledelsesmæssigt, kompetenceudvikling eller andet?

Hvis du oplever, at forholdsreglerne for at forebygge udbredelsen af coronasmitte ikke overholdes, skal du involvere din arbejdsmiljørepræsentant og/eller tillidsrepræsentant, som kan tage det op med ledelsen fx i samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøorganisationen. Hvis problemet ikke bliver løst denne vej, så tag kontakt til din lokale HK-afdeling.

I sidste ende kan det blive nødvendigt med en anmeldelse til Arbejdstilsynet. Alle kan klage til Arbejdstilsynet, hvis arbejdsgiver ikke overholder kravene (både du, TR/AMR eller HK Stat kan anmelde et forhold til Arbejdstilsynet). Arbejdstilsynet behandler altid en klage anonymt og kan vælge at følge op med et tilsynsbesøg på arbejdspladsen. Hvis der ved besøget ses overtrædelser, fx at medarbejderne sidder for tæt, at der ikke er tilstrækkelig rengøring eller værnemidler, der kan forhindre smitteudbredelse, kan der bl.a. vejledes eller gives påbud om, at forholdene skal bringes i orden straks eller med en tidsfrist.

Her kan du se reglerne for delvis genåbning af forskningslaboratorier på landets universiteter.

Læs også nyhed fra Dansk Laborant-Forening: Tilbage til standarden

Hvis du arbejder hjemmefra, kan en skade godt være omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Det afgørende er, om skaden skete pga. forhold, som arbejdsgiver har haft indflydelse på – dvs. om det er arbejdet eller arbejdsforholdene, der var årsag til skaden. Du vil for eksempel ikke være omfattet af arbejdsskadesikringsloven, hvis du falder over en cykel i din indkørsel, da cyklen i indkørslen ikke er et forhold som arbejdsgiver har indflydelse på. Hvis du derimod kommer til skade under transporten mellem hjemmearbejdspladsen og den sædvanlige arbejdsplads i forbindelse med, at du skal hente eller aflevere materialer, vil du være omfattet.

Når arbejdet foregår hjemme enten 1) i hele arbejdstiden, eller 2) regelmæssigt, og arbejdstiden hjemmefra svarer til mindst en dag pr. uge, gælder de normale regler for indretning af hjemmearbejdspladser forsat. Imidlertid henstiller Arbejdstilsynet til, at man i den nuværende situation med hjemmearbejde som følge af Corona finder gode midlertidige løsninger og inddrager arbejdsmiljøorganisationen.

Mulige midlertidige løsninger og tiltag kan fx være:

• Lån udstyr fra din arbejdsplads (fx kontorstol, fodskammel, mus, skærm, tastatur)
• Brug bord og stol der gør, at du får støtte i ryggen, kan hvile armene på bordet uden at løfte skuldrene, og at du kan nå gulvet med fødderne (sid evt. på en pude eller brug en kasse under fødderne)
• Placer din pc, så du ikke får lys ind bagfra, der kan give reflekser på skærmen
• Skift arbejdsstilling i løbet af dagen (fx sid ved forskellige borde, brug forskellige stole, tal i telefon stående/gående)

Dine arbejdsredskaber er naturligvis vigtige for, at du kan arbejde ergonomisk korrekt og effektivt hjemmefra, men variation og pauser er også afgørende. Kroppen er bygget til at blive brugt. Derfor er det stillesiddende arbejde foran skærmen i sig selv en belastning - også selv om du har en god stol og andet ergonomisk udstyr. Sørg derfor også for at holde pauser i arbejdet og få bevæget dig i løbet af dagen. Kravet om variation i arbejdet gælder også, når man arbejder hjemmefra. 

Se Arbejdstilsynets vejledning om hjemmearbejde 

Ja – hvis det er muligt. De hjemsendte skal så vidt muligt arbejde hjemme og i øvrigt stå til rådighed for arbejdsgiverne. Muligheden for at arbejde hjemme afhænger af, om man som medarbejder har de fornødne redskaber – eksempelvis en bærbar computer. Det gælder langt fra alle medarbejdere i staten. Det vil i den forbindelse være ledelsens ansvar at sikre, at medarbejderen har de fornødne redskaber for at arbejde hjemme. Hvis redskaberne ikke er der, så er der som udgangspunkt ikke mulighed for at arbejde hjemme. I nogle typer arbejde som fx laboranternes laboratoriearbejde kan det blive meget vanskeligt at arbejde hjemmefra.

Det fremgår af instrukserne, at man som hjemsendt står til rådighed for arbejdsgiver hjemmefra. Det følger også af de sædvanlige ansættelsesretlige regler. Arbejdsgiver vil derfor under en hjemsendelse med et passende kort varsel kunne tilkalde medarbejdere, hvis det er nødvendigt. Pligten til at stå til rådighed kan også betyde, at man som medarbejder skal være fleksibel i forhold til opgaver. Der vil derfor kunne være andre opgaver end dem, som man normalt varetager, der vil skulle løses. 

Nej, din arbejdsgiver kan ikke forlange anden tilgængelighed end normalt. Hvis der stilles krav om, at du skal være tilgængelig, så er der tale om rådighedstjeneste i hjemmet, hvilket skal honoreres jævnfør arbejdstidsaftalens § 7, nr. 4. Din arbejdsgiver kan derimod godt forvente, at hvis han/hun sender en SMS/mail sent om aftenen/uden for arbejdstid, at du svarer snarest ved næste arbejdsdags begyndelse. 

Du har som fastansat krav på løn, hvis din arbejdsgiver sender dig i karantæne. Hvis sundhedsmyndighederne eller en læge beder dig om at gå i hjemmekarantæne, er du stillet på samme måde som ved egen sygdom. Hvis der ikke er tale om egentlig karantæne men derimod om hjemmeophold, som sundhedsmyndighederne anbefaler ved hjemkomst fra udlandet, skal du kontakte din arbejdsgiver. Sundhedsmyndighederne anbefaler i den forbindelse, at arbejdsgiveren pålægger dig ikke at møde på arbejde. 

 Ja, din arbejdsgiver kan godt bede dig om at dokumentere, at du er blevet bedt om at gå i hjemmekarantæne. 

Det er ledelsens vurdering. I statsministerens udmelding af 11. marts 2020 blev det annonceret, at alle offentligt ansatte, der ikke varetager kritiske funktioner, sendes hjem fra arbejde fra fredag den 13. marts 2020. I udmeldingen peges der i forhold til kritiske funktioner på en række områder: Ansatte i sundhedssektoren, ældre- og plejesektoren, politiet, kriminalforsorgen, beredskabet, kødkontrollen og området for socialt udsatte. Der vil højst sandsynligt også være andre områder, som betragtes som kritiske funktioner. Afvent derfor ledelsens udmelding på din arbejdsplads. 

Ja, se vejledningen fra Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

Nej. Aftalen om midlertidig lønkompensation gælder kun for det private arbejdsmarked.

De hjemsendte statslige ansatte vil ”kunne blive pålagt at bistå med varetagelsen af nødvendige samfundsfunktioner”. Det står ikke klart på nuværende tidspunkt, hvad der vil kunne blive tale om. Der er ingen tvivl om, at det er en helt særlig situation, som Danmark står i – og at der derfor kan blive brug for at anvende de offentlige ansatte til disse nødvendige samfundsfunktioner.

Folketinget har hastebehandlet og 19. november 2020 vedtaget en lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19. Loven er trådt i kraft med Folketingets vedtagelse af loven, og den gælder indtil videre indtil den 1. juli 2021.

Med loven kan både offentlige og private arbejdsgivere pålægge den enkelte medarbejder hurtigst muligt at blive testet for covid-19 og at oplyse arbejdsgiveren om resultatet af testen.

Førend arbejdsgiveren lovligt kan give pålæg om test for covid-19 stiller loven krav om, at følgende betingelser skal være opfyldt:

• Arbejdsgiverens pålæg skal være sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller begrundet i væsentlige driftsmæssige hensyn i forhold til den pågældende virksomhed: I hensynet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, ligger blandt andet et sagligt hensyn om, at arbejdsgiveren har pligt til i videst mulige omfang at beskytte medarbejderne mod at blive smittet med covid-19 på arbejdspladsen. Arbejdsgiver har nemlig pligt til at sikre, at arbejdet kan foregå sikkerhed- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Som et eksempel på, hvornår driftsmæssige hensyn kan anses for væsentlige, nævner lovbemærkningerne blandt andet en situation, hvor arbejdspladsen er midlertidigt lukket på grund af et større smitteudbrud, og medarbejderne er blevet hjemsendt. Her vil gennemførelse af test kunne være afgørende i forhold til, hvornår arbejdspladsen kan genåbne. Et eksempel på, hvornår det ikke vil være sagligt for arbejdsgiveren at pålægge test for covid-19 er en situation, hvor medarbejderen ikke i forbindelse med arbejdet er i kontakt med mennesker eller dyr, hvor der er risiko for smitte med covid-19.
• Arbejdsgiveren skal skriftligt og så fyldestgørende som muligt informere de berørte medarbejdere både om, at der vil blive pålagt test for covid-19, og begrundelsen herfor. Den skriftlige information kan eksempelvis gives ad elektronisk vej.

Loven giver også arbejdsgiveren mulighed for at pålægge dig hurtigst muligt at oplyse arbejdsgiveren om testresultatet, herunder om tidspunktet for testning, hvis du er testet positiv for covid-19.

Denne oplysningspligt omhandler situationen, hvor du bliver testet uden, at det er efter pålæg fra arbejdsgiveren.

Hvis din arbejdsgiver giver dig pålæg om at oplyse om et eventuelt positivt testsvar, så gælder pålægget fremover i ansættelsesforholdet – det vil sige indtil det eventuelt ophæves igen af arbejdsgiveren eller ophører som følge af en ophævelse af loven om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere test for covid-19.

Arbejdsgiveren må ikke pålægge dig at sørge for, at arbejdsgiveren får resultatet af en pålagt test direkte og uden om dig.

Du er kun forpligtet til at sikre, at din arbejdsgiver får resultatet af testen hurtigst muligt efter, at resultatet er kommet frem til dig.

Hvis du ikke efterkommer et pålæg fra arbejdsgiveren om hurtigst muligt at blive testet for covid-19 og oplyse om arbejdsgiver om resultatet af testen, vil dette i værste fald kunne have konsekvenser for ansættelsesforholdet. For, at der kan blive tale om ansættelsesretlige konsekvenser, stiller loven dog krav om, at du af arbejdsgiver i forbindelse med pålæg om test for covid-19 er blevet skriftligt oplyst om, at ansættelsesretlige sanktioner kan tages i anvendelse, hvis du ikke efterkommer pålægget.

Det vil også kunne have konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis du ikke efterkommer et pålæg fra arbejdsgiveren om hurtigst muligt at give oplysning om testresultatet, herunder tidspunktet for testning, hvis du er testet positiv for covid-19. 

Det anbefales derfor, at du hurtigst muligt kontakter den lokale HK-afdeling for nærmere rådgivning og vejledning, hvis du vurderer, at arbejdsgiverens pålæg om test for covid-19 ikke er sagligt begrundet, eller du for eksempel ikke har mulighed for at efterkomme arbejdsgiverens pålæg om test for covid-19 uden for almindelig arbejdstid, fordi du ikke kan finde pasning til dine børn i dette tidsrum.

Det fremgår af loven om arbejdsgiveres adgang til at pålægge test for covid-19, at test for covid-19 både kan gennemføres på arbejdspladsen og udenfor arbejdspladsen. I begge situationer stilles der krav om, at testen skal gennemføres på betryggende måde i overensstemmelse med de regler og retningslinjer, som relevante myndigheder har fastsat herfor.

Det betyder, at hvis din arbejdsgiver for eksempel ønsker at anvende egne medarbejdere til at foretage test på arbejdspladsen, så må arbejdsgiveren sikre, at de pågældende medarbejdere er behørigt uddannede, og anerkendte sundhedsfaglige standarder skal også iagttages, hvis test i øvrigt ønskes gennemført i rent privat regi.

Hvis din arbejdsgiver ønsker at anvende egne – og behørigt uddannede - medarbejdere til at foretage test, kan det i nogle situationer opleves som særligt indgribende, at det er en person, som du til dagligt omgås med i almindelig arbejdssammenhæng, som skal foretage testen. Loven giver derfor mulighed for, at testen i denne situation kan foretages af andre - dog under forudsætning af, at dette kan lade sig gøre, og på betingelse af, at formålet med testen ikke forspildes.

Efter loven skal en test pålagt af arbejdsgiver så vidt muligt gennemføres inden for almindelig arbejdstid. Er dette ikke muligt, så skal du kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen. Eventuelle udgifter til transport og andre rimelige udgifter i forbindelse med test i fritiden skal også dækkes.

Det bemærkes, at der i skrivende stund endnu ikke foreligger en afklaring mellem de centrale aftale- og overenskomstparter på det statslige område af, hvordan du som statsansat helt præcist skal kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på test i fritiden, samt hvordan du helt præcist skal kompenseres for transportudgifter og andre eventuelle rimelige udgifter i forbindelse med test i fritiden.

Hvis du er syg, er der tale om lovligt forfald, og din arbejdsgiver kan ikke pålægge dig at møde på arbejde under sygdommen.

Hvis du ikke har symptomer, men afventer resultatet af en test eller står for at skulle testes på grund af, at du frygtes smittet med covid-19, vil det afhænge af, hvad læge eller andet sundhedspersonel vurderer i forhold til dig.

Hvis du ud fra en sundhedsfaglig vurdering bør være i selvisolation/karantæne, vil dette ansættelsesretligt kunne sidestilles med sygdom, og din arbejdsgiver kan ikke pålægge dig at møde på arbejde, så længe du på baggrund af en sundhedsfaglig vurdering er i selvisolation/karantæne.

Efter loven vil du kunne tilkendes en godtgørelse, hvis du har gennemført en pålagt test for covid-19 uden, at lovens betingelser om en saglig begrundelse herfor er opfyldt, eller hvis testen er blevet gennemført uden, at din arbejdsgiver har opfyldt lovens krav om skriftligt at informere dig om, der vil blive pålagt test for covid-19 og om begrundelsen herfor. Du vil også kunne tilkendes en godtgørelse, hvis testen ikke er gennemført på en tilstrækkelig betryggende måde – for eksempel hvis arbejdsgiveren har pålagt dig at blive testet af personale, der ikke har forudsætninger for at foretage test på en betryggende måde i overensstemmelse med myndighedernes regler og retningslinjer herfor.

En eventuel tilkendelse af godtgørelse forudsætter, at der rejses en sag herom ved de almindelige domstole. Hvis du mener, at du uberettiget er blevet pålagt en test, så kontakt din HK-afdeling for rådgivning.

Efter lovens forarbejder afhænger dette af den aktuelle smittesituation, virksomhedens forhold og karakteren af det pågældende arbejde.

Det er dermed ikke muligt at svare præcist på spørgsmålet. Det vil afhænge af en konkret vurdering af blandt andet den konkrete situation og de konkrete forhold på den enkelte arbejdsplads, den aktuelle smittesituation i samfundet generelt og eksempelvis også, hvis relevante myndigheder i deres retningslinjer har anbefalet regelmæssig testning af bestemte medarbejdergrupper for eksempel begrundet i, at de i forbindelse med arbejdet dagligt er i kontakt med mennesker eller dyr, hvor der risiko for smitte med covid-19.

Et pålæg fra ledelsen om at lade sig teste for covid-19 og til at informere arbejdsgiveren om testresultatet er en meget indgribende foranstaltning overfor den enkelte medarbejder. Der er tale om foranstaltninger, som arbejdsgiveren normalt ikke har ret til at kræve iværksat af den enkelte medarbejder i medfør af helbredsoplysningsloven. Hertil kommer, at det kan have konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis den enkelte medarbejder ikke efterkommer arbejdsgiverens pålæg om at lade sig teste.

Hvis ledelsen påtænker at træffe beslutning om at pålægge medarbejderne på arbejdspladsen test for covid-19, er et højt informationsniveau og en god inddragelse af medarbejderne derfor helt afgørende for i videst mulige omfang at sikre den fornødne tryghed hos medarbejderne i denne helt særlige situation.

Pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget

En ledelsesbeslutning om at pålægge medarbejderne på arbejdspladsen test for covid-19-test er en ledelsesbeslutning, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse.

Efter § 3 i aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten (Samarbejdsaftalen) er ledelsen forpligtet til at informere i samarbejdsudvalget om beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse. Det gælder også i forbindelse med en ledelsesbeslutning om at pålægge medarbejderne på arbejdspladsen at lade sig teste for covid-19.

Efter § 3 i samarbejdsaftalen skal samarbejdsudvalget desuden drøfte de beslutninger vedrørende arbejdets tilrettelæggelse, som ledelsen har informeret om, hvis enten ledelses- eller medarbejderrepræsentanterne i samarbejdsudvalget ønsker dette.

I forbindelse med en ledelsesbeslutning om at pålægge medarbejderne test for covid-19, vil det derfor være både relevant og væsentligt at inddrage medarbejderrepræsentanterne og SU i en sådan beslutning, så det sikres, at medarbejdernes bekymringer kan blive håndteret på en konstruktiv og betryggende måde, og således, at pålæg om test for covid-19 gives med den fornødne respekt for den enkelte medarbejder. Ligeledes er det også meget vigtigt at huske at inddrage arbejdsmiljøorganisationen på arbejdspladsen i drøftelserne i SU i forhold til de arbejdsmiljømæssige aspekter og eventuelle konsekvenser af et pålæg om test for covid-19 (i form af for eksempel utryghed, en oplevelse af at føle sig krænket, en oplevelse af manglende tillid mv.).

Som tillidsrepræsentant kan du for eksempel drøfte med ledelsen, hvordan en eventuel situation, hvor en kollega på grund af angst ikke får taget en test for covid-19 som pålagt af ledelsen, konkret kan håndteres. Hvor ledelsen eksempelvis skriftligt har oplyst medarbejderen om, at det kan have konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis ledelsens pålæg ikke efterkommes, så kan du gøre ledelsen opmærksom på, at sådanne konkrete situationer ikke nødvendigvis behøver at føre til, at arbejdsgiveren tager skridt til, at den manglende efterlevelse skal have konsekvenser for ansættelsesforholdet.

Hvis du er medarbejderrepræsentant i SU, kan du fx sammen med de andre medarbejder­repræsentanter i udvalget stille spørgsmål om, hvordan I bedst muligt kan sikre tryghed og forebygge unødige bekymringer og misforståelser hos medarbejderne i forbindelse med et pålæg fra ledelsen om test for covid-19. Ved en sådan drøftelse i SU er det meget vigtigt at huske også at inddrage arbejdsmiljøorganisationen på arbejdspladsen for så vidt angår de arbejdsmiljømæssige aspekter og eventuelle konsekvenser af pålægget om test for covid-19.

Du kan som TR også bidrage til dine kollegaers tryghed ved at gøre ledelsen opmærksom på vigtigheden af, at medarbejderne i den skriftlige information fra ledelsen informeres klart, tydeligt og fyldestgørende om indholdet af ledelsens pålæg om test for covid-19, således at der opstår mindst mulig tvivl blandt medarbejdere om det konkrete formål med ledelsens pålæg, hvilke forpligtelser og rettigheder, som den enkelte medarbejder helt præcist har i den forbindelse, hvordan og hvornår forløb med test skal finde sted mv. samt hvilke eventuelle konsekvenser, som det kan have, hvis den enkelte medarbejder ikke efterkommer ledelsens pålæg om at blive testet.

Det er HK Stats vurdering, at du som timelønnet som udgangspunkt vil være hjemsendt med løn. Men det afhænger af din kontrakt, det vil sige, om der er et fast timetal/planlagte vagter, mens det kan se anderledes ud, hvis omfanget af dit arbejde bare aftales løbende. Kontakt eventuelt HR-afdelingen og hør, hvad der gælder i forhold til din kontrakt. 

Folketinget har 20. maj 2020 vedtaget en midlertidig ændring af sygedagpengeloven, som giver mulighed for, at medarbejdere i den særlige risikogruppe eller medarbejdere, der som pårørende deler husstand med personer i den særlige risikogruppe, kan blive hjemme i genåbningsfasen med enten fuld løn eller sygedagpenge. 

Folketinget har den 10. september 2020 vedtaget en forlængelse af ordningen, således at ordningen nu løber til og med 31. december 2020. Ordningen skulle oprindeligt være udløbet den 31. august 2020.

Ordningen omfatter medarbejdere i den særlige risikogruppe for hvem det ikke er muligt at indrette arbejdspladsen eller ændre arbejdsopgaver, så arbejdet ikke er risikofyldt, og hvor hjemmearbejde ikke er muligt. Det vil således være medarbejdere, der fritages for arbejdsforpligtigelse. 

Ordningen bygger på en forudsætning om, at du og din arbejdsgiver er enige om, at det ikke er muligt at tage de nødvendige hensyn på arbejdspladsen, så arbejdet ikke er risikofyldt, og at der er en aftale mellem jer om, at du kan gøre brug af ordningen og dermed helt bliver fritaget for din arbejdsforpligtelse i fraværsperioden. 

Ordningen er ikke ensbetydende med, at din arbejdsgiver er forpligtet til at udbetale løn under dit fravær – heller ikke selvom du normalt har ret til løn, når du er fraværende fra arbejdet på grund af sygdom.  

Hvis din arbejdsgiver udbetaler løn under dit fravær fra arbejdet i genåbningsfasen i henhold til ordningen, vil din arbejdsgiver have ret til sygedagpengerefusion fra din første fraværsdag. Hvis din arbejdsgiver ikke udbetaler løn i fraværsperioden, vil du have ret sygedagpenge fra kommunen i denne periode. 

Hvis du tilhører den særlige risikogruppe i forhold til covid-19 skal følgende betingelser være opfyldt for, at du kan gøre brug af den nye midlertidige fraværsordning i sygedagpengeloven:

• Du skal ved en lægeerklæring fra egen læge eller behandlende læge dokumentere over for kommunen, at du efter en konkret individuel lægelig vurdering konkret er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med covid19. Den lægelige vurdering foretages ud fra Sundhedsstyrelsens gældende retningslinjer for hvilke personer, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med covid-19.

• Du skal opfylde de sædvanlige krav for at være berettiget til at modtage sygedagpenge – bortset fra kravet om at være uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom.

• Du skal overfor kommunen kunne fremlægge en erklæring fra din arbejdsgiver, hvori arbejdsgiveren erklærer, at det ikke er muligt at indrette arbejdspladsen eller ændre arbejdsopgaverne, så arbejdet ikke længere er risikofyldt for dig, herunder at det ikke er muligt at arbejde hjemmefra. 

Hvis du er pårørende til en person i den særlige risikogruppe, er du omfattet af ordningen, hvis du deler husstand med den pågældende person og har en familiemæssig tilknytning til denne person. Ved familiemæssig tilknytning forstås også samlevende par. Som pårørende er betingelserne for at kunne gøre brug af ordningen som udgangspunkt de samme som for personer, der selv tilhører den særlige risikogruppe. Lægelig dokumentation skal dog indhentes fra egen eller behandlende læge til den person i den særlige risikogruppe, som du er pårørende til.

Ordningen giver mulighed for, at du kan holde ferie med feriebetaling fra din arbejdsgiver i fraværsperioden. Hvis du modtager sygedagpenge under dit fravær, skal du huske at give kommunen besked om ferien, da du ikke kan holde ferie og samtidig modtage sygedagpenge. Hvis du modtager fuld løn under dit fravær, så må din arbejdsgiver tilsvarende ikke søge sygedagpengerefusion for den periode, hvor du holder ferie. 

Det er vigtigt at være opmærksom på, at selvom du er i den særlige risikogruppe eller er pårørende i den særlige risikogruppe, kan det have alvorlige konsekvenser for dit ansættelsesforhold, hvis du udebliver fra dit arbejde uden, at der er indgået eller indgås aftale med arbejdsgiver om, at du uden ansættelsesretlige konsekvenser kan undlade at møde på arbejdet.

Hvis du eller en af dine pårørende er i den særlige risikogruppe, kan du for eksempel starte med at gå i dialog med din arbejdsgiver om muligheden for eksempelvis omplacering eller hjemmearbejde.

Hvis I ikke finder en løsning, og din arbejdsgiver i stedet beder dig om at møde på arbejde, så fritager det ikke arbejdsgiveren for sin forpligtelse til at sørge for et sikkert og sundt arbejdsmiljø for dig. I denne situation anbefales det derfor, at du hurtigst muligt retter henvendelse til den lokale HK-afdeling for nærmere rådgivning og vejledning.

Trepartsaftalen finder anvendelse på det private arbejdsmarked. Trepartsaftalen har til hensigt at støtte virksomheder og lønmodtagere i den aktuelle situation med coronavirus. Aftalen er indgået mellem arbejdsmarkedets parter og regeringen. Trepartsaftalen giver mulighed for lønkompensation til medarbejdere der hjemsendes med løn som alternativ til afskedigelse. 

Du kan læse mere om aftalen her 

Se Udenrigsministeriets rejsevejledninger

Udlændinge- og Integrationsministeriet har udviklet informationsmateriale om covid-19 og coronavirus for etniske minoriteter på forskellige sprog.

På Fagbevælgelsens Hovedorganisation (FH)'s hjemmeside finder du en omfattende vejledning om coronavirus med spørgsmål og svar. Vejledningen bliver løbende opdateret.

Vi henviser til myndighedernes officielle side Coronavirus/covid-19 i Danmark.

Aftalen, som er indgået for det offentlige arbejdsmarked 27. marts, gælder for perioden 28. marts frem til 13. april. Aftalen gælder for de statslige medarbejdere, der efter arbejdsgivers anvisning ikke varetager opgaver i hele eller dele af denne periode, skal afvikle frihed i en periode op til 5 dage.
Den betyder, at din arbejdsgiver kan varsle dig til at afholde op til 5 feriedage, særlige feriedage, afspadsering eller lignende frem til den 13. april. Du kan altså aftale med din arbejdsgiver, om du vil bruge omsorgsdage og seniordage til pålagt frihed i stedet for feriedage, men der vil kun anvendes omsorgsdage eller seniordage, hvis du er med på det.
Det vil også være muligt at varsle en medarbejder til at afholde ferie tidligere end planlagt. Hvis en medarbejder har planlagt frihed i perioden 14. til 30. april, vil arbejdsgiveren med dags varsel og dialog med medarbejderen kunne varsle medarbejderen til at holde den planlagte ferie frem til den 13. april i stedet for efter påske. 
Parterne bag aftalen lægger op til, at man lokalt aftaler at placere feriedagene i ugen op til påske og på 2 sammenhængende dage i uge 14 eller 16. Det er de 2 uger på hver side af påsken.