Tema: Konflikter på arbejdspladsen

Andres konflikter tærer også på arbejdsglæden

To tredjedele af HK Stats medlemmer bliver negativt påvirket af konflikter på arbejdspladsen, uanset om de selv er part heri. Tristhed, træthed og tabt arbejdsglæde er hyppige reaktioner, viser ny undersøgelse fra HK Statbladet.

Af Ingelise Egeberg Modelfoto: Mostphotos

Konflikter er et uomgængeligt vilkår, når mennesker er sammen. Det er den almindelige opfattelse blandt eksperter i konflikthåndtering. Det afgørende er, om vi giver konflikterne lov til at undergrave og skade vores forhold til hinanden, eller vi betragter dem som drivkraft til udvikling og til at opnå mere ærlige relationer.   

38 procent af HK Stats medlemmer oplever enten meget ofte, ofte eller indimellem konflikter på deres arbejdsplads. Det viser en spørgeundersøgelse, som HK Statbladet gennemførte i marts 2023, og som blev besvaret af 1.100 medlemmer.

Uanset, om medlemmerne oplever konflikter ofte eller sjældnere, tærer de langt mere på arbejdsglæde og motivation, end de bidrager til udvikling, viser undersøgelsen.

Blandt alle, som i et eller andet omfang oplever konflikter, angiver to tredjedele, at de bliver negativt påvirket. Og der er ikke nævneværdig forskel på, om de selv er part i konflikten eller ej.

Udover at markere på en 7-trinsskala, som gik fra fra ’meget negativt’ til ’meget positivt’, kunne deltagerne beskrive med egne ord, hvilken indflydelse konflikter har på dem. Dårligt humør, træthed og manglende arbejdsglæde er de beskrivelser, der hyppigst går igen i fritekstsvarene.   

’Når vi har konflikter på arbejdspladsen, har jeg ikke lyst til at tage på arbejde. Jeg trækker mig og engagerer mig ikke i arbejdspladsen. Desuden kan jeg mærke, at min krop bruger uforholdsmæssigt meget energi, uden at jeg ved, hvad den egentlig bruger energien til’, skriver én.

Og fra en anden lyder det: ’Jeg bliver ked af det og spekulerer meget over det, når jeg kommer hjem. Negativ stemning og sladder på kontoret er noget af det værste, jeg ved. Jeg er ikke så naiv, at jeg tror, at vi altid kan leve i fred og har harmoni. Men jeg kan tit ikke forstå, hvorfor mine kolleger har brug for at have en mening om ALT ...’

Konflikter kan være positive

Deltagerne blev desuden spurgt, om de konflikter, de oplever, er af personlig eller faglig art eller begge dele. Svarene viser, at faglige konflikter medarbejdere imellem og mellem medarbejder og chef forekommer lige hyppigt. Personlige konflikter er derimod dobbelt så udbredte blandt kolleger som mellem medarbejder og chef.

Konflikter er ikke kun af det onde, afslører undersøgelsen. For blandt den tredjedel, der har markeret i den positive ende af 7-trinsskalaen, er der nogle, der også ser udviklingsmuligheder i arbejdspladskonflikterne. Som en deltager skriver:

’Jeg oplever de fleste konflikter som positive, idet de har fagligt indhold og kan bringe mere klarhed og nytænkning ind i arbejdet. Det kræver selvfølgelig, at der bliver talt åbent om tingene med dem, som har del i konflikten.’

En anden skelner skarpt mellem faglige og personlige konflikter. ’Faglige diskussioner er videreudviklende. Følelsesmæssige/personlige konflikter er drænende. Jeg plejer at aflevere de personlige konflikter i en samtale med ledelsen. Og jeg så sletter/glemmer jeg dem. Jeg er ikke del af disse konflikter mere, da vi arbejder med at adskille det faglige fra det personlige. Og jeg har kun faglige diskussioner’.

Næsten halvdelen, 47 procent, af medlemmerne svarer, at de ’sjældent’ eller ’meget sjældent’ oplever konflikter på deres arbejdsplads. Endelig har 16 procent markeret ved ’aldrig’.

Bedre relationer på jobbet er det bedste værn mod konflikter

Når Naja Amelung bliver tilkaldt af en arbejdsplads for at gennemføre en konfliktmægling, så er der for det meste allerede sygemeldinger, krisestemning og økonomiske udfordringer. Konfliktmægleren opfordrer alle virksomheder til at opbygge et beredskab på arbejdspladsen for at forhindre de dyre konflikter.

Af Michael Bech Pressefoto (Naja Amelung)

Konflikter på en arbejdsplads starter ofte lidt uskyldigt med uenigheder om en faglig sag. Det ene ord tager det andet, og pludselig er de to personer oppe at skændes. Så opstår alliancerne med kolleger, og arbejdspladsen er nu inde i en ureguleret spiral af mistro, som kan ende i et kæntret arbejdsmiljø – og som en økonomisk belastning for virksomheden.

Flere end hvert tredje medlem af HK Stat oplever ifølge en ny undersøgelse jævnligt store eller små konflikter på jobbet. En del af dem udvikler sig til et dårligt arbejdsliv, sygemeldinger og efterfølgende problemer med produktiviteten.

Men langt størstedelen af konflikterne kunne have været undgået med et bedre forarbejde af ledere og ansatte på arbejdspladsen, siger specialist i konflikthåndtering Naja Amelung.

- Når relationerne mellem medarbejderne mangler, kan selv simple samtaler, udtalelser og forslag til opgaveløsninger skride helt væk og ende som uløselige uenigheder. Pludselig handler det ikke kun om faglige uenigheder, men også personlige. Samtale og kontakt undgås eller opgives derefter mellem de involverede. Måske begynder man at tale hver for sig med andre kolleger for at få deres anerkendelse af situationen, så nye alliancer indgås. Dermed er konflikten etableret og svær at styre, siger Naja Amelung, der også er ledelsesrådgiver og coach.

Relationerne er fundamentet

I det øjeblik, Naja Amelung bliver tilkaldt for at gennemføre en mægling, er situationen ofte kørt af sporet, og konflikten er alvorlig. På det tidspunkt er der normalt tale om sygemeldinger, og arbejdspladsen er ramt på trivsel, funktioner og effektivitet.

Arbejdsgiveren er samtidig økonomisk udfordret af konflikten, så den skal løses hurtigt. Konfliktmægleren vil dog anbefale, at arbejdspladsen sørger for et fungerende beredskab frem for at skulle gennemgå en lang og smertefuld proces med konflikthåndtering.

- Stærke relationer på arbejdspladsen er det bedste værn mod konflikter. Kolleger skal være meget sammen og øve sig over tid på at lære hinanden at kende, når man skal opbygge relationer. I nogle tilfælde ender gode kolleger med at få deciderede venskaber. Man behøver dog ikke være nære venner på jobbet for at skabe relationer – solide sociale bånd er tilstrækkelige, siger Naja Amelung.

Hun konkluderer, at det vigtigste er forståelige rammer, hvor alle er forpligtede på ’reglerne’ og kender aftaler og forventninger til samarbejde og opgaveløsninger. For når det først går galt, accelererer konflikten hurtigt over i dårligt arbejdsmiljø, er Naja Amelungs erfaring.

Undgå at blive personlige

- Konflikter bunder ofte i uenighed om værdier. Værdierne skal derfor være på plads i arbejdspladsens vedtagne regler og rammer. Det drejer sig også om, hvordan du matcher virksomhedens værdisæt. Vi vil opleve pres, der kan føre til konflikter. I de tilfælde skal vi kunne hvile i vores definerede roller og have en uenighedskultur, der er tryg for alle, siger konfliktmægleren.

Vi kommer ifølge Naja Amelung til at opleve flere lurende konflikter i en presset hverdag. Men det skal være helt legalt at være uenige. Vi skal ifølge hende som kolleger kunne sige til hinanden: ’Jeg er tryg ved dig, men her er vi uenige’. Relationen skal overtrumfe sagen, så det ikke ender i konflikt.

- Vi skal huske at bruge fagligheden og ikke blive personlige, når vi diskuterer. Fokus skal være på trivsel, når vi bliver enige om en fælles plan for, hvordan vi taler og giver feedback. Det vigtige er at skabe et sundt grundlag for fællesskabet på arbejdspladsen. Når det er på plads, bliver det mindre vigtigt at have forbehold for kemi, mennesketyper og personlige grænser for arbejdspres, for så er vi som udgangspunkt mere tolerante og anerkendende over for hinanden. Det gør det lettere at tage hensyn – og konflikterne undgås, siger Naja Amelung.

Løs konflikten med åbenhed

Selv om medarbejderne er trænede i at undgå konflikter med de bedst fungerende aftaler og relationer, så vil der opstå konflikter. Det kan handle om værdikonflikter, generationssammenstød, dårlig ledelse eller konflikter som følge af forskel i kemi og i temperament. Og hvad gør man så?

Ifølge Naja Amelung vil den bedste reaktion, når du mærker en konflikt under optrapning, være at italesætte den hurtigst muligt over for den anden part. Sig ’fortæl mig, hvad du har brug for lige nu’ eller reagér med at få ro på ved fx at sige: ’Hvis det er vigtigt for dig, så giver vi det plads’. Men det kan blive nødvendigt at bruge længere tid på at løse konflikten.

- Ansvaret for løsning af en konflikt starter hos dig selv. Når konflikten mellem to kolleger opstår, så bør du som den ene part gå direkte til den anden person i konflikten. Du skal ikke dele konflikten med andre – tag ikke andre som gidsler – og undgå at skabe alliancer og udvide konflikten. Tag fat i den konkrete konflikt sammen i åbenhed uden at blive personlige. Kig på årsagen, så I kan skalere konflikten ned. Man finder den bedste konfliktløsning sammen, siger Naja Amelung.

"Vi bekæmper konflikter med åbenhed"

Det er nødvendigt, at kolleger på en større arbejdsplads kan læse hinanden, mener Tina Toftemann. Hun har oplevet både ulykkelige konflikter, der ikke blev løst og misforståelser, hvor en hurtig indsats formåede at forebygge en større konflikt.

Af Michael Bech Modelfoto: Mostphotos

Arbejdspladser med en blanding af politifolk og administrativt ansatte har ofte haft ry for at have mange ubehandlede konflikter. Derfor skal ledelse og tillidsrepræsentanter være ekstra opmærksomme på lurende konflikter. Men der er forskel på konflikter fra sted til sted.

Tina Toftemann. Foto: Michael Bech

- En konflikt i National enhed for Særlig Kriminalitet (NSK) er forskellig fra en konflikt i Vestegnens politi. I NSK er medarbejderne meget opsatte på at løse opgaver, så der er konflikterne mest om arbejdsgangen, mens kollegerne ude på politistationerne måske ender mere i personlige tvister, siger Tina Toftemann, som er tillidsrepræsentant for HK Stats medlemmer i NSK.

Hun har før ansættelsen i NSK også arbejdet flere år på en politistation, så hun er opmærksom på de forskellige typer konflikter, der kan opstå begge steder. Og ifølge den 55-årige kvinde er der nu en øget respekt for HK’erne ved politiet, selv om de enkelte HK’ere ikke altid tør være kritiske og åbenhjertige i hverdagen.

Hurtig reaktion på konflikt

- Vi lærer stille og roligt, at det ikke var bedre i gamle dage i politiet. HK-ansatte har altid godt vidst, at ’døren hænger lige der på væggen’, hvis du ikke kan affinde dig med tonen og tingenes tilstand. Så der har altid været en frygt for at blive ’besværlige’. Vi skulle bare komme for sent, mens en politimand nærmest kunne slippe af sted med hvad-som-helst uden at blive smidt ud. Nu tænker de lidt mere over, om de skal fyre en HK’er, siger Tina Toftemann.

Tillidsrepræsentanten fortæller, at hun har oplevet en del konflikter kolleger imellem på NSK. De fleste opstår ifølge hende som følge af misforståelser, når lederen har undladt at klargøre rammerne for deres opgaver. Men der skal reageres hurtigt på en lurende konflikt.

- Folk skal selv løse konflikter, før de udvikler sig og ødelægger arbejdspladsen. Jeg er meget opmærksom på at handle hurtigt på det i en ny gruppe på jobbet, der på kort tid er gået fra fire ansatte til 15. Vi får det bedste ud af det nye samarbejde, men der er uenigheder. Vi har derfor valgt at bekæmpe konflikter med åbenhed, så ingen er bange for at sige noget. Jeg har prædiket om at være glad på forkant og minder de andre om at løse hverdagens små problemer med det samme, siger Tina Toftemann.

"Vi øver os i at være åbne"

Hun fortæller om en af de mere uforudsigelige konflikter, som hun har været vidne til på jobbet. Den blev indledt med en uenighed om, hvem der havde opgaven med at hjælpe eleven på en bestemt dag. Konflikten opstod mellem to tætte kolleger, der havde samarbejdet i 20 år. Relationerne var derfor på plads. Men konflikten eskalerede, og de to kunne ikke finde tilbage igen. Konfliktmægling gav intet. Så det endte med, at den ene af kollegerne flyttede til et andet job.

- Det er en ulykkelig sag, som vi har lært af. Vi øver os i at snakke og være åbne. Jeg har også selv ansvar for at løse konflikter. Som TR’er kan vi nemlig hjælpe, hvis de generelle relationer og kommunikationen halter lidt, mens lederen tager sig af de personlige sager.

-Vi skal forstå hinanden og styrke relationerne. Vi er blevet gode til at læse hinanden og møde hinanden i udgangspunktet med et åbent sind. Og det er nødvendigt, for vi er en stor arbejdsplads. Det lykkes ikke hver dag, men vores simple udgangspunkt er ’vælg at være glad i stedet for sur’. Det gør dagen en hel del sjovere, siger Tina Toftemann.

Man gider jo ikke have ondt i maven over at skulle gå på arbejde

’Man’ kunne gå den korte vej til kollegaen for at afklare en konflikt med vedkommende. I stedet tier ’man’ stille og får en klump i maven, mens konflikten vokser sig større. På Niels Brock Handelsgymnasium er det sjældent arbejdspresset, der er problemet. Men når tavsheden tager over, opstår konflikterne.

Af Michael Bech Modelfoto: Mostphotos

Tillidsrepræsentant Nina Marie Høyer tøver ikke, da hun bliver spurgt, hvad den hyppigste årsag er til konflikter på arbejdspladsen på Niels Brock Handelsgymnasium:

- Det er manglende kommunikation.

HK’eren har ofte i arbejdet som TR oplevet, at en uenighed eller et skænderi er svært for kollegerne at reagere på.

- For det meste opstår konflikter mellem to ansatte – og ofte er den ene person ikke klar over, at der er opstået et problem. Det er nemlig helt ekstremt svært for mange ansatte at sige det til en anden part, når man føler sig trådt over tæerne, siger Nina Marie Høyer, der arbejder som studiesekretær.

Hun fortæller, at der har været en del små konflikter på arbejdspladsen. Reaktionen bliver ifølge Nina Marie Høyer for ofte, at man sluger det, bander lidt over det, og i stedet involverer familie eller kolleger. Det gør det samtidig svært for ledelsen at fornemme, hvad problemet er, når ingen taler om det.

Den voksende konflikt kommer derfor ofte først meget sent frem til lederne ad omveje, når brok og rygter kommer dem for øre.

Snak i krogene er gift

- Konflikter vokser sig større, når de ikke bliver italesat. Det er sjældent den rette løsning at tie om en lurende konflikt, men vi er bange for at ødelægge den gode stemning, så vi tager ikke snakken med kollegaen. Så bliver der i stedet snak i krogene, og det er gift for stemningen på arbejdspladsen, siger Nina Marie Høyer.

Nogle gange har hun oplevet konflikter, hvor de to parter har så stærke holdninger om hinanden, at det aldrig vil blive okay igen. Der har da også været medarbejdere, som søgte væk fra arbejdspladsen på grund af konflikter.

Problemet har i de tilfælde vist sig for svært at løse. Og som Nina Marie Høyer siger, så "gider man jo ikke have ondt i maven over at skulle gå på arbejde hver dag". Derfor har handelsgymnasiet da også gjort meget for at undgå konflikter. Og både tillidsrepræsentanter, de ansatte og lederne er blevet involveret i at undgå konflikter i fremtiden.

fælles om det gode arbejdsmiljø

- Vi ser løsningen på konflikter som et fælles ansvar. Det bedste er at forebygge med et solidt sammenhold, når vi nu ved, at der vil komme uenigheder. Vi skal mærke, at det hjælper at se hinanden i øjnene og mærke efter, om vi er okay. Det gælder især i de mest travle perioder, siger Nina Marie Høyer.

Der er opnået en større enighed om, at det er afgørende at reagere hurtigt på en lurende konflikt. Mange vidste ikke tidligere nok om hinanden. Derfor er der blevet brugt mere tid på at dyrke de vigtige kollegiale relationer.

- Vi skal huske, at vi er fælles om det gode arbejdsmiljø. Den manglende reaktion på en uenighed ender som en klump i maven, der vokser sig større og ulmer videre til en decideret konfliktstemning. Pludselig kan man ikke komme tilbage. Så bliver man typisk sygemeldt og vælger måske helt at forsvinde fra jobbet. Det er ikke noget, nogen ønsker, siger Nina Marie Høyer.

Relationer er godt på plads

Niels Brock er ifølge tillidsrepræsentanten ikke generelt en problemfyldt arbejdsplads. Og alle er nu interesserede i at løse konflikter, når de opstår. Der er også indsatser for at opbygge bedre relationer på tværs af handelsgymnasiet. Der mangler nemlig ofte kommunikation, så et lille problem i et team ikke spreder sig fra to til mange kolleger. På samme måde har man forsøgt at tackle generationsforskelle.

- Vi er faktisk rigtig dygtige i vores administrationsgruppe til at rumme nye input og generationsforskelle. Vi kan godt italesætte småting, så de ikke vokser til konflikter. Generationsforskelle er ellers ofte anledning til bump på vejen og uenigheder på grund af forskellene i tilgangen til arbejdet. Men der har vi fået relationerne godt på plads og kan tale om forskelle og uenigheder, siger Nina Marie Høyer.

"Vi har lavet kodeks og leveregler for at undgå konflikter"

Ved anklagemyndigheden i Sydøstjylland er der en god konfliktkultur. Men det kan ikke forhindre alle sammenstød – og de handler typisk om frustrationer over arbejdsgange og systemerne. I en afdeling nåede kolleger og ledelse ikke at reagere på uenigheder, før det var for sent.

Af Michael Bech Modelfoto: Mostphotos

Tillidsrepræsentant Camilla Pjedsted får af og til en slags rolle som mediator, når kolleger fortæller hende om en konflikt på arbejdspladsen. Problemet for hende er, at hun ofte ikke må sige noget for den involverede. Det gør det ekstra svært for TR’en. Derfor er hendes budskab altid ”sig det til den, der kan gøre noget ved det”.

Camilla Pjedsted. Privatfoto.

- Jeg oplever nogle gange, at folk har svært ved at sige noget, når de føler en konflikt udvikle sig. De putter med det og ender ofte med at ville holde det nede. Og så har vi problemet, for det giver konflikten lov til at vokse sig stor uden modstand, siger Camilla Pjedsted, som er kontorfuldmægtig ved anklagemyndigheden i Sydøstjyllands Politi.

Hendes erfaring er, at det er vigtigt at få fundet frem til, hvilken type konflikter, der er tale om. Er det personlige konflikter, eller handler det om uklarhed om arbejdsgange?

Det endte i teambuilding

- Det eskalerer hurtigt, når vi ikke har øje for, hvor de stammer fra. Og hvis man ikke tager fat om konflikten med det samme, ruller snebolden. Alle arbejdspladser har konflikter, og hos os er det typisk systemkonflikter. De opstår ved frustrationer over uklare arbejdsgange og de systemer, vi arbejder med, siger Camilla Pjedsted.

Derfor er mantraet på arbejdspladsen, at det er okay at sige fra. Og der er kommet mere fokus på åbenhed, efter det i en afdeling gik galt. Små konflikter lå for længe gemt, og pludselig løb det ud ad en tangent. Kollegerne formåede ikke at sige fra eller tale om uenighederne, og lederen nåede ikke at reagere på konflikten, før det var for sent. 

Det krævede teambuilding fra en ekspert og mange lange snakke, fortæller tillidsrepræsentanten.

- Kollegerne skulle jo lære at være uenige på den rette måde. Det er nu bearbejdet. Man skal kunne indrømme over for sig selv, at ’det irriterer mig’. Det skal man derefter sige til den person, man oplever problemet med. Men du skal blive på din egen banehalvdel og sige, at det er dig, som er blevet irriteret. Tag altid udgangspunkt i dine egne behov og interesser, men bliv ikke personlig over for den anden part, siger Camilla Pjedsted.

Generationsforskelle bliver favnet

Den 43-årige HK’er oplever da også, at der blandt andet er en god konflikt-kultur i anklagemyndigheden. Der er blevet udformet et kodeks og nogle leveregler, mens der er tydelige rammer for omgangstonen. Det skal være i orden at komme med feedback, men feedback skal være konkret og sagligt.

Der er store generationsforskelle hos anklagemyndigheden. Mange har været meget længe på arbejdspladsen, som også får mange nye medarbejdere ind. Det er på andre arbejdspladser potentiale for mange konflikter. Men ikke ved anklagemyndigheden.

- Det har foreløbig ikke givet større konflikter hos os. Vi har talt meget om, at det handler om anerkendelse, respekt og forståelse. For en medarbejder på 62 går anderledes til arbejdet end en på 22. Måske skal det helst gå lidt hurtigere for den yngre medarbejder, men til gengæld er den ældre fyldt med viden og erfaring, så vores tilgang er, at alle bidrager på hver deres måde, siger Camilla Pjedsted.

Jægersoldaten: Uden fællesskabet var jeg nul og en skid

Thomas Rathsack kæmpede benhårdt for at blive en del af det eksklusive fællesskab, Jægerkorpset. Nu vil han lære os andre at skabe de bedste betingelser for det gode fællesskab – og for at undgå konflikter – i vores egen velkendte krigszone; arbejdspladsen.

Af Ditte Christensen. Foto Lars E. Andreasen

Vi kender ham som jægersoldaten fra TV 2-programmet Korpset, hvor han i en bestemt tone og alvorlig mine giver aspiranterne sved på panden. Thomas Rathsack er en hård negl – det indrømmer han selv. Alligevel mener han ikke, at han ville have været noget uden fællesskabet i Jægerkorpset.

- Uden fællesskabet var jeg nul og en skid. Intet, understreger han og indrømmer, at det måske lyder "lidt gajolæske-filosofisk".

- Men jeg ville ikke kunne bedrive det, jeg har gjort, uden et kompetent fællesskab.

Ifølge Rathsack er det misforstået, at man skal være soldaterkammerater for at opleve en stærk samhørighed, omend det selvsagt er på andre vilkår:

- Fællesskab er vigtigt. Det kan være i form af fagforeningen, hvor vi har nogen, der hjælper os og sørger for, at vi har det rart. Det giver en kolossal tryghed – det ved jeg, for jeg har selv haft brug for hjælp. Men det gælder også i teamet på arbejdet, siger Thomas Rathsack.

Selv om flere dyrker fællesskaber i fritiden med mødregrupper, vinklubber og padel-træning, så mener han, at vi bør investere meget mere i netop arbejdsfællesskabet. Det skal for ham være både professionelt og meningsfyldt:

- Vi bruger alle en stor del af tilværelsen på arbejdet. Alt for ofte handler det dog om at få det overstået og nå frem til næste weekend eller næste ferie. Men tænk engang, der er nogle, som har kæmpet for at være på den her arbejdsplads, ligesom du selv har. Tænk engang at møde på arbejde og være en anerkendt del af en flok, der arbejder som helhed. Det giver dig noget andet end løn, siger jægersoldaten.

Fællesskab kan være livsnødvendigt

Derfor mener han også, at det er en forbandelse, når fællesskabet er i stykker. Heldigvis ser han løsninger til at undgå konflikter, for hans store kæphest er, at det hele handler om den mentale indstilling – også selv om der allerede er støbt krudt og kugler til Slaget ved kaffemaskinen.

- Da jeg var udsendt, var der nogle, jeg holdt af, og nogle af dem har jeg stadig kontakt med i dag. Der var også nogle, jeg ikke var fan af, eller som ikke var fan af mig. Men så snart vi hopper i helikopteren, så betyder relationerne ikke noget, for så løser vi en opgave. Så snart vi svinger riflen over skulderen, så pakker vi alt andet væk. Det samme gælder som civil.

Operation God Kollegakarma: Din sure kollega er også dit ansvar

Opfordringen, hvis man alligevel møder en fjendtlig kollega, er lige så klar, som hans ordrer: Byd dig til.

- Drop det, du har i kalenderen den næste halve time. Stil dig frem, vis empati, og gør det klart, at du er til rådighed for at snakke om det over en kop kaffe. Jeg gjorde det selv i Jægerkorpset. For det er ikke okay at tilføre negativ energi, men der er altid en grund.

Selv om ’Jægersoldat nummer 229’ trækker på mere voldsomme erfaringer, end vi oplever i ly af sunde kantineordninger og et sikkert arbejdsmiljø, så insisterer han på, at det altid hjælper at tale om det og ventilere, når man har oplevet noget. Også her gør fællesskabet en forskel:

- Det får mig altid til at tænke på, da jeg var livvagt på en ambassade i Bagdad, hvor jeg kom tæt på en selvmordsbombe. Jeg skulle have været ved et checkpoint men blev forsinket af radioen, og det betød, at jeg var 50 meter væk. Det var en heftig oplevelse, men jeg blev på alle måder samlet op af to kammerater. Vi kørte til ambassaden, låste os inde i et rum og lavede det, der hedder et ‘hot debrief’. Det hjalp, at de lod mig fortælle, hvad jeg havde hørt, lugtet og oplevet, så det ikke ville ligge og ulme og blive til et traume, siger Thomas Rathsack.