Corona-pandemien

Covid-19 ændrede vores vilkår i arbejdslivet og på uddannelsesområdet. Vi blev bekymrede, da vi fik markant nye vilkår i forhold til job og familieliv, men vi blev også klogere og var med til at finde løsninger, der bragte os godt igennem en turbulent periode.

Vi har bidraget aktivt til trepartsforhandlinger om vilkår under nedlukningerne af samfundet, ikke mindst omkring hjemsendelse og arbejdsfordeling, og vi har efter pandemien fået vedvarende ændringer i vores arbejdsvilkår.

HK’s lønforsikring blev en stor hjælp og støtte til de medlemmer, der blev hjemsendt eller kom på arbejdsfordeling. Og naturligvis også til de medlemmer, der blev afskediget under Covid-19.

Til de gode erfaringer fra Corona-tiden og efter Covid-19 hører den større fleksibilitet, som mange medlemmer har oplevet i deres daglige arbejde. Der er skabt aftaler om større fleksibilitet, herunder større adgang til hjemmearbejde. Virksomheder og medarbejdere har desuden taget nye mødeformer til sig, og vi mødes i større udstrækning online.

Hjemmearbejde er blevet mere acceptabelt end før Covid-19 om end arbejdsmiljøet og kravene til sikkerheden er blevet mere lempelige for arbejdsgiverne efter en politisk aftale på Christiansborg i 2022.

Udvikling på arbejdsmarkedet

Sideløbende med den verdensomspændende pandemi har tilværelsen og vilkårene på arbejdsmarkedet udviklet sig igennem hele kongresperioden. Beskæftigelsen er høj efter Covid-19 trods dystre forudsigelser om det modsatte, og det giver vores medlemmer nogle fordele ved lokale lønforhandlinger og ved jobskifte.

Medlemmerne er desuden godt sikret i tilfælde af, at de mister jobbet og bliver ledige. I kraft af HK’s lønforsikring kan vi opretholde 80 procent af vores hidtidige løn i op til seks måneder. Forsikringen er kollektiv og for alle, og den har haft virkning i hele kongresperioden.

Der er vedtaget en række nye love, som påvirker vores arbejdsliv. En af de mest omfattende er den nye ferielov i 2020, som blev til på baggrund af et EU-direktiv. Loven indførte begrebet samtidighedsferie, det vil sige, at man optjener og afholder ferie samtidig. Overgangsperioden fra gammel ordning til ny ferieordning havde nogle skvulp på vejen, som vi måtte rejse og få afklaret fagretsligt. Vi fik medhold i, at vores medlemmer havde ret til deres forhøjede ferietillæg også i overgangsperioden.

Ændring af barselsloven i marts 2022 havde til formål at ligestille længden af orloven til begge forældre, og ændringen er ligeledes skabt på baggrund af et EU-direktiv. Barselsorloven er ikke blevet længere samlet set, men ændringen sikrer fædrene/den anden forælder, som fik øremærket ni ugers barselsorlov ud over de to ugers orlov lige efter fødslen. Efter lovens ikrafttræden blev det aftalt ved overenskomstforhandlingerne i 2023, at forældre får yderligere fire ugers fuld løn under barsel, heraf er de to ugers løn øremærket faderen/den anden forælder.

En anden markant lovændring er afskaffelsen af store bededag, som blev vedtaget af SVM regeringen efter folketingsvalget i november 2022. Afskaffelsen af store bededag afbrød en god tradition hos den tidligere socialdemokratiske regering om at forhandle ændringer på arbejdsmarkedet med lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationerne, før der blev sat gang i lovarbejdet. Men der lå ingen trepartsforhandlinger til grund for store bededags afskaffelse fra 2024. Loven blev vedtaget i marts 2023.

En af de nye love, som parterne på arbejdsmarkedet har fået indflydelse på, og ikke mindst efter pres fra os, er derimod den nye lov om sexchikane. Flere faglige sager og stor medieomtale af grelle chikanerier også af vores medlemmer førte til trepartsforhandlinger om en ny lovgivning. Den nye lov giver arbejdsgiverne et større ansvar i forhold til at forhindre sexchikane, og den sikrer ofrene højere erstatninger. Loven sikrer desuden, at en virksomhed kan fratages mulighed for at uddanne elever, hvis virksomheden gentagne gange misligholder sit ansvar.

Vores del af arbejdsmarkedet er også præget af løse ansættelser og mange freelancere. Disse grupper med anderledes vilkår arbejder vi på at sikre bedre vilkår og rettigheder. Vi har mange tilbud til vores freelancere med kurser, råd og vejledning, og de kan hente inspiration online til at udvikle deres freelanceforretning. Vi har desuden kørt flere sager både fagretligt og ved domstolene om vikarer for at få afklaret, om vikaransættelser i både to og tre år kan betragtes som midlertidige ansættelser, hvorefter vikarer kan afskediges uden opsigelsesvarsel.

Tiden fra kongressen i 2019 og til nu er præget af centraliseringer blandt arbejdsgiverne. Det er en fortsættelse af en tendens gennem de seneste ti år eller mere. Virksomheder og mindre arbejdsgiverforeninger vælger i stigende grad at slutte sig til de store for at komme med i et stærkere fællesskab. Det betyder, at overenskomstforhandlingerne centraliseres yderligere, og at flere medlemmer vil blive omfattet af færre landsdækkende overenskomster. Medlemmer skifter typisk overenskomst, når arbejdsgiverne organiserer sig anderledes.

Overenskomsterne 2020 og 2023

Forberedelserne til overenskomstforhandlingerne i både 2020 og 2023 har haft inddragelse af medlemmerne som grundsubstans. Medlemmerne har engageret sig, og de har budt ind med ønsker til de nye overenskomster. Det blev til 18.897 udsagn fra medlemmerne i forberedelsen af OK20 og til 13.747 medlemsudsagn op til OK23.

Også vores nye struktur med fem overenskomst-grupper i HK Privat har bragt medlemmerne og deres tillidsrepræsentanter tættere på overenskomstforhandlingerne. Vi har haft to kæmpestore TR-træf i forberedelsen af de to forhandlingsforløb. Ved TR-træf i 2022 drøftede OK-grupperne hver for sig krav til netop deres egne overenskomster. Det gav både styrke og identitet.

Solstrålehistorien er i den forbindelse, at to bestyrelsesmedlemmer i OK-gruppen Service sad med ved forhandlingsbordet om it-overenskomsten med Dansk Erhverv, og de fik sat konkrete aftryk på resultatet i kraft af kendskabet til området ud fra deres daglige arbejde.

Deltagelsen ved afstemningerne om de to overenskomstforlig var massiv og satte nye rekorder. Ved OK20 stemte 64,82 procent af de stemmeberettigede, og i OK23 var stemmedeltagelsen lidt højere, nemlig 65,4 procent.

OK23 har givet vores tillidsrepræsentanter nogle styrkede redskaber. De har fået bedre mulighed for at bistå deres kolleger ved lokal lønforhandling, og de har ret til at få bedre indblik i virksomhedens økonomi. Desuden er det muligt at vælge tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, når der er fem medarbejdere omfattet af overenskomsten mod tidligere seks.

Det er også blevet muligt at udpege en uddannelsesrepræsentant på arbejdspladsen, hvis TR og arbejdsgiver er enige om det. Samlet set har værdien af en overenskomst aldrig været højere end efter OK23.

Fokus på overenskomsternes goder og på vores lønforsikring skal fortsat være tilgangen til vores organiseringsindsats, så vi får endnu flere medlemmer, og så endnu flere kan blive omfattet af en overenskomst.

Uddannelse og fagstrategi

Muligheden for at udpege en uddannelsesrepræsentant på arbejdspladsen til at vejlede og rådgive om efteruddannelse og videreuddannelse i virksomheden kan styrke uddannelsesområdet og gøre mulighederne mere konkrete og tilgængelige for både medarbejdere og virksomhed.

De nye uddannelsesrepræsentanter kommer muligvis til at erstatte uddannelsesagenterne i HK Privat regi. Antallet af uddannelsesagenter har været stærkt nedadgående i perioden dels på grund af frafald under Covid-19 og dels på grund af de nye læringsfællesskaber, der er skabt i afdelingerne og sektoren på tværs af arbejdspladserne.

Digitalisering og grøn omstilling er blevet centralt for vores arbejde med grunduddannelserne, efteruddannelse og videreuddannelse, med fag og faglighed og for arbejdet i de tværgående landsforeninger. Også overenskomstforhandlingerne har haft præg af den hastige teknologiske udvikling med gode landvindinger for medlemmernes muligheder for at dygtiggøre sig.

Tilbuddene inden for fag og faglighed om ’kompetencer til tiden’ har haft fokus på digital udvikling og kompetencer til den grønne omstilling og er udbudt af HK Privats Fagstrategi. Det er blevet til i alt 194 arrangementer i form af fyraftensmøder, cafe-arrangementer, online kurser m.m., med tilsammen 11.593 deltagere.

I tæt samarbejde med de lokale afdelinger har Fagstrategi-teamet og kommunikationsafdelingen markedsført og synliggjort forskellige tilbud og har blandt andet afprøvet et fokuseret mailflow om tilbud inden for en række relaterede emner, der supplerer hinanden. I foråret 2023 er der udsendt tre gange mailflow med i alt 1.042 tilmeldte igennem HK’s kursussystem.

Arbejdsmiljøet

En ny bekendtgørelse i 2020 om psykisk arbejdsmiljø er et stort fremskridt og har længe været en af vores højeste prioriteringer. Bekendtgørelsen giver virksomhederne et fælles sprog og gør det tydeligt for arbejdsgiverne, hvilke forpligtelser de har i forhold til at forebygge et dårligt psykisk arbejdsmiljø.

Bekendtgørelsen giver et vigtigt signal om, at det psykiske arbejdsmiljø står højt på den nationale politiske dagsorden.

Vi har desuden bidraget til, at der i HK-fællesskabet er skabt et e-læringsværktøj om stress til tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Vi deltog i HK’s stormøde for TR og AMR i Fredericia i 2022, hvor knapt 1.000 tillidsvalgte var ”samlet og sammen mod stress”.

Principielle faglige sager

I HK Privat har vi tradition for at køre en række fagretlige sager for vores medlemmer, og det er ingen undtagelse i denne kongresperiode. Vi får henvendelser fra medlemmer, der har søgt hjælp i deres lokale HK-afdeling om misforhold, forskelsbehandling, manglende løn, afskedigelse, ophævelse af elevkontrakter, overtrædelse af overenskomsten, manglende ligeløn m.v.

Mange sager bliver løst lokalt, mens andre finder vej til sektoren og bliver genstand for fagretlig behandling eller bliver rejst ved domstolene. Sagerne viser, at der i det virkelige liv fortsat kan være lang vej til blandt andet ligeløn, beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af graviditet, gennemførelse af en uddannelse og beskyttelse af GDPR-reglerne i databeskyttelsesforordningen.

Trepartsaftalerne

Vi fulgte og deltog i de trepartsforhandlinger, der skulle til, for at sikre vores arbejde og levebrød og få os så smertefrit igennem Covid-19 perioden som muligt.

I alt blev der indgået mere end 20 aftaler mellem arbejdsmarkedets parter og regeringen, og den første allerede i marts 2020, da hele Danmark blev lukket ned. Aftalerne blev omsat til midlertidig lovgivning og påvirkede vores medlemmer i stor udstrækning.

Aftaler om midlertidig lønkompensation

Den første trepartsaftale handlede om lønkompensation til de private virksomheder, der mistede ordrer og derfor ikke kunne beskæftige alle deres medarbejdere. Virksomhederne kunne få delvis lønkompensation i tre måneder, hvis de undlod at afskedige medarbejdere.

Kun to uger senere blev aftalen fornyet og løntilskuddet hævet fra 23.000 kr. for funktionærer og 26.000 for ikke-funktionærer til 30.000 kroner pr. måned. Også tilskudsperioden blev forlænget fra oprindeligt 9. juni til 9. juli, og igen frem til udgangen af august, hvorefter ordningen stoppede. Under den sidste forlængelse skulle medarbejderne afvikle ferie.

Løntilskudsordningen blev udvidet til også at omfatte elever og lærlinge allerede i marts 2020. Virksomhederne kunne få tilskud på 90 procent af lønnen, hvis de beholdt deres elever og lærlinge. Aftalen omfattede virksomheder, der stod til at afskedige mindst 50 medarbejdere eller 30 procent af alle medarbejdere.

Aftaler om arbejdsfordeling

En trepartsaftale fra august 2020 handlede om et nyt værktøj til at fastholde lønmodtagere på arbejdsmarkedet. Det var aftalen om arbejdsfordeling, der førte til to midlertidige love om arbejdsfordeling under Covid-19.

Der blev indført midlertidigt forhøjede dagpenge under arbejdsfordeling på 23.000 kroner pr. måned, og man undgik at bruge af den toårige dagpengeperiode imens, ligesom vores medlemmer kunne trække på lønforsikringen uden konsekvens for deres ret til seks måneders dækning på 80 procent af lønnen ved ledighed efterfølgende.

Vilkår for arbejdsfordeling blev aftalt for resten af 2020, men aftalen blev forlænget sidst på året til også at omfatte hele 2021.

Aftale om barselsdagpenge

I september 2020 blev der indgået trepartsaftale om barselsdagpenge til de forældre, der måtte blive hjemme for at passe hjemsendte børn. For at være berettiget til barselsdagpenge måtte forælderen ikke have ubrugte omsorgsdage eller afspadsering til gode og måtte heller ikke have mulighed for hjemmearbejde.

Aftale hjalp unge igennem

Også vores unge medlemmer under uddannelse mærkede konsekvenser af nedlukningerne. Men heldigvis kunne vi og andre faglige organisationer i samarbejde med arbejdsgiverne ved endnu en trepartsaftale være med til at sikre midlertidige rammer for gennemførelse af fagprøver m.v., så vores unge alligevel kom igennem den turbulente periode uden at miste deres lærepladser.

Vi lærte også af Covid-19

Covid-19-månederne var usikre, fordi ingen jo kunne fortælle os, hvornår vacciner kunne dæmme op for smitten, eller hvornår pandemien ville få en ende. Uvisheden skabte stor utryghed og bekymring, men også handlekraft.

Begrænsningerne lærte os nogle nye arbejdsmåder og gav os anderledes fællesskaber. Vi holdt møder online, vi tog uddannelse online, og vi arbejdede online og hjemmefra. Nogle af de nye greb i arbejdslivet er blevet integreret efterfølgende.

Medlemmer beretter, at det er blevet nemmere nogle steder at få større fleksibilitet i arbejdslivet. På nogle virksomheder er hjemmearbejde blevet mere anerkendt og en fastere del af arbejdet, og andre steder er mødevilkår og efteruddannelse blevet til online-gøremål.

Efteruddannelse og kompetenceløft har også profiteret af vores erfaringer fra Covid-19-månederne. Det omtales yderligere i afsnit Uddannelse og afsnit Fagstrategi - fag og faglighed.

Hjemmearbejde – den største forandring, siden pc’en kom

Hjemmearbejde er blevet en fastere og mere integreret del af medlemmernes arbejdsliv både under og efter Corona. Det er en helt ny og mere fleksibel måde at arbejde på for de allerfleste af vores medlemmer, og det nye er skabt af behovet for større fleksibilitet og nye veje at komme igennem arbejdsbunkerne trods pandemien.

Omfanget af hjemmearbejde er stort, og muligheden for fleksibilitet er helt anderledes end vores medlemmer har været vant til. Måske er det ikke uden grund, at vores formand i HK Privat Simon Tøgern ved flere lejligheder har betegnet udvidelsen af hjemmearbejde som den største forandring i Kontor-Danmarks arbejdsliv, siden pc’en kom til.

Men det stigende omfang af hjemmearbejde er ikke kun udtryk for en større anerkendelse af medarbejderne og øget fleksibilitet på den gode måde. Der blev nemlig indgået en politisk aftale i Folketinget i februar 2022 om at indføre mere lempelige krav til virksomhederne for hjemmearbejde. De arbejdsmiljømæssige lovkrav til arbejdsbord, stol, lys og computer gælder først, hvis man har hjemmearbejde mindst to dage om ugen i gennemsnit og ikke som tidligere én dag. Det omtales nærmere i afsnittet om arbejdsmiljø.

Fire-dages ugen kom på dagsordenen

Medlemmernes ønsker til større fleksibilitet i arbejdslivet, herunder firedages-arbejdsuge, er også emner, der er sat på dagsordenen på baggrund af vores erfaringer fra Corona-tiden, og som også i fremtiden bliver sat på dagsordenen blandt medlemmer, i afdelingerne og i sektoren.

Der er skabt erfaringer med firedages-uge blandt kommunalt ansatte HK’ere, som på nogle kommunale administrationsområder har fordelt arbejdsugen på fire dage. Det er ligeledes en arbejdsform, der er mere generel på store anlægsbyggerier som fx Femern-forbindelsen. Om medlemmer i HK Privat også skal på firedage-uge og under hvilke vilkår er nok mest af alt et fremtidsscenarie.

I marts 2021, mens Corona-vilkår på arbejdsmarkedet stadig var gældende, gennemførte Epinion en undersøgelse for os blandt vores medlemmer om deres ønsker til arbejdslivet efter Covid-19. Hver anden ønskede sig mere hjemmearbejde end før Corona, og hver tredje (30 procent) større fleksibilitet i arbejdslivet. 23 procent ville gerne af med storrumskontorer, mens otte procent ønskede mindre rejseaktivitet.

Undersøgelsen viste også, at 71 procent oplevede mere arbejdsro ved hjemmearbejde, og at halvdelen oplevede større effektivitet.

Lønforsikringen

For medlemmer af HK Privat kan det være dyrt at blive arbejdsløs. Selv med de nye dagpengeregler fra maj 2023, hvor mange vil kunne få op til 23.449 kroner om måneden i dagpenge de første tre måneder, vil den alt overvejende del af vores medlemmer fortsat have stor gavn af lønforsikringen.

Der er nemlig lang vej fra dagpengenes maksimum de første tre måneder til medlemmernes løn før ledighed. Med HK Privats gennemsnitsløn på 37.365 kroner (sidste kvartal 2022) udgør den nye forhøjede dagpengesats knapt 63 procent af lønnen. Efter tre måneders ledighed er dagpengemaksimum på 19.728 kroner om måneden, og det svarer til knapt 53 procent af medlemmernes gennemsnitsløn.

Derfor er det en ekstra sikkerhed for vores medlemmer, at de er dækket af HK’s kollektive lønforsikring, som trådte i kraft i HK Privat den 1. september 2019.

Forsikringen er tegnet hos Alka og koster nu 98 kroner om måneden. Da den blev indført i 2019, kostede den 79 kroner pr. måned, en pris som blev kompenseret af et nedsat sektorkontingent på 14 kr. om måneden.

Lønforsikringen dækker sammen med dagpengene 80 procent af lønnen i seks måneder. Den gælder for medlemmer, der har været medlem af HK Privat og a-kassen i et år, og som har optjent dagpengeret.

Lønforsikringen var et aktiv under Corona

Lønforsikringen blev et stort aktiv under Covid-19, når medlemmer blev sendt hjem efter de midlertidige love om lønkompensation og arbejdsfordeling. Disse medlemmer fik kompensation fra lønforsikringen, uden at det gik ud over dækningsperioden på seks måneder.

Men der var store administrative udfordringer med at udbetale til medlemmerne under Corona, fordi it-systemet var ikke opbygget til at håndtere de midlertidige dagpengeperioder uden indplaceringer automatisk. Alle udbetalinger i forbindelse med hjemsendelser og arbejdsfordeling måtte derfor oprettes manuelt.

Der var også en stigende ledighed blandt vores medlemmer under Covid-19. Den stigende ledighed og hjemsendelser på grund af arbejdsfordeling betød, at flere end 1.000 medlemmer af HK Privat hver måned fik udbetalinger fra den kollektive lønforsikring. Det højeste antal udbetalinger fra lønforsikringen på en enkelt måned var i januar 2021, hvor 1.322 medlemmer fik udbetalt tilsammen mere end syv millioner kroner.

Ledigheden faldt igen i 2022, hvor der for hele året blev udbetalt næsten 30 millioner kroner fra lønforsikringen til 1.409 medlemmer af HK Privat.

Tilpasning til nye dagpengeregler

Nye dagpengeregler fra maj 2023 betyder, at ledige får en bedre økonomisk dækning i de første tre måneders ledighed, det såkaldte ’beskæftigelsestillæg’. Det kræver, at man har været medlem af en a-kasse i mindst fire år og har haft mindst to års beskæftigelse på fuld tid inden for de seneste tre år.

Den højere dækning er på op til knapt 119 procent af dagpengemaksimum, og det betyder, at 23.449 kroner reelt er den nye højeste dagpengesats. Efter tre måneder er den maksimale månedlige dagpengesats i 2023 på 19.728 kroner.

Den nye, ekstra dækning fra dagpengene har ændret på, hvornår der kan ske udbetalinger til ledige fra HK’s kollektive lønforsikring.

For medlemmer med en månedsløn før ledighed på under 24.578 kroner sker der ingen ændringer. De vil fortsat ikke kunne få erstatning fra lønforsikringen, fordi dagpengene allerede dækker 90 procent af deres hidtidige løn. De får fortsat kontingentfritagelse i seks måneder.

Medlemmer, der tjener mellem 24.578 og 30.089 kroner om måneden, vil først få udbetalinger fra HK’s lønforsikring, når de tre måneder med de forhøjede dagpenge er gået. De vil herefter som hidtil kunne få penge fra lønforsikringen i op til 6 måneder.

Medlemmer, der før ledighed tjente over 30.089 kroner om måneden, vil fortsat få 80 procent af deres hidtidige løn udbetalt i dagpenge og udbetaling fra lønforsikringen.

De fleste medlemmer af HK Privat tilhører sidstnævnte gruppe. Det viser lønstatistikken fra sidste kvartal i 2022, hvor nedre kvartil lå på 31.817 kroner om måneden, dvs. at 25 procent af medlemmerne havde en månedsløn på 31.817 kroner eller mindre.

Freelancerne på dagsordenen i EU

Medlemmerne stiller jævnligt sig selv og os som organisation en række spørgsmål om arbejdslivet som freelancer. Hvad skal jeg vide, før jeg går freelance? Hvordan sætter jeg mine priser? Hvordan får jeg kunder? Må jeg tage freelanceopgaver ved siden af mit faste job?

Hver sjette uge holder vi webinar om opstart af virksomhed, og hver gang er der et nyt hold medlemmer, der logger på Teams for at blive klædt på til en virkelighed, hvor arbejdet kommer i form af freelanceopgaver. Interessen har været usvækket både før, under og efter Corona, og vi har i perioden taget hul på også at formidle viden via onlinekurser tilgængelige døgnet rundt.

Vi fører også sager for freelancere, men vi så gerne flere sager på området. Alt for ofte ser vi urimelige kontrakter, hvor medlemmet forpligtes til at møde ind på fuld tid og arbejde fuldstændigt som en ansat - men vedkommende skal hver måned fakturere sin løn og har ingen af de ansattes rettigheder. Det kalder vi falske selvstændige, og vi ville ønske, at flere medlemmer ville være med til at køre sagerne.

Det mest bemærkelsesværdige siden sidste kongres har uden sidestykke været to initiativer fra EU, der kan få stor indflydelse på, hvordan vi kan være fagforening også for denne del af arbejdsmarkedet.

Kollektive aftaler for soloselvstændige

Det ene initiativ kom fra EU’s konkurrencemyndigheder. I efteråret 2022 kom der nye konkurrenceretlige retningslinjer fra EU-kommissionen. Kommissionen meddeler kort sagt, at det forbud mod at forhandle kollektivt, som gælder alle virksomheder, ikke gælder en række solo-selvstændige uden ansatte. Kommissionen anerkender, at de små freelancere kan stå i en meget svag forhandlingsposition over for stærke kunder, og for at udligne magtforholdet, præciseres det, at freelancere i en række situationer kan stå sammen om at forhandle vilkår kollektivt.

HK Privat har brugt mange kræfter på at præge retningslinjerne, dels direkte over for kommissionen, dels internt i fagbevægelsen, hvor mange forbund - mest markant 3F - har været imod at åbne op for denne mulighed. Her har vi kæmpet for, at vi som fagbevægelse må favne denne nye mulighed for at indgå aftaler, samtidig med at vi kæmper for, at freelancere ikke bare gøres til selvstændige. Hvis man arbejder sammenligneligt med en lønmodtager, bør man anerkendes som lønmodtager. Eller sagt på en anden måde: Det skal være måden, man arbejder på, der afgør, om man er selvstændig - ikke hvad nogen har skrevet på et stykke papir.

Nu venter det store arbejde med at skabe sammenhold på de virksomheder, hvor mange freelancere leverer ydelser for at afprøve den nye mulighed for at forhandle kollektivt. Vi ved, vi vil blive mødt med massiv modstand fra arbejdsgiverne - præcis som lønmodtagerne blev det og stadig bliver det, når de rejser krav om overenskomst.

Fair vilkår i platformsindustrien

Det andet store initiativ fra EU i perioden er et direktiv om platformsarbejdere. Altså dem, der finder opgaver via en app. Det kunne fx på HK’s område være platformen Worksome, hvor vores medlemmer både kan finde it-opgaver, grafiske opgaver, bogholderi, oversættelse mm. Vi har også her været i arbejdstøjet for at sikre, at direktivet bliver et længe ønsket modtræk til de platforme, der blot lakonisk kategoriserer arbejdskraften som selvstændige underleverandører uden rettigheder. Her kører vi parløb med 3F og FH for at presse på for et stærkt direktiv, der sikrer korrekt klassificering af arbejdskraften. Der er et massivt pres fra platformenes side for at udvande forslaget fra kommissionen, så det vigtige arbejde fortsætter med at kæmpe for fair vilkår på de digitale platforme.

Virksomheder skifter arbejdsgiverforening

Tendensen i kongresperioden har været, at virksomheder og mindre arbejdsgiverorganisationer finder ind hos de store arbejdsgiverorganisationer som Dansk Industri (DI) og Dansk Erhverv (DE). Dermed fortsætter den tendens til centralisering, som vi har oplevet igennem det seneste årti eller længere. Det betyder, at antallet af landsoverenskomster og særoverenskomster efterhånden bliver færre.

Skift af tilhørsforhold blandt arbejdsgiverne medfører et skift af overenskomst for vores medlemmer.

BL meldte sig ind i Dansk Erhverv

Danmarks Almene Boliger BL meldte sig ind i Dansk Erhverv i 2020, og der blev forhandlet en særskilt overenskomst med Dansk Erhverv. Den skulle sikre overgangen til Dansk Erhverv-overenskomsten for Handel, Viden og Service ved OK23.

Medlemmerne hos BL havde lønsatser i deres tidligere overenskomst, og derfor skulle særoverenskomsten i overgangsperioden bruges til at give individuelle løntillæg, så BL-ansatte blev klar til en overenskomst uden lønsatser.

For medlemmerne betød det samtidig et skift af OK-gruppe fra Organisationer til Service.

Danske Mediers Arbejdsgiver til Dansk Erhverv

I september 2021 blev Danske Mediers Arbejdsgiver en del af Dansk Erhverv. Indmeldelse skete ud fra et ønske om at få flere muskler i et større fællesskab på baggrund af erfaringerne fra Corona-nedlukningerne.

For funktionærmedlemmerne hos os betød indmeldelsen også et skift fra en DMA-overenskomst til en DE-overenskomst. De administrative medlemmer og de grafiske funktionærer har som følge af det nye tilhørsforhold også skiftet OK-gruppe fra Den grafiske gruppe til Service.

Dansk Byggeri til Dansk Industri

I 2020 fusionerede Dansk Byggeri med Dansk Industri, som i forvejen havde et branchefællesskab inden for byggeriet i DI Byg. De to branchefællesskaber DI Dansk Byggeri og DI Byg blev slået sammen et år senere og blev til DI Byggeri.

Vores medlemmer i byggebranchen er en del af OK-gruppen Industri.

Arbejdsgiverne fusionerede med Tekniq

Den mindre arbejdsgiverforening Arbejdsgiverne inden for smede og håndværk fusionerede i 2019 med VVS-arbejdsgiverne i Tekniq. Herefter blev navnet på arbejdsgiverforeningen Tekniq Arbejdsgiverne.

Vestas skifter til Dansk Erhverv

Vi ser også, at virksomheder skifter fra den ene store arbejdsgiverorganisation til den anden. Det skete blandt andet for Vestas, som skiftede fra Dansk Industri til Dansk Erhverv i slutningen af 2020. For medarbejderne betød det, at de blev omfattet af en anden overenskomst.

I HK Privat har vi arbejdet sammen med Teknisk Landsforbund i overgangsfasen hos Vestas, hvor vi er blevet enige med ledelsen om at gennemgå samtlige cirka 3.000 funktionærkontrakter. Det skal sikre, at funktionærerne er rigtigt indplaceret i forhold til, om de er omfattet eller ikke omfattet af overenskomsten. Arbejdet blev påbegyndt i 2023, og er samtidig en del af vores organiseringsarbejde.

Den nye ferielov

I 2020 fik vi efter flere års tilløb en ny ferielov. "Samtidighedsferie" kalder man princippet i den nye lov, og det er markant anderledes, end det vi havde før. Grundprincippet er, at man optjener og afholder ferie samtidig.

Der er stadig fem ugers ferie i det nye system, og der er stadig mulighed for ferie med løn og ferie med feriegodtgørelse. Men der var også en hel del nyt. Der blev ændret på ferieperioderne, ferieåret, ferieafviklingsåret, udbetalingstiderne for ferietillæg og feriegodtgørelse mm.

Man optjener fortsat 2,08 dages ferie pr. måned, men de kan afholdes med det samme, og senest inden for 16 måneder. Altså er optjeningsperioden 12 måneder, og ferieafholdelsesåret på 16 måneder.

Overgangen til de nye ferieregler

Men inden den nye ferielov kunne træde i kraft, fik vi en overgangsordning. Den skulle sikre, at virksomhederne undgik at skulle leve med at have medarbejdere med dobbelt så meget ferie som sædvanligt, og samtidig at medarbejderne ikke blev snydt for de penge, de allerede havde optjent.

Arbejdsgiverne kom til at betale for al optjent ferie, mens medarbejderne ikke fik mulighed for at holde deres optjente ferie. 25 feriedage skulle nemlig indefryses. Arbejdsgiverne skulle stadig betale, men slap for, at medarbejderne holdt de 25 feriedage. Pengene skulle komme til udbetaling, når medarbejderen nåede folkepensionsalderen.

Men under Corona kunne medarbejdere med indefrosne feriemidler dog vælge at få pengene udbetalt, fordi Folketinget gerne ville have os til at bruge flere penge, så der kunne komme gang i den coronaramte økonomi.

I sommeren 2020 havde vi et forkortet ferieår, hvor vi havde 16,64 feriedage til afvikling fra 1. maj til 31. august 2020. Pr. 1. september 2020 trådte det nye system i gang.

Det var vanskeligt for HK Privat at få de nye regler ind under huden, så vi kunne rådgive medlemmerne korrekt. Den gamle ferielov var ikke nem, men vi kendte den, og alle på arbejdsmarkedet vidste, hvornår ferieåret startede og sluttede. Alle vidste, hvornår ferietillægget blev udbetalt osv. I overgangsperioden brugte vi mange ressourcer på undervisning af medarbejdere og rådgivning af medlemmer om forståelsen af de nye regler.

Loven medførte ændringer i overenskomsterne

Ferieloven medførte ændringer i overenskomsterne. Ved forhandlingerne i 2020 ændrede man reglerne for feriefridage, så de kom til at flugte med det nye feriesystem. I langt de fleste overenskomster lænede man sig op ad samme optjenings- og afviklingsperiode for feriefridage som for ferielovsferie.

I 2023 indførtes en ny bestemmelse i overenskomsterne, som giver mulighed for, at man lokalt med TR kan aftale, at virksomheden kan varsle ferie til afholdelse, selvom den endnu ikke er optjent. Det skyldes, at sommerferien som udgangspunkt først er fuldt optjent ved udgangen af august. Med aftalen kan virksomheden nu under særlige betingelser varsle ferie til afholdelse, som endnu ikke er optjent. Aftalen gør det nemmere for arbejdsgivere og medarbejdere at tilrettelægge ferie i virksomheder, hvor man ikke kan lukke kontoret ned under ferie.

Den nye lov medførte tvister om det forhøjede ferietillæg

I kølvandet på den nye ferielov opstod der tvister med en del arbejdsgiverforeninger om, hvordan det forhøjede ferietillæg skulle håndteres for indefrysningsperioden. Faldt det bort, eller skulle det udbetales? Det fik vi afklaret i en sag mod Lejerbo.

Sagen blev ført af FH for HK Privat mod Dansk Erhverv Arbejdsgiver for BL og Lejerbo. Spørgsmålet var, om det forhøjede ferietillæg skulle udbetales til medarbejdere, som var ansat i indefrysningsperioden fra 1. september 2019 til 31. august 2020, og som ikke var fratrådt.

Arbejdsgiversiden havde argumenteret med, at de lovbestemte ferierettigheder i Indefrysningsordningen blev opgjort som feriegodtgørelse 'som ved fratræden', og at når overenskomstens ret til forhøjet ferietillæg kun var noget, den ansatte optjente i den løbende ansættelse, men ikke fik ved fratræden, så skulle de ansatte stilles, som om de var fratrådt, også i henhold til overenskomstens bestemmelse om forhøjet ferietillæg.

Vores påstand var, at de supplerende rettigheder netop ikke var omfattet af den lovbestemte indefrysningsordning, og at der i relation til overenskomsten ikke var tale om, at medarbejderne fratrådte. Derfor skulle de ansatte naturligvis have det ferietillæg, de havde optjent og ret til – uanset ferielovens bestemmelser om indefrysning.

I Voldgiftsrettens kendelse slås det fast, at det, som måtte være aftalt af ferierettigheder i en overenskomst ud over ferieloven, skal udbetales også for indefrysningsperioden, og at man ikke bare kan betragte de ansatte som fratrådte, hvis de reelt ikke er fratrådt i perioden.

En række overenskomstområder med samme problemstilling afventede kendelsen og har efterfølgende rettet ind.

Helt ny whistleblowerlov

Den 17. december 2021 trådte den helt nye whistleblowerlov i kraft. Loven får betydning for vores medlemmer, da de nu får mulighed for at indberette lovovertrædelser og andre alvorlige forhold på arbejdspladsen til en intern whistleblowerordning på arbejdspladsen eller til den eksterne whistleblowerordning, som er etableret i Datatilsynet.

Frem til 17. december 2023 er det kun virksomheder med flere end 250 ansatte, der skal etablere en intern whistleblowerordning. Efter 17. december 2023 skal virksomheder med flere end 50 ansatte etablere en intern whistleblowerordning.

Men uanset om der er etableret en intern whistleblowerordning, kan en ansat i en lille eller en stor virksomhed altid gøre brug af den eksterne ordning, som varetages af Datatilsynet.

Loven indeholder en beskyttelse af whistlebloweren, som kan kræve godtgørelse, hvis han eller hun udsættes for repressalier som følge af indberetningen. Der kan indberettes om forhold, der ligger forud for lovens ikrafttræden. For mere information se whistleblower.dk.

Ændring af barselsloven

En ændring af barselsloven har sikret øremærket orlov til den anden forælder end moren. De nye danske regler er indført på baggrund af et EU-direktiv om at ligestille forældrene. Ifølge direktivet skal medlemslandene sikre ved lov, at enhver lønmodtager har en individuel ret til forældreorlov i 4 måneder. Det er en ret til orlov, som skal holdes, inden barnet når en bestemt alder. Der er samlet set ikke kommet flere ugers orlov i forbindelse med barsel.

Der blev fremsat lovforslag i Folketinget om ændringen af barselsloven den 22. december 2021. Lovforslaget baserer sig på en aftale mellem FH og DA og indebærer en 24-24-model, hvor hver forælder får ret til 24 ugers orlov med ret til dagpenge. Som udgangspunkt altså en ligedeling af orlovsugerne.

En mor har fortsat ret til 4 ugers orlov før fødslen (graviditetsorlov). Herefter vil hun have ret til 10 ugers orlov efter fødslen, hvoraf 8 af disse uger kan overdrages til far/medmor (tidligere barselsorlov). Derudover vil moderen have ret til 14 ugers orlov, hvoraf 9 af ugerne er øremærket, hvis hun er lønmodtager, mens de resterende 5 uger vil kunne overdrages (tidligere forældreorlov).

En far eller medmor vil have ret til 2 ugers orlov lige efter barnets fødsel (tidligere fædreorlov/medmødreorlov). Derefter vil faren eller medmoren have ret til 22 ugers orlov, hvoraf 9 af ugerne er øremærkede, hvis far/medmor er lønmodtager, mens de resterende 13 uger kan overdrages (tidligere forældreorlov).

Med andre ord har begge forældre ret til at overdrage 13 ugers orlov til den anden forælder.

Udover at skabe mere ligestilling blandt forældrenes udnyttelse af orloven er der skabt mulighed for større fleksibilitet for lgbt+ familier. Det er, fordi sociale forældre får mulighed for at tage del i orloven med deres barn ved, at barnets forældre kan overdrage deres overdragelige uger og orlovsrettigheder til barnets sociale forældre.

En social forælder er i barselslovens forstand en forælders ægtefælle eller samlever, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet, eller en kendt donor, der er tiltænkt en forældrelignende relation til barnet eller dennes ægtefælle eller samlever. Desuden får soloforældre mulighed for at dele deres orlov med et nærtstående familiemedlem. Denne del af aftalen får virkning fra 1. januar 2024.

Ændringen af barselsloven blev vedtaget i Folketinget den 3. marts 2022 og gælder for børn, der er født eller modtaget efter 2. august 2022.

Overgangsordning og bestemmelser ved OK-23

Den 21. juni 2022 indgik FH og DA en aftale om en model for en overgangsordning for overenskomster under FH/DA. Senere blev der forhandlet lignende aftaler for overenskomster uden for DAs område.

Fordelingen af de lønnede uger til forældre på barselsorlov og forældreorlov blev forhandlet ved OK-23. Her landede hovedparten af de landsdækkende overenskomster på at udvide orlov med fuld løn med 4 uger. De 2 uger er øremærket til den anden forælder end moren, mens 2 uger kan deles frit.

Selvom der nu er lige mange orlovsuger til forældrene efter barnets fødsel, er der fortsat ikke lige mange ugers orlov med fuld løn, men gabet mellem dem mindskes for hver overenskomstforhandling.

Ny lov om sexchikane

Personlige beretninger i medierne om seksuel chikane, også i vores fagblad, førte til, at den daværende regering indkaldte til trepartsforhandlinger om det. Den 4. marts 2022 landede regeringen og arbejdsmarkedets parter en ”Trepartsaftale om initiativer til at modgå seksuel chikane på arbejdspladser”. Den nye lov udmønter denne aftale.

Loven blev vedtaget den 23. marts 2023 og trådte i kraft 1. april 2023. Den har kun virkning for seksuel chikane, der har fundet sted efter 1. april 2023.

En sag om sexchikane blev rejst af HK Hovedstaden

En sag om sexchikane mod en kontorelev på Danaweb var medvirkende til at få trepartsforhandlingerne og lovarbejdet i gang. HK Hovedstaden rejste en sag for eleven, der var startet hos Danaweb den 2. september 2019. Eleven blev udsat for sexchikane fra sin nærmeste chef under en fest på virksomheden. Den grænseoverskridende interesse fra chefen fortsatte i tiden efter festen, og eleven blev sygemeldt. Danaweb ophævede uddannelsesaftalen den 11. november 2019, som endnu var i prøvetiden.

Sagen blev rejst først i det faglige udvalg og derefter i Tvistighedsnævnet med krav om erstatning til eleven på 137.000 kroner. Det var krav om godtgørelse efter ligebehandlingslovens § 14 om sexchikane og efter §15 i ligebehandlingsloven for lovstridig ophævelse af uddannelsesaftalen.

Arbejdsgiveren afviste sexchikane, men HK fandt inden sagens behandling en række billeder på Facebook fra tidligere firmafester, og fremlagde dem i sagen. Billederne kan bedst beskrives som meget grænseoverskridende af seksuel karakter. Festerne havde ofte et tema - ansatte var klædt ud som penis, sexslaver m.m., og festerne bød på konkurrencer med sexlegetøj eller konkurrencer i næsten ingen tøj.

På mødet i Tvistighedsnævnet 26. maj 2021 blev der indgået forlig med en godtgørelse til eleven på 50.000 kroner, og elevens sag var dermed afsluttet.

HK Privat forsøgte efterfølgende at få frataget godkendelsen til at uddanne elever i Danaweb, men i det faglige udvalg kunne man ikke nå til enighed om det, fordi arbejdsgiveren ikke ville medvirke til det. Det er blevet nemmere at fratage godkendelser med den nye lovgivning.

Loven giver større retssikkerhed

Med lovændringen får den krænkede langt større retssikkerhed og højere godtgørelser. Vi bliver desuden forpligtet til at passe bedre på hinanden og sige til, hvis vi oplever andre blive udsat for krænkelser. Arbejdsgivers ansvar for at sikre et chikanefrit arbejdsmiljø er understreget i loven.

Bevisbyrden lettes for den krænkede ved, at den krænkede persons troværdige forklaring tillægges større betydning. I nogle sager om seksuel chikane er der ingen vidner eller andet bevismateriale, der underbygger, at seksuel chikane har fundet sted, og forklaringer fra den krænkede kommer derfor til at spille en central rolle i domstolenes bevisbedømmelse.

Trepartsaftalen fra marts 2022 og loven fra marts 2023 vil indgå i TR-grunduddannelsen i HK Privat.

Grovhed og magtforhold skærper straf

Med loven gives der retning til domstolene og nævn i forhold til, hvilke kriterier der bør tillægges vægt i skærpende retning ved udmåling af godtgørelse i sager om seksuel chikane efter ligebehandlingsloven.

Følgende elementer kan tillægges vægt i vurdering af godtgørelsens størrelse:

Krænkelsens grovhed og omstændighederne i øvrigt, for eksempel handlingens beskaffenhed, varighed af chikanen, alder, om der er et overordnet/underordnet forhold, om den krænkede tilhører en udsat gruppe, for eksempel elever eller har en løsere tilknytning til arbejdspladsen for eksempel vikar eller freelancer.

Desuden bør det tillægges vægt, om der eksisterer et magtforhold. Arbejdsgiverens forebyggende indsats og håndtering af sagen, herunder om arbejdsgiveren har formuleret en personalepolitik om seksuel chikane bør tillige tillægges vægt. Kriterierne er ikke udtømmende.

Godtgørelsesniveauet forhøjes i grove sager om seksuel chikane med en tredjedel. Der gives desuden mulighed for, at der kan søges tort-godtgørelse fra krænkeren i ligebehandlingsloven.

Særligt for elever

Normalt gælder det i erhvervsuddannelsesloven, at en uddannelseskontrakt skal ophæves inden for en måned efter en omstændighed, der begrunder ophævelsen. Denne frist kan nu fraviges i sager om seksuel chikane.

Ved ophævelse på grund af seksuel chikane kan eleven altid optages i skolepraktik, selvom der er en verserende sag i Tvistighedsnævnet. Men eleven kan ikke optages i skolepraktik under sagbehandling i det faglige udvalg. Derfor skal HK-afdelingen bede om hurtig sagsbehandling af sager om seksuel chikane, der sendes til det faglige udvalg.

Det bliver indsat i erhvervsuddannelsesloven, at en godkendelse som lærested vil kunne tilbagekaldes helt eller delvist, når der i virksomheden gentagne gange har været sager om seksuel chikane, som ikke er håndteret.

Pension til elever blev sikret ved lov

Med OK20 fik vi aftalt rettigheder for pension til flere elever (de fleste elever havde retten i forvejen) i en række overenskomstforlig. Det var dog betinget af, at arbejdsgiverne fik adgang til refusion fra Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag AUB. Som følge af industriforliget i 2020 og en efterfølgende trepartsaftale skulle der ses nærmere på muligheden for, at AUB kunne refundere arbejdsgiveres udgifter til pensionsbidrag for elever og lærlinge.

Et forståelsespapir mellem arbejdsmarkedets parter i sommeren 2022 indeholder en aftale om, at AUB fra 1. januar 2023 skulle refundere arbejdsgiveres udgifter til pension i skoleperioder for alle elever uanset alder med en pensionsrefusionssats på op til 8 procent.

Aftalerne skulle aktiveres, når loven om pension til elever blev vedtaget. Det ville medføre en ret til pension for elever fra 18 år på Industriens Funktionæroverenskomst, Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service samt Overenskomsten for tandklinikassistenter.

Mens der for andre overenskomster (dem, hvor elever ikke i forvejen havde ret til pension) kom en ret til pension for elever over 25 år. Det drejer sig for eksempel om Funktionæroverenskomsten for Handel, Transport og Service.

I oktober 2022 blev der fremsat et lovforslag om ændring af AUB, og det blev fremsat på ny i februar 2023 efter regeringsskiftet. Loven blev vedtaget 23. marts 2023, men sådan at der gives refusion med tilbagevirkende kraft fra 1. januar 2023.

Efterfølgende blev der aftalt forhandlinger med Dansk Erhverv om udmøntningen af den aftale, der blev indgået med Dansk Erhverv under OK20. Samtidig er CO-industri i dialog med Dansk Industri om det, der blev aftalt under OK20. Det driller noget, fordi fordelingen af pensionsbidraget blev ændret under OK23. AUD refunderer kun 8 procent, selvom arbejdsgiverbidraget er ændret til 10 procent pr. 1. juni 2023. Nogle arbejdsgiverorganisationer er af den opfattelse, at der med loven ikke er opnået den refusion, de var stillet i udsigt under OK20. Dette skal vi have afklaret.

Afskaffelse af store bededag

Efter folketingsvalget i november 2022 havde den nye SMV-regering med i sit regeringsgrundlag at afskaffe store bededag. Trods massive protester for indgriben i overenskomsterne og for ikke at indlede forhandlinger med parterne fastholdt regeringen sit ønske og fremsatte et lovforslag i januar 2023. Loven blev vedtaget den 28. februar 2023, og betyder, at store bededag afskaffes fra 2024.

Loven har rejst en række tekniske spørgsmål, som vi og andre stillede til Beskæftigelsesministeriet, mens forslaget var i høring. Mange spørgsmål er stadig ubesvarede.

Det vi ved om afskaffelsen af store bededag

Det fremgår, at lønmodtagere med fast månedsløn får et løntillæg af arbejdsgiveren svarende til værdien af en almindelig arbejdsdag, når arbejdstiden forøges med en almindelig arbejdsdag. Løntillægget opgøres som 0,45 pct. af årslønnen. Løntillægget skal enten udbetales to gange årligt sammen med ferietillægget, eller det skal udbetales løbende med udbetalingen af løn.

Timelønnede modtager den aftalte timeløn for almindelige arbejdsdage. Det er valgfrit for arbejdsgiveren, om denne vil gøre brug af muligheden for at lade sine ansatte arbejder en ekstra dag i løbet af året – en dag svarende til store bededag. Timelønnede modtager den aftalte timeløn for almindelige arbejdsdage og har derfor ikke krav på tillægget.

Meget er endnu ikke på plads

Det er uklart, om medarbejderens arbejdstid pr. automatik forøges fra den 1. januar 2024. Det er også uklart, om arbejdsgiverne - når loven træder i kraft - skal oplyse medarbejderne om, hvorvidt deres arbejdstid forøges, og herunder om arbejdsgiver skal oplyse om, hvornår medarbejderne skal arbejde mere. Merarbejdet behøver nemlig ikke ligge på selve store bededag. Det kan for eksempel fordeles ud over flere dage.

Det er heller ikke klart, om en arbejdsgiver skal oplyse medarbejderne om, hvorvidt arbejdsgiveren agter at betale løntillægget løbende med udbetalingen af løn eller to gange årligt med lønnen for maj og august måned.

Det er svært at gennemskue, om den ekstra arbejdsdag skal registreres. Det står heller ikke klart om det, at en medarbejder rent faktisk arbejder på store bededag, udløser tillægget alene fordi der arbejdes den pågældende Store Bededag, eller om det er den faktiske arbejdstid over 12 måneder, der er afgørende.

Det er altså uklart, hvordan vi skal kunne dokumentere, at en medarbejder har arbejdet svarende til en ekstra arbejdsdag i løbet af året, og dermed hvordan vi på medarbejderens vegne kan gøre krav på tillægget. For timelønnede, der får løn for præsteret arbejdstid, opstår ikke samme problem.

Ydermere er er det uklart, om en arbejdsgiver ensidigt kan beslutte ikke at forøge arbejdstiden for de enkelte medarbejdere, selvom det er en mulighed efter loven, og selvom det er lovens udgangspunkt.

Vi kan desuden overveje, om alle disse ting i virkeligheden er væsentlige vilkår i ansættelsen, som der efter ansættelsesbevisloven (pr. 1. juli 2023 arbejdsvilkårsloven) skal oplyses om.

FH vil udarbejde en vejledning om rettighederne ved afskaffelse af store bededag. Den forventes at være færdig sidst på året 2023.

Ny lov om arbejdsvilkår

En ny lov om arbejdsvilkår afløser ansættelsesbevisloven, som skulle ændres på baggrund af et EU-direktiv. Et tidligere direktiv fra 1991 var blevet utilstrækkeligt, fordi arbejdsmarkedet har ændret sig, og nye ansættelsesformer har skabt usikkerhed om gældende rettigheder.

Det nye lov udvider arbejdsgivers oplysningspligt og giver desuden minimumsrettigheder for at fremme forudsigelige arbejdsvilkår. Udvidelsen indebærer, at flere lønmodtagere har ret til et ansættelsesbevis, at en del af oplysningerne om vilkår skal gives på et tidligere tidspunkt, og at der skal gives flere oplysninger. Desuden fastsættes der en grænse for den maksimale længde af en eventuel prøvetid, og lønmodtagere får mulighed for at anmode om ansættelse på mere forudsigelige vilkår.

Arbejdsgiver er ikke forpligtet til af egen drift at lave en ny kontrakt, som lever op til vilkårene i den nye lov, for allerede bestående ansættelsesforhold, men den ansatte skal have en ny kontrakt, hvis denne beder om det. Arbejdsgiver skal efter anmodning udlevere den nye kontrakt, der overholder de nye lovkrav inden for 8 uger efter anmodningen.

Lovforslaget blev fremsat i første omgang i august 2022 og igen den 29. marts 2023 efter regeringsskiftet. Loven blev vedtaget 11. maj 2023 og træder i kraft 1. juli 2023.

Det fremgår af loven, at overenskomstparter skal forholde sig til de nye mindstekrav i §§6-11, som handler om

• grænser for at aftale prøvetid,
• muligheden for sideløbende ansættelse,
• rettigheder ved uforudsigeligt arbejdsmønster og ved annullation af arbejdsopgave,
• rettigheder for ansatte, der arbejder på tilkald,
• retten til at anmode om mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår og
• regler om ret til uddannelse/kompetenceudvikling.
  
  

Uanset om loven implementeres i en given overenskomst, skal overenskomstens parter have afklaret, om overenskomsten lever op til den nye lovs mindstekrav i §§6-11. Det er muligt blot at aftale, at disse paragraffer finder anvendelse. Det er også muligt at aftale fravigelser. Men det er problematisk, hvis man intet aftaler og dermed ikke forholder sig til, om en given overenskomst lever op til lovens krav.

Vi mangler lov om arbejdstidsregistrering

I Danmark har vi ingen lovmæssige krav om, at arbejdsgivere skal stille systemer til rådighed til registrering af medarbejdernes daglige arbejdstid. Det burde vi have som følge af en dom ved EU-Domstolen fra maj 2019 i den såkaldte Deutsche Bank sag om indførelse af registreringspligt.

Spørgsmålet har løbende været drøftet mellem DA, Beskæftigelsesministeriet og FH, uden at dette har ført til enighed om implementering i dansk lov.

Afgørelsen ved EU-Domstolen bliver fortolket på den måde, at der skal indføres regler i dansk ret, som pålægger arbejdsgivere at stille et tidsregistreringssystem til rådighed. En sådan pligt kan ikke læses direkte ud af arbejdstidsdirektivet, men den er ifølge domstolen nødvendig for, at man kan sikre den effektive virkning af arbejdstidsdirektivet.

Vi har en stor interesse i, at der kommer en implementering, som sikrer en registrering af arbejdstid (papirregistre, computerprogrammer, elektroniske badges), da mange af vores medlemsgrupper har jobløn, funktionsløn eller hjemmearbejde, hvor registrering af arbejdstid er vigtig.

I foråret 2023 er der indledt forhandlinger mellem FH og DA om en implementering af dommen i dansk ret. Der vil formentligt komme et krav om, at der for langt de fleste ansatte skal stilles et tidsregistreringssystem til rådighed. Samtidig har arbejdsgiversiden ønsket en mulighed for at kunne fravige 48-timersreglen ved overenskomst. 48-timers reglen i EU's arbejdstidsdirektiv betyder, at man på et hvilket som helst tidspunkt skal kunne gå fire måneder tilbage og kontrollere, at en medarbejder ikke har arbejdet mere end 48 timer om ugen i gennemsnit for den samme arbejdsgiver. Der arbejdes samtidig på dette.

Ligelønsanalysen

Sammen med HK Handel har vi i HK Privat fået gennemført en analyse af kvinders og mænds lønninger på det private arbejdsmarked. Analysen er udarbejdet af VIVE (Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd), og den har særligt fokus på funktionærerne, som udgør 57 procent af alle beskæftigede.

I juni 2023 kunne vi offentliggøre resultaterne af analysen, som er den første af sin art på det private arbejdsmarked. Den viser, at bruttolønforskellen mellem mandlige og kvindelige funktionærer er på 19,7 procent, og at forskellen er i mænds favør.

Halvdelen af lønforskellen er uforklaret

Knapt halvdelen af lønforskellen mellem mænd og kvinder i funktionærlignende jobs kan forklares blandt andet i, at kvinder og mænd er ansat i forskellige dele af arbejdsmarkedet, har forskellige arbejdsfunktioner og har jobs med forskellig status m.m. Det gælder 8,8 procent af lønforskellen.

Men 10.9 procent af lønforskellen er uforklaret, konkluderer analysen. Det vil sige, at mænd alt andet lige får mere i løn end kvinder, når de har sammenlignelig uddannelse, erhvervserfaring og arbejdsfunktion.

Konklusionen er, at forskellene mellem mænds og kvinders løn ikke alene kan forklares med, at vi har et kønsopdelt arbejdsmarked, sådan som man typisk gør på det offentlige arbejdsmarked. Der er tale om en systematisk lønforskel, og derfor kalder vi i HK Privat på handling.

Et EU-direktiv må tilpasses danske forhold

Et nyt EU-direktiv fra starten af 2023 skal sikre mere løngennemsigtighed, og det skal implementeres i Danmark i de kommende år. Det vil betyde, at virksomheder med flere end 250 medarbejdere hvert år skal offentliggøre lønforskellen mellem deres mandlige og kvindelige medarbejdere. Hvis lønforskellen mellem kønnene er større end fem procent, skal virksomheden redegøre for den. Direktivet indeholder bestemmelser om godtgørelse til medarbejdere, der udsættes for lønmæssig forskelsbehandling, og sanktioner og bøder til arbejdsgivere, der overtræder reglerne.

HK Privat mener, at direktivet er et skridt i den rigtige retning. Men i Danmark har vi rigtig mange små virksomheder, og vi mener derfor, at regler om løngennemsigtighed skal gælde for alle virksomheder med 10 ansatte og derover. Direktivet bør således tilpasses danske forhold.

Et solidt værktøj

Uligeløn er ikke overraskende for os, og det har vi arbejdet systematisk på at komme til livs i HK Privat, blandt andet ved at føre faglige sager om lønmæssig forskelsbehandling. Nu har vi fået et solidt værktøj, der dokumenterer, at lønforskelle på vores arbejdsmarked alene kan bunde i køn.

Det er første gang, at løngabet mellem mænd og kvinder på det private funktionærområde er blevet undersøgt selvstændigt.

Analysen er baseret på administrative registerdata fra Danmarks Statistik for 2019, og lønbegrebet er den såkaldte ”standardberegnende timefortjeneste”, som udtrykker summen af al indtægt pr. time, og dermed er uafhængig af, hvor meget fravær den enkelte måtte have på grund af sygdom, barsel m.m. Året 2019 er valgt for at undgå de uregelmæssigheder, der måtte være opstået i data i Corona-årene.

Datamaterialet er komplet, idet at det omfatter ansættelser på hele det private arbejdsmarked bortset fra landbrug og fiskeri, og at det er afgrænset til ansatte i alderen 25-59 år i virksomheder med minimum 10 ansatte.

OK20

HK Privats hidtil største medlemskampagne forud for en overenskomstforhandling forløb i foråret 2019. Fra 1. til 17. maj fik vi indsamlet 18.897 udsagn ved at spørge medlemmer på mere end 1.000 virksomheder om deres ønsker til de kommende forhandlinger. Alle udsagn og ønsker blev gennemgået og samlet i et idékatalog, som blev præsenteret på TR-træffet 3.- 4. juni 2019. For første gang i HK Privats historie deltog mere end 300 tillidsrepræsenter.

Frem til 13. august blev der desuden indsendt krav fra arbejdspladsklubber, TR-netværk, afdelinger, branchesektioner og landsforeninger.

Der var en klar forventning om mere i løn, mere i pension og mere til fritvalg. Det var tydeligt, at medlemmerne ville have andel i den økonomiske højkonjunktur og i virksomhedernes øgede indtjening, men de ønskede samtidig bedre forhold og flere frihedsgrader til seniorfrihed, omsorgsdage og fridage.

På den baggrund udtog sektorbestyrelsen de prioriterede overenskomsttemaer til OK20 på sit møde 23. september 2019. Hovedkravet var en fordobling af fritvalgs lønkontoen fra 4 til 8 procent og udvidelse af kontoen til en arbejdslivskonto. Medlemmerne skulle kunne købe frihed i form af feriedage og nedsat arbejdstid eller købe sig til ekstra uddannelsesdage.

Et andet tema var en udvidelse af overenskomsternes dækningsområde og en afvikling af 50 %-reglen.

Desuden ville vi have større indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden, herunder at overenskomster med funktionsløn bliver retvisende i forhold til omfang og betaling.

Medlemmer med ubekvemme arbejdstider skulle have nedsat arbejdstid og mere i løn/tillæg, som kan udbetales eller omsættes til frihed.

Kongressen i oktober 2019 bar også præg af OK20. Sektorformand Simon Tøgern lancerede ”Dobbelt op på fritvalgskontoen!” med det perspektiv at give det enkelte medlem større indflydelse på rammerne for sit arbejdsliv. Vi ville gå forrest med kravet i forhold til CO-industri og den øvrige fagbevægelse.

Samarbejdet med CO-industri og CO-industri regionalmøder

En anden væsentlig forberedelse af OK20 var CO-industris regionalmøder senere i efteråret. De var en højt prioriteret arbejdsindsats hos os, og vi holdt optaktsmøder for vores egne tillidsrepræsentanter, så de kunne sætte relevante emner i scene, herunder udfordringerne på dækningsområdet. Det førte blandt andet til nedsættelse af et udvalg i CO-industri til behandling af dækningsområdet.

Vi var meget bevidste om, at udvælgelsen af vores krav til OK20 skulle søge at ramme et eller to fælles krav, som kunne forene både vores medlemmer og de øvrige FH-medlemmer på tværs af overenskomster.

Det lykkedes, fordi vi fik fritvalgs lønkontoen på dagsordenen med massiv opbakning blandt vores medlemmer. Desuden fik vi opbakning fra andre forbund, ikke mindst 3F Industrigruppen.

OK-forløbet fra 8. februar til 23. marts

Forhandlingen mellem Dansk Industri og CO-industri blev afsluttet i weekenden den 8. og 9. februar 2020. Industriforliget var en treårig overenskomst for Industriens Overenskomst og Industriens Funktionær Overenskomst og indeholdt 47 protokollater.

Et stort flertal i sektorbestyrelsen godkendte forliget den 10. februar. 22 stemte for, 3 stemte imod og 1 undlod at stemme.

OK20-resultatet på industriens område

Industrien er det toneangivende område på det private arbejdsmarked. Det bliver forhandlet først, og forliget – hvis der opnås et forlig – har afsmittende virkning på alle andre områder.

De vigtigste resultater i industriforliget var stigningen på fritvalgs kontoen fra 4 til 7 procent. Vi kom dog ikke igennem med kravet om køb af fridage fra fritvalgs lønkontoen.

Vi fik øremærket barselsorlov til fædre/medmor, som gik fra 5 til 8 ugers lønnet orlov.

Overenskomsten gav mulighed for 5 ugers efteruddannelse efter fratræden ved afskedigelse.

Vi fik indføjet funktionslønnen i funktionæroverenskomstens § 3, stk. 2, så begrebet også indgår som en fast del af den årlige lønfastsættelse.

Elever og lærlinge fik pension fra det fyldte 18. år, og de fik en stigning i minimallønnen.

Arbejdsmiljørepræsentanten (AMR) blev indskrevet i overenskomstens rettigheder om adgang til it m.m., og de fik adgang til forbundenes uddannelser.

Overgang til den nye ferielov

Overgangen til den nye ferielov blev implementeret. Den 6. ferieuge blev tilskrevet 1. september. I overgangsfasen blev der tilskrevet 6,67 dage pr. 1. maj 2020, og fra 1. september 2021 blev der tilført 5 feriefridage pr. år. For disse dage er der som for de 5 ugers ferie, en afholdelsesperiode på 16 måneder.

Udvalg skal arbejde med ny it-overenskomst

Et udvalg blev nedsat til at arbejde med en ny it-overenskomst med DI med en intention om at udvide vores dækningsområde.

Udvalg skal overvåge udgifter på pensionsordninger

En række udvalg blev nedsat til at arbejde med atypiske ansættelser samt at overvåge udviklingen i administrationsomkostninger på pensionsordningerne.

OK20-resultater på de øvrige landsoverenskomster

Forhandlingerne med den næststørste arbejdsgiverforening Dansk Erhverv trak i langdrag på grund af uenighed om butiksoverenskomsten. Den 27. februar lykkedes det endelig at få Handel, Viden og Service-overenskomsten færdigforhandlet.

Fritvalgs lønkontoen adskiller sig i denne overenskomst ved, at der er bedre muligheder for at aftale lokalt, at fritvalgs lønkontoen helt eller delvist kan udbetales løbende med lønnen.

Virksomhedernes bidrag til kompetenceudviklingsfonden steg fra 820 kr. pr. medarbejder pr. år til 920 kr. pr medarbejder pr. år. Pengene skal bruges til selvvalgt og aftalt uddannelse.

Desuden blev man enige om, at overenskomsten skulle splittes op i en Handel- og en Privat-overenskomst i overenskomstperioden. Arbejdet skulle være færdiggjort inden 1. marts 2022, men det lykkedes ikke at nå i mål inden forhandlingerne ved OK23. Ved OK23 blev der aftalt en deadline i foråret 2024 for en beslutning.

Pension til elever

Et andet vigtigt fokuspunkt ved OK20 var de landsoverenskomster, hvor vi ikke havde pension til elever. Det var på DIO-II, DMA funktionæroverenskomsten, Grakom funktionæroverenskomsten (kontorelever og mediegrafiker elever), Dansk Byggeri, Danske Malermestrer og Glarmesterlauget, Dansk Mode & Textil og TEKNIQ.

Det lykkedes at komme i mål med næsten alle funktionæroverenskomsterne, dog med en lille undtagelse af DIO-II, hvor pensionsbidraget tilfaldt voksenelever, der er fyldt 25 år.

Afslutning tæt på Corona-nedlukning

Den sidste overenskomstaftale blev landet 19. marts og var med Danske Mediers Arbejdsgiverforening. På det tidspunkt var Danmark begyndt at lukke ned på grund af Covid-19.

Den 21. marts fremlagde forligsmand Jan Reckendorff en skitse til mæglingsforslag, som opsamlede de overenskomster, som ikke var blevet forhandlet på plads af de respektive parter. Skitsen indeholdt de vigtigste og generelle elementer fra de færdigforhandlede overenskomster.

HK Privat havde to Horesta-overenskomster og en virksomhedsoverenskomst, som blev omfattet af mæglingsforslaget. Derudover blev Malerforbundet og en række af 3F's overenskomster om rengøring m.m. omfattet.

Sektorbestyrelsen godkendte det samlede forlig den 23. marts, herunder skitsen til mæglingsforslaget. Det blev godkendt med 27 stemmer for og 2 imod.

Tandlægeforeningen sagde nej i første omgang

Den 25. marts fik vi en overraskende besked fra Tandlægeforeningen om, at over 75 procent af de klinikejere, der stemte, havde stemt nej til overenskomstforliget, som var indgået 5. marts 2020.

Den 29. maj blev der indgået en ny aftale inden for den samme ramme, men med henstand til at udsætte lønstigninger fra 1. marts til 31. december 2020 på grund af Coronakrisen. Aftalen blev sendt til urafstemning hos os og i Tandlægeforeningen, og resultatet forelå den 18. juni, hvor begge parter godkendte aftalen.

I mellemtiden havde Sundhedsgruppen oprettet en lukket Facebookgruppe for tandklinikassistenter, og den fik i løbet af få dage 2.500 medlemmer. Gruppen holdt flere møder om OK-situationen på Facebook Live og havde hver gang deltagelse af cirka 500 medlemmer. Det var en aktivitet, som holdt fast i opmærksomheden på overenskomstforhandlingerne, og det har formentlig også gjort indtryk i Tandlægeforeningen. Facebookgruppen havde desuden en positiv effekt på de input, Sundhedsgruppen kunne levere til Sundhedsstyrelsen under Covid-19.

Urafstemningen 24. marts-16. april

Forud for urafstemningen blev der udpeget konflikt- og urafstemningsansvarlige i hver afdeling, og de var med til at forberede urafstemning og konfliktsystem. I sektoren blev der nedsat et urafstemningsteam med folk fra faglig afdeling og fra organiseringsteamet samt fra data/statistik. Dette team holdt daglige koordineringsmøder og sørgede for løbende kontakt til afdelingerne. Kommunikationsafdelingen deltog i en del af møderne. Vi oplevede os som en god enhed med stor gejst.

Der blev ligeledes holdt SoMe-kurser for TR, og det viste sig af være en god idé til at udvikle og fastholde dialogen frem til afstemningen.

På DA/FH-området var der cirka 52.000 stemmeberettigede inden for HK Privats område. Tandlægeforeningen blev taget ud forinden på grund af klinikejernes nej til forliget, og Danmarks Almene Boliger BL blev også taget ud, fordi deres overenskomst blev forhandlet selvstændigt og senere på grund af BL’s indtræden i Dansk Erhverv fra årsskiftet til 2020.

Afstemningen løb fra onsdag 25. marts efter offentliggørelse af mæglingsforslaget til onsdag 15. april kl. 23.59. Resultatet blev offentliggjort torsdag 16. april omkring kl. 14.

Urafstemningen slog alle rekorder i 2020. Sektorbestyrelsen havde sat et mål på 55 procent for afgivne stemmer, og det samlede resultat landede på 64,82 procent fordelt på 94,78 procent Ja og 5,22 procent Nej.

Grundet Coronakrisen blev den sidste del af overenskomstforløbet lidt anderledes. Danmark blev lukket ned, så de planlagte virksomhedsbesøg kunne ikke holdes, og medlemsmøder i afdelingerne blev aflyst.

BL-overenskomsten med Dansk Erhverv

Overenskomstresultatet i BL-overenskomsten med Dansk Erhverv indeholdt en økonomisk ramme på linje med de øvrige forbund, der forhandlede med Dansk Erhverv i foråret 2020. Fra 2022 skulle en del af rammen dog udmøntes som individuel løn som en forberedelse til overgangen til Dansk Erhverv-overenskomsten for Handel, Viden og Service ved OK23, hvor der ikke er nogen lønsatser.
Urafstemningen om fornyelsen af BL-overenskomsten 2020-2023 løb fra 31. august til 16. september 2020. 84,2 % af de stemmeberettigede medlemmer deltog i afstemningen, og heraf stemte 93,9 % ja til resultatet.

Fra efteråret 2021 forberedte vores medlemmer i BL sig på de lokale lønforhandlinger i 2022. Der blev holdt temadag om lokale lønforhandlinger for TR og klubbestyrelsesmedlemmer med cirka 60 deltagere 1. oktober 2021.

Temadagen blev fulgt op af to online-møder/kurser om lønforhandling i januar 2022. Derudover blev der holdt et landsdækkende TR-netværksmøde 10. februar 2022 med fokus på netop de afholdte lønforhandlings-kurser og det videre forløb frem mod lønforhandlingerne i april 2022.

OK21

Få private overenskomster for vores medlemmer forhandles i samme år som overens¬komsterne på det offentlige område. Det gælder blandt andet overenskomsten for lægesekretærerne med Praktiserende Lægers Arbejdsgiverforening PLA.

Lægesekretærerne og PLA

Overenskomstfornyelsen med PLA i 2021 viste sig at blive en yderst langstrakt affære. Udvekslingen af krav fandt sted den 20. april 2021 og der var efterfølgende intet mindre end otte forhandlingsrunder og tekniske møder på sekretariatsniveau, inden en aftale faldt på plads den 25. februar 2022.

Arbejdsgiversidens hovedkrav var en forringelse af seniorordningen samt forringelser af en i forvejen relativt ringe uddannelsesbestemmelse. HK Privats krav var at opnå så stor en lønstigning som muligt.

Det viste sig at være svært, fordi forhandlingerne med PLA fandt sted på baggrund af et offentligt forlig fra april 2021, og det rummede en meget smal økonomisk ramme. Det lykkedes under forhandlingerne at bryde med traditionen om at følge de offentlige lønninger i overenskomstperioden. Dermed slap PLA-overenskomsten ud af den reguleringsordning, der kendes fra det offentlige.

Det betyder, at PLA og HK Privat selv bestemmer lønudviklingen i perioden. Med andre ord er lønudviklingen ikke lagt i hænderne på et offentligt forlig, som PLA og HK Privat ikke har nogen indflydelse på. Dette skal gerne benyttes fremadrettet til at understrege, at der er tale om en overenskomst på det private arbejdsmarked, der ikke er underlagt de samme mekanismer, som kendes fra det offentlige.

Der blev sammenlagt givet 6,65 procent på lønnen over perioden, og medlemmerne godkendte resultatet med 91,87 procent, der stemte Ja.

OK23

Forberedelser til OK23 blev sat i gang ved indgangen til 2022 i en nytårshilsen til medlemmerne med en bebudet medlemskampagne. Desuden blev der holdt en endagskonference i januar for medarbejdere i afdelinger og sektor.

Formålet med kampagnen var igen at komme i dialog med medlemmerne om deres ønsker til overenskomstforhandlingerne ligesom i 2017 og 2020. Kampagnen forløb i perioden 4. april - 6. juni, og afdelingerne var i kontakt med medlemmer på mere end 1.000 virksomheder. Vi modtog 3.375 kort med i alt 13.747 udsagn.

HK Privat præsenterede de mange ønsker og krav på vores store TR-træf med 254 deltagere den 1.-2. september 2022, hvor tillidsrepræsentanterne drøftede dem sammen med overenskomstgrupperne og HK Privat-afdelingerne.

Medlemmerne ønskede sig mere i løn, og de ønskede en fair andel af de seneste års gode indtjening I virksomhederne.

Medlemmerne ønskede mere fleksibilitet i arbejdslivet - ikke mindst i forhold til arbejdstiden og i sammensætningen af den samlede løn. Desuden ønskede de fortsat fokus på, at flest mulige HK Privat-medlemmer er omfattet af overenskomst.

På den baggrund formulerede sektorbestyrelsen i september de krav til OK23, som blev sendt videre til vores forhandlingsfællesskab CO-industri. De handlede om et eftersyn af de eksisterende lønbestemmelser og et fokus på uddannelse af vores tillidsrepræsentanter til lønforhandling. Desuden en styrkelse af TR’s rettigheder i forhandlingsøjemed samt medlemmernes ønsker til større fleksibilitet og til, at flest muligt bliver omfattet af en overenskomst.

Forberedelser af OK23-forhandlingerne

Forberedelserne fortsatte med CO-industris regionalmøder, hvor vi igen holdt optaktsmøder for vores tillidsrepræsentanter som ved OK20. Her gennemgik vi OK-temaerne og kravene forud for CO-industris regionalmøder. Den koordinerede indsats i HK Privat gjorde en forskel på regionalmøderne, hvor vores tillidsrepræsentanter havde mange seriøse input til hovedforhandlerne i CO-industri Claus Jensen og Mads Andersen.

En ny regering ville afskaffe helligdag

Før forhandlingerne startede var der valg til Folketinget. Efter valget 1. november 2022 fik vi en SVM-flertalsregering, som havde afskaffelsen af Store Bededag med i sit regeringsgrundlag. Det var et ønske, som blev meldt ud kort før overenskomstforhandlingernes start, og disse forhandlinger så vanskelige ud i forvejen på grund af en høj inflation, international krise og krig i Europa.
I januar gennemførte vi en rundspørge blandt medlemmerne, og flere end 5.000 medlemmer besvarede den, og 85 procent sagde nej til at afskaffe Store bededag.

Konfliktstøttekampagne

Med den stigende inflation og med udsigten til afskaffelse af Store bededag var der en reel risiko for konflikt, og organiseringskampagnen fik et anden tvist.

Vi kørte en ”december-kampagne” i 2022 med opfordring til at melde sig ind for at være sikker på at kunne få konfliktunderstøttelse. Erfaringerne fra kampagnens første måned var ikke særligt positive. Men så snart det blev januar, og der samtidig kom større mediebevågenhed på OK23, begyndte kampagnen at rykke.

Vi fik over hele kampagnen 77,3 procent flere nyindmeldelser end året før. Dog har medlemstallet taget et dyk efter afslutningen af konfliktstøttekampagnen, men samlet set har vi 897 flere medlemmer end på samme tidspunkt sidste år.

Konfliktsystemet

Med udsigt til konflikt for første gang i 25 år, skulle konfliktsystemet og vores konfliktberedskab være knivskarpt. Vi havde erfaringerne fra 2020 og vi oplevede en god projektstyring fra it-afdelingen og et godt samarbejde med Handel. Der var en god intern kommunikation og koordinering i alle led i forbundet og afdelingerne. Alt dette var nøglen til, at vi roligt kunne gå til forhandlinger med forvisning om, at vi var klar.

OK23-resultatet på Industriens område

Forhandlingen mellem Dansk Industri og CO-industri blev afsluttet søndag den 19.februar. Der blev indgået forlig om en toårig overenskomst, som indeholder en række forbedringer.

Mere til fritvalgskontoen

Fra 1. marts 2024 stiger indbetalingerne til fritvalgs lønkontoen fra 7 til 9 procent. Medarbejdere kan vælge mellem at få pengene udbetalt sammen med den øvrige løn, sætte ekstra ind på pensionsopsparingen, få pengene udbetalt ved brug af omsorgsdage, få udbetaling ved barns 2. sygedag eller bruge dem i en seniorordning.

Ændring af pensionsindbetaling

Pensionsindbetalingen fra medarbejderne falder fra 4 til 2 procent, mens arbejdsgivers bidrag stiger fra 8 til 10 procent. Det betyder, at pensionsindbetalingen fortsætter på samme niveau som hidtil, men at medarbejderne får 2 procent mere udbetalt som løn.

Barsel med fuld løn udvides og pension under barsel stiger

Barselsorlov med fuld løn udvides med 4 uger. De 2 uger er øremærket til den anden forælder end moren, og 2 uger kan forældrene dele frit.

Desuden forhøjes pensionsbidraget under barsel fra 2.040 kr. pr. måned til 3.549 kr. pr. måned. Det gælder fra 1. juli 2023.

Elevlønningerne stiger med 8 procent

Lønnen for elever stiger i to omgange med i alt 8 procent. Elevlønningerne ser sådan ud pr. 1. marts 2023 og 1. marts 2024:
12.455 kr. og 12.890 kr. for 1. årselever
13.800 kr. og 14.280 kr. for 2. årselever
15.175 kr. og 15.705 kr. for 3. årselever
16.405 kr. og 16.980 kr. for 4. årselever

For studerende på en kort videregående uddannelse KVU bliver månedslønningerne pr. 1. marts 2023 og 1. marts 2024:
17.385 kr. og 17.994 kr. for det tekniske område
20.984 kr. og 21.718 kr. for det merkantile område

For elever på erhvervsgrunduddannelsen EGU bliver månedslønnen pr. 1. marts 2023 og 1. marts 2024:
12.728 kr. og 13.173 kr.

Fuld løn under selvvalgt uddannelse

Medarbejdere får fremover fuld løn under selvvalgt uddannelse via overenskomstens kompetencefond IKUF. Tidligere fik man kun 85 procent af sin normale løn under selvvalgt uddannelse.

Flere tillidsrepræsentanter og uddannelsesrepræsentanter

Funktionæroverenskomsten giver nu mulighed for at vælge tillidsrepræsentant, når der er mindst fem medarbejdere inden for overenskomstens dækningsområde mod tidligere seks.

Tillidsrepræsentanten får bedre mulighed for at bistå sine kolleger i lokale lønforhandlinger, hvor det blandt andet sikres, at tillidsrepræsentanten får bedre indblik i virksomhedens økonomi. Fremover er det også muligt at vælge tillidsrepræsentant i arbejdstiden.

Det bliver desuden muligt at udpege en uddannelsesrepræsentant til at rådgive om efteruddannelse og videreuddannelse i virksomheden, hvis der kan opnås enighed om det på arbejdspladsen.

Bedre rammer for natarbejde

Virksomheder, der har natarbejde, skal fremover følge anbefalingerne fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø NFA.

Det betyder højst tre nattevagter i træk, højst ni timers nattevagt, mindst 11 timer mellem to nattevagter og gravide må højst have en nattevagt om ugen.

Virksomheden skal drøfte tilrettelæggelsen af nattearbejdet med tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljøorganisationen, hvis man har sådan en.

Hvis det skønnes, at virksomheden ikke kan efterleve anbefalingerne fra NFA, skal medarbejderne have en obligatorisk helbredskontrol hvert 2. år. Der skal være udvidet helbredskontrol for medarbejdere over 50 år, og der skal gennemføres en årlig arbejdspladsvurdering med fokus på natarbejdet.

Forliget blev godkendt af Industrigruppen og efterfølgende af HK Privats sektorbestyrelse. Begge steder enstemmigt.

Som noget nyt blev der aftalt et protokollat om muligheden for at informere tillidsrepræsentanterne om forliget inden urafstemningen. Vi holdt online møder for tillidsrepræsentanter og afdelingsmedarbejdere med overenskomstgrupperne på de toneangivende overenskomster.

OK23-resultater på de øvrige landsoverenskomster

Efter industriforliget skulle vi i gang med at forhandle de øvrige 22 landsoverenskomster. Industriens overenskomster er toneangivende, og hovedresultaterne herfra smitter af på de øvrige overenskomstområder. Derfor omtales kun enkelte andre overenskomster her.

Den næste større forhandling var om Handel, Viden og Service overenskomsten med Dansk Erhverv, og her blev der indgået forlig den 5. marts. Derefter gik det stærkt, og den 23.marts havde vi alle vores 1.marts og 1.april overenskomster i hus.

Den grafiske timelønsoverenskomst

På den grafiske timelønsoverenskomst mellem Grakom og Dansk Erhverv på den ene side og HK Privat og 3F Industri på den anden side er det aftalt, at medarbejdere kan uddanne sig ekstra ved midlertidig arbejdsmangel. Hvis der opstår arbejdsmangel af midlertidig varighed i en virksomhed, har medarbejdere mulighed for at få støtte til uddannelse i op til 6 uger fra overenskomstens kompetencefond.

De timelønsansatte på det grafiske område får generelt set også de goder, der blev aftalt i industriforliget, herunder bestemmelsen om at følge anbefalingerne fra NFA ved natarbejde.

Tandlægeoverenskomsten

Overenskomstforhandlingerne mellem Tandlægeforeningen og HK Privat havde en særlig bevågenhed fra de cirka 5.000 medlemmer i Sundhedsgruppen, fordi det var meget tæt på en konflikt ved forhandlingerne i 2020.

Men det lykkedes at komme i godt i mål. Forliget indeholder ud over resultaterne fra industriforliget en række forbedringer for tandklinikassistenternes arbejdstid og tid til uddannelse.

Tandklinikassistenter kan ikke længere pålægges at arbejde om lørdagen.

Der kunne ikke opnås enighed om arbejdstidsreglerne, så det blev aftalt at holde en række forhandlingsmøder fremadrettet. Hvis ikke de fører til et resultat, vil arbejdstidsreglerne blive behandlet ved en faglig voldgift. Men ved lokal enighed mellem arbejdsgiver og et flertal af HK-medlemmer på klinikken, kan det aftales at opgøre arbejdstiden månedsvis i stedet for ugevis. Det er aftalt, at en aftale om fleksibel arbejdstid kan opsiges med to måneders varsel.

I overenskomstperioden skal parterne blandt andet drøfte mulighederne for etablering af en uddannelsesfond. Det har hidtil været svært for tandklinikassistenter at tage efteruddannelse og det tilskrives dels, at klinikkerne er små, og medarbejdere er svære at undvære i dagligdagen. Men det skyldes også økonomi.

Det fremgår desuden af overenskomsten, at uddannelse fremover skal afregnes i timer i stedet for i dage, så der ikke opstår tvivl om, hvorvidt få timers uddannelse kan regnes som en hel dag. Aftalen afløser udsigten til en faglig voldgift om spørgsmålet.

Urafstemning med høj stemmedeltagelse og et stort ja

Mæglingsskitsen lå færdig den 22. marts, og sektorbestyrelsen godkendte den samlede mæglingsskitse den 24. marts. Vores urafstemning kunne gå i gang den 26. marts kl.12.00 og løbe frem til den 17. april.

På de store områder inden for Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) var der 52.299 stemmeberettigede inden for HK Privats område. Inklusive medlemmer på arbejdspladser inden for Tandlægeforeningen, Dansk Kiropraktorforening, Danske Fysioterapeuter og AL Bank var der i alt 56.727 stemmeberettigede medlemmer i HK Privat.

Stemmedeltagelsen slot rekord igen i 2023, idet 65,4 procent af de stemmeberettigede valgte at bruge deres stemme. 88,8 procent stemte ja, mens 11,2 procent stemte nej.

Sektorbestyrelsen havde sat et mål på 65 % for afgivne stemmer, og det blev opnået. Deltagelsen var lidt større end i 2020, hvor 64,8 procent valgte at benytte sig af stemmeretten. Til sammenligning kan nævnes lavpunktet i 2007, hvor blot 30,3 procent valgte at stemme om overenskomstforliget.

OK23 SoMe-ambassadørkorpset

Forud for afstemningen i 2023 satte vi gang i et projekt med det formål at få flere til at deltage i online-debatter. Vi ønskede samtidig at få kontakt til aktive tillidsrepræsentanter, som kommunikationsafdelingen kunne bruge i pressearbejdet under forhandlingerne.

Vi bookede eksperten Katrine Thielke til to workshops for SoMe-ambassadører. Begge workshops blev afholdt blended - dvs. både med deltagere fysisk og online, og deltagerne var glade for at blive klædt bedre på til at deltage i online-debatter. Det viste sig dog at være svært at skaffe nok deltagere.

Efterfølgende blev der holdt ugentlige statusmøder om OK23 på sociale medier, hvor korpset voksede til 30 ambassadører. Formen var 15 minutter på Teams hver mandag eftermiddag, hvor vores SoMe-ansvarlige fra kommunikationsafdelingen ridsede ugens debatter op og opdaterede et budskabspapir med svar på de aktuelle spørgsmål, vi kunne se, dukkede op på sociale medier.

Statusmøderne kørte før og under forhandlingerne og helt frem til urafstemningen.

Perspektiverne frem mod OK25

Med de nye overenskomstbestemmelser omkring løn, tillidsrepræsentanternes øgede muligheder ved lokal lønforhandling, fuld løn under selvvalgt uddannelse og bedre vilkår ved natarbejde har vi fået bestemmelser, som forpligter os frem til OK25.

I samarbejde med afdelinger og overenskomstgrupper skal vi bruge de nye bestemmelser til at fokusere endnu mere på de faglige kerneopgaver og styrke vores position, når vi står ved OK25 forhandlingerne.

Værdien af en overenskomst har aldrig været højere end i 2023, og derfor skal vi have flere virksomheder, der er ramt af 50 %-reglen med ind i folden i de næste to år.

Vi skal være den fagforening i Danmark, som bliver mest kendt for sit lønarbejde, og hvor medlemmer kan få direkte valuta for deres medlemskontingent. De skal kunne se, at det kan betale sig at være medlem af HK Privat.

Vi har fået mulighed for at vælge flere tillidsrepræsentanter end tidligere, og vores beregninger viser, at vi kan vælge 325 flere tillidsrepræsentanter end før overenskomstresultatet.

Implementering af NFA’s anbefalinger sikrer, at tillidsrepræsentanten og/eller arbejdsmiljøorganisationen skal inddrages, når der iværksættes natarbejde. Vi skal have kortlagt, hvor mange af HK Privats medlemmer, der arbejder om natten og i hvilke brancher.

Vi går fra 85 procent til fuld løn ved selvvalgt uddannelse. Det skal anvendes til et fremstød for at få mange flere til at tage selvvalgt uddannelse. Vi har desuden fået begrebet ”uddannelsesrepræsentanter” ind i overenskomsterne, og det forpligter os. Sektorens uddannelsesenhed vil være primus motor for indsatser for at få flere til at tage selvvalgt uddannelse.

Udvalgsarbejdet forpligter

I aftalerne med DI og Dansk Erhverv har vi en række udvalgsarbejder om vigtige emner. Det gælder blandt andet:

• Udvalg om uddannelse.
• Udvalg om informations- og vejledningsmateriale om natarbejde inden for overenskomsterne.
• Vejledning om hjemmearbejde.
• Fire-dags arbejdsuge og andre arbejdsmønstre end den typiske fem dages/37 timers arbejdsuge.
• Kortlægning og udvikling af ”andre arbejdsformer”, det vil sige vikarer, soloselvstændige, løstansatte, deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte.
• De praktiske konsekvenser af reglerne i databeskyttelsesforordningen og databeskyttelsesloven for udlevering af information fra virksomhederne til tillidsrepræsentanten.
• Fælles lønmaterieale, som skal styrke de lokale løndannelser.
  
  

På de fleste andre overenskomstområder følger man udviklingen på DI og Dansk Erhverv for herefter at implementere udvalgsarbejdet, hvor det giver mening.

Den grafiske gruppe

Medlemmerne i den grafiske gruppe er både timelønnede og funktionærer. Dog er langt de fleste timelønnede, og de har markant andre traditioner end de store funktionærområder i HK. Gruppen består af 6.636 timelønnede og funktionærer.

Den grafiske gruppe har medlemmer, der arbejder inden for fire overenskomster, som forhandles med henholdsvis den grafiske arbejdsgiverforening, GRAKOM, Dansk Industri og Dansk Erhverv (der nu også har Danske Mediers Arbejdsgiverforening som medlem).

Timelønsområdet

De timelønnede har en lang og stærk faglig tradition. De er meget selvkørende og har deres eget netværk gennem mange år i Grafisk Tekniker Netværk, som typisk holder to TR-/AMR-konferencer om året. Her udveksles erfaringer og drøftes faglige temaer, der er relateret til overenskomster og lignende. Samtidig udvikles og vedligeholdes relationerne de tillidsvalgte imellem.

Store dele af branchen, primært avis- og magasinproduktionen, er truet af tab af arbejdspladser som konsekvens af digitalisering og outsourcing af opgaver til lavtlønslande. Det medfører et behov for løbende kompetenceudvikling af medlemmerne, så de kan omstille sig til de skiftende krav. Derfor har vi brugt mange ressourcer på at udvikle vores egne efteruddannelseskurser, blandt andet el-intro-kursus, to robot-kurser og et introkursus til flexotryk, som alle gav gode evalueringer. Derimod måtte et prepress-kursus aflyses grundet for få tilmeldinger.

De seneste to år har vi desuden holdt brushup-kurser for de timelønnede tillidsvalgte. Kurserne er et supplement til TR-uddannelsen og en mulighed for, at de timelønnede kan blive undervist i fagligt stof, der ligger tættere på deres arbejdsliv og virkelighed med kolleger i andre forbund, typisk 3F.

Funktionærområdet

Organisering af funktionærområdet har været et fokusområde fra dag ét, fordi de grafiske funktionærer er relativt svagt organiseret. Men det har været svært at opnå succes med at skabe netværk inden for funktionærernes område.

Vi har derfor haft kontakt til de tre HK-afdelinger med flest grafiske virksomheder, nemlig Hovedstaden, Østjylland og Sydjylland og har drøftet muligheder for blandt andet at trække på afdelingernes organisere. Det første møde bragte ideer til torvs, men ingen konkrete tiltag. Vi overvejer at følge op med et nyt møde.

I mellemtiden har vi fået nye muligheder. Vi forsøger at samle de grafiske funktionærtillidsrepræsentanter til kurser i regnskabsforståelse på baggrund af de nye værktøjer til lønforhandling, der blev aftalt ved OK23. Det er kurser, som vi også forventer at tilbyde tillidsrepræsenter for de timelønnede.

Vores ønske og håb er at uddanne funktionærtillidsrepræsentanter, der er nysgerrige og optaget af at præge og udvikle deres eget arbejdsliv og udnytte alle overenskomstens muligheder herfor. Vores udfordring er, at mange af vores medlemmer er ansat i små inhouse afdelinger uden TR.

DMA-funktionærer til OK-gruppe Service

Antallet af funktionærer i gruppen blev reduceret betydeligt, da Danske Mediers Arbejdsgiverforening blev optaget i Dansk Erhverv i foråret 2021. Cirka 400 medlemmer på DMA’s funktionæroverenskomst blev overført til OK-gruppen Service, da de blev omfattet af DE-overenskomster.

Overflytningen blev først effektueret i forbindelse med vores landsmøde i 2022. Det betød samtidig et tab af gode faglige kræfter i vores bestyrelse, fordi fire bestyrelsesmedlemmer skiftede til OK-gruppe Service. Vi har fået en del nye ansigter i bestyrelsen.

Den eneste funktionæroverenskomst under den grafiske gruppe er nu overenskomsten med GRAKOM, som omfatter cirka 600 af vores medlemmer.

Atypiske ansættelser

Atypiske ansættelser har været et fokusområde i vores handlingsplan, fordi mange grafikere vælger at gå freelancevejen af lyst eller nød. Indsatsen er nu udlagt til et tværgående udvalg i HK Privat, og den grafiske gruppe har derfor kun beskæftiget sig overfladisk med temaet.

Bestyrelsesarbejde og kommunikation

Bestyrelsen består af det størst mulige antal medlemmer, selvom det på grund af få grafiske virksomheder i nogle geografiske områder ikke er lykkedes at få besat alle pladser på samme tid. Vi har valgt, at posten som formand og næstformand skal beklædes af en af hvert område, timeløn og funktionær, så timelønsområdet ikke dominerer gruppen. Desuden har formanden for den tværgående landsforening HK grafisk kommunikation en observatørplads i bestyrelsen.

Vi prioriterer god kommunikation og har nedsat et medieudvalg til at stå for kontakten til kommunikations-afdelingen. Desuden udsender vi vores egne nyhedsbreve til de timelønnede.

Formand i den grafiske gruppe er Jens Søndergaard

Industrigruppen

OK23

Allerede fra starten af sit virke har Industrigruppen haft fokus rettet mod OK23 som en af sine primære opgaver. Dette ud fra gruppens eksistensberettigelse som overenskomstgruppe og som et led i gruppens faglige handlingsplan.

Under nedlukningen i 2020 gennemførte bestyrelsen en kvantitativ undersøgelse blandt samtlige tillidsrepræsentanter, for at pejle sig ind på ønsker/krav/problemstillinger frem mod OK23. I maj 2021 satte bestyrelsen fokus på medlemsrettede goder i overenskomsterne som en optakt til de kommende drøftelser med TR.

I marts 2022 holdte gruppen TR-træf med fokus på kravene til OK23. Der er løbende kommet OK23-input fra TR-netværkene i gruppen, og ud fra disse har bestyrelsen fastlagt sine prioriterede krav til OK23 i august 2022.

Industrigruppens prioriterede krav blev tryktestet blandt gruppens tillidsrepræsentanter på workshops på sektorens OK23-træf i september 2022. Som opfølgning på dette arbejde blev der holdt et orienteringsmøde for netværkene i gruppen i januar 2023 på baggrund af de forskellige temaudvalg under CO-Industri. Med andre ord har OK23 været en rød tråd i bestyrelsens arbejde fra dag ét.

Temaer og faglige udfordringer

Gennem Industrigruppens levetid og hele kongresperioden igennem har gruppen haft faste temaer på hvert bestyrelsesmøde. Værd at fremhæve her er bl.a. fokus på dækningsområdet for gruppens overenskomster og i særdeleshed på medlemmer, der skrives ud af overenskomsterne - primært rettet mod Industriens
Funktionæroverenskomst.

De medlemsspecifikke goder har også været et tema. Endelig har bestyrelsen set nærmere på temaet om en fire-dages arbejdsuge med inspiration fra konsulent Pernille Garde Abildgaard, som har hjulpet virksomheder i processer mod at indføre fire-dages uge. Bestyrelsen har et ønske om at kunne deltage mere aktivt i debatten om dette tema på et kvalificeret grundlag.

Netværk

TR-netværk har ligeledes været et prioriteret område for Industrigruppen siden stiftelsen og gennem kongresperioden. En af de første opgaver, som bestyrelsen påtog sig, var at kortlægge de netværk, der findes under overenskomstgruppen.

Kortlægningen tjener til en systematisk afrapportering og tilbagemelding til bestyrelsen, så denne altid har en finger på pulsen i forhold til de aktive netværk. Senest har bestyrelsen kigget ind i oprettelsen af endnu et TR-netværk inden for jernbaneområdet.

Formand for Industrigruppen er Nina Heidelbach

Organisationsgruppen

De organisationsansatte hjælper andre mennesker, hvad enten de arbejder i en NGO som Røde Kors, i en kultur- eller sportsforening eller i en fagforening eller a-kasse. Medlemmerne i Organisationsgruppen er ansat overalt i Forenings-Danmark, ofte i organisationer med få ansatte. Deres vilkår er som regel bestemt af en lokal særoverenskomst, og det betyder, at Organisationsgruppen har med knapt 450 overenskomster at gøre.

Organisationsgruppen har 8.419 medlemmer, som går på arbejde med hjertet. De elsker deres arbejde, fordi det har et højere formål end dem selv. Men deres lønforhold og arbejdsforhold skal alligevel være ordentlige. Det arbejder Organisationsgruppen på at håndhæve.

Vi samler og finder de bedste OK-goder

Overenskomsterne tegnes ofte lokalt af tillidsrepræsentanter, og de tillidsvalgte sidder som regel ved forhandlingsbordet med en arbejdsgiver, som ligeledes kæmper for andres vilkår. Derfor kan det være et dilemma for begge parter, som uden for forhandlingsrummet arbejder sammen om organisationens værdier og formål.

Men organisationsansatte skal også have løn og arbejdsvilkår, som matcher det private arbejdsmarked.

OK-gruppen Organisationer har som sit klare formål at gøre de mange overenskomster sammenlignelige, så goder og kreative løsninger kan komme endnu flere medlemmer til gode i de næste OK-forhandlinger.

Vi deler med hinanden og bliver stærke sammen. Vi arbejder sammen med afdelingerne for at samle viden på tværs. Og vi arbejder også sammen med de andre OK-grupper, så vi kan skabe værktøjer, der kommer alle medlemmer til gode.

Stor dataindsamling om overenskomster og vilkår

Når vi har mødtes på netværksmøder, til medlemsarrangementer og på TR-træf har gruppen samlet kvalitative data ind om mange overenskomster. Vi har spurgt vores deltagere om enkelt-spørgsmål som arbejdstid, arbejdstilrettelæggelse m.m. Det har ført til, at vi i foråret 2023 har gennemført en kvantitativ undersøgelse blandt tillidsrepræsentanter og deltagere i gruppens aktiviteter. I alt 966 medlemmer er på den måde blevet spurgt om deres arbejdsvilkår. Vi har fået svar fra 480, en svarprocent på 46.

Undersøgelsens resultater lægger op til nye, optimerede minimumskrav til vores særoverenskomster, men vil også blive udformet til et inspirationskatalog, som skal give tillidsrepræsentanter og arbejdspladser uden tillidsrepræsentant inspiration til at rejse krav frem mod OK24. Det er her, at mange af vores særoverenskomster aftales og vil følge den offentlige ramme.

Fokus på unge og på arbejdsmiljø

Bestyrelsen har blandt andet valgt at sætte fokus på elever og unge inden for organisationer. Vi er meget opmærksomme på at lytte til de unge og være opmærksomme på at tilpasse HK Privat, så unge bliver hørt og føler sig velkomne. For unge handler det også om at være et sted, hvor de har det godt. Det skal være rart og sjovt at gå på arbejde, og det skal give mening at være medlem af en fagforening.

Derfor er et kommende emne for organisationsgruppen også arbejdsmiljøet for de organisationsansatte. Særligt det psykiske arbejdsmiljø. Vi har gennem de sidste par år oplevet al for meget uro og kaos på de interne linjer. Det er ikke nemt at være ansat i en politisk styret organisation. Chefen er ofte politisk valgt eller underlagt en bestyrelse, som er politisk valgt. Det gør arbejdspladsen og kulturen helt særlig. Det betyder ofte, at proces og bureaukrati er uigennemskuelige og ind imellem uforståelige.

Når vi arbejder for at forbedre lovgivning og overenskomster i forhold til arbejdsmiljøet, skal vi også selv sikre, at organisationer er et godt sted at arbejde. Vi skal kunne tale om, at noget er svært.

Landsdækkende møder og lokale netværk

I organisationsgruppen mødes vi to gange om året til landsdækkende medlemsarrangementer, hvor vi blandt andet taler om, hvordan vi får skabt flere lokale netværk for tillidsrepræsentanter og andre fagligt interesserede.

Arbejdet med at skabe netværk vil fortsætte i den kommende periode, så vi kan samle og dele viden. Det vil også arbejdet med at skabe uddannelse for tillidsrepræsentanter, som er ansat i organisationer. På den måde samler vi vores medlemmer i organisationerne og binder en rød tråd i særoverenskomsternes unikke sammensætning.

Formand for OK-gruppen Organisationer er Mette Julie Theilsborg

Servicegruppen

Servicegruppen vokser og er blevet større i løbet af kongresperioden med sine 32.460 medlemmer. Det skyldes især, at flere arbejdsgiverforeninger melder sig ind i Dansk Erhverv. Mange HK’ere bliver dermed omfattet af en DE-overenskomst, herunder Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service, som er det største overenskomstområde i Servicegruppen.

De overenskomster, som gruppens medlemmer i øvrigt er omfattet af, vidner om deres meget forskellige arbejdsområder. Det gælder fx It-overenskomsten med Dansk Erhverv, Reklame- og forlagsoverenskomsten med Dansk Erhverv, Overenskomsten med Aftaleenheden for frie grundskoler og private gymnasier, DIS-overenskomsten med Færgerederierne i Danske Rederier, DAS-overenskomsten med samme, HK Overenskomsten med Horesta, Kasino-overenskomsten med Horesta, Overenskomst med Foreningen af danske virksomheder i Grønland og en række andre.

Corona gjorde starten svær

Servicegruppen består med andre ord af mange sammenbragte grupper, som er forskelligt uddannet inden for it, administration, kundeservice, medlemskontakt, marketing, medier m.m. De har langt fra deres fag til fælles, men de har ofte en overenskomst til fælles.

I OK-gruppernes spæde begyndelse kom Covid-19 i vejen for at etablere møder og konferencer for tillidsrepræsentanter og få udviklet TR-netværk. Der blev forsøgt med online-møder, men uden afgørende succes, og bestyrelsen fik ikke rigtigt skabt et solidt greb om arbejdet.

Har fundet ben og identitet

Det har været hoved udfordringen for gruppens bestyrelse at finde fodfæste i forskelligheden, om hvordan kræfterne skulle bruges, og hvad der skulle udvikles på. Det er blevet til mange debatter om, hvad hovedopgaven er. Men optakten til OK23 har tydeliggjort kerneopgaven for gruppen, nemlig at styrke TR-netværk inden for de forskellige overenskomstområder og bringe medlemskrav og -ønsker helt frem til forhandlingsbordet. Det er det, vi kan. Det er det, vi skal. Det store OK-Træf i september 2022, hvor gruppen var med til at specificere overenskomstkrav inden for service-overenskomsterne, blev for alvor åbningen for den forståelse. Gruppen har fået bevidsthed og er blevet skarpere.

Servicegruppen er ikke i mål, men processen er godt i gang i forhold til at skabe og understøtte stærke lokale og landsdækkende TR-netværk inden for de forskellige overenskomster. Netværkene har vist deres værd, når der er drøftet specifikke overenskomstkrav ud fra helt konkrete erfaringer på arbejdspladserne.

Solstrålehistorien er i den forbindelse, at to bestyrelsesmedlemmer sad med ved forhandlingsbordet om it-overenskomsten med Dansk Erhverv, og de fik sat konkrete aftryk på resultatet i kraft af kendskabet ud fra deres daglige arbejde. Bestyrelsen bruger denne historie, og HK Privats ledelse bruger denne historie i fortællingen om, hvordan viden og ønsker fra arbejdspladserne kan nå helt ind til forhandlingsbordet om en ny overenskomst i kraft af en solid struktur i HK Privat.

Udveksling om overenskomsterne

De forskellige TR-netværk i Servicegruppen bruger og inspirerer hinanden, så man på de forskellige overenskomstområder kan blive skarpere på, hvor ord som ”kan” og ”bør” med fordel kan erstattes er mere forpligtende termer.

Inspirationen hentes også fra de fire øvrige OK-grupper, blandt andet gennem formandssamarbejdet. De fem formænd har valgt at mødes og udveksle erfaringer, og det har båret frugt på flere områder, blandt andet omkring natarbejde. Servicegruppens medlemmer på kasinoer er også omfattet af de nye bestemmelser i overenskomsterne om natarbejde.

Bedre vilkår for medlemmer i fleksjob

Et af de temaer, som Servicegruppen har taget hul på, og som man gerne drøfter videre med sektoren og i FH-regi, er forholdene for medlemmer i fleksjob. Servicegruppen ønsker at bidrage til og understøtte bedre vilkår for medlemmer, der arbejder i fleksjob.

Bidrag til arbejdet i sektorens udvalg

Servicegruppen er ligeledes optaget af, at bestyrelsen bidrager til sektorens forskellige udvalg. Sammensætningen af medlemmer til bestyrelsen er skabt sådan, at Servicegruppen kan få indflydelse på prioriteringer og beslutninger inden for arbejdsmiljø, uddannelse, fag og faglighed og kommunikation.

Formand for Servicegruppen er Claus Rostgaard

Sundhedsgruppen

Sundhedsgruppen er en lille OK-gruppe og omfatter 6.800 tandklinikassistenter, lægesekretærer og kliniksekretærer. De er ansat hos privatpraktiserende tandlæger, læger, fysioterapeuter og kiropraktorer. Tandklinikassistenterne udgør de fleste medlemmer i gruppen.

Medlemmerne er omfattet af fire overenskomster, som HK Privat har indgået med Tandlægeforeningen, Praktiserende Lægers Arbejdsgiverforening (PLA), Dansk Kiropraktorforening og Danske Fysioterapeuter.

Mange medlemmer i Sundhedsgruppen arbejder på arbejdspladser uden tillidsrepræsentant, fordi der er så få ansatte. Det vil blive anderledes med den nye overenskomst i 2023, hvor det nu er muligt at vælge TR for hver fem ansatte mod tidligere seks. Bestyrelsen er opmærksom på, hvor der nu kan vælges TR, og arbejder aktivt for at få gang i valget.

Situationen med meget få tillidsrepræsentanter har betydet en meget direkte kommunikation mellem medlemmer og bestyrelse, og også medlemmerne imellem. Det sker blandt andet på de årlige arrangementer, som gruppen holder, og hvor 100-130 medlemmer mødes om faget, overenskomsterne og socialt samvær.

Kommunikationen går også den anden vej fra medlemmerne til HK Privat igennem gruppens lukkede Facebookgruppe. Den blev oprettet i 2020 i forbindelse med overenskomstforhandlingerne, hvor Tandlægeforeningen overraskede ved at stemme nej til forhandlingsresultatet. På få dage blev gruppen etableret med 2.500 medlemmer. Den har været aktiv lige siden.

Mange input fra gruppen under Covid-19

Sundhedsgruppens Facebookgruppe var også livline for mange medlemmer under Covid-19. Nedlukninger og restriktioner i forskellig grad gav både udfordringer og frustrationer. Men efterhånden blev dialogen med Sundhedsstyrelsen sat i system, og Sundhedsgruppen blev inviteret til møder om håndtering af pandemien i blandt andet tandlægeklinikker. Der kom mange input fra klinikker, hvor medlemmer bød ind med dilemmaer og forslag, som kunne bringes videre af Sundhedsgruppen og HK Privat til Sundhedsstyrelsen. Bidrag fra arbejdspladser fik direkte betydning for løsningerne.

Godt samarbejde med afdelinger og de andre OK-grupper

Trods sin beskedne størrelse har Sundhedsgruppen fået et godt samarbejde med HK-afdelingernes medarbejdere, som også lærer medlemmer og problematikker at kende ved deltagelse i de store medlems-arrangementer. Det har bragt HK tættere på medlemmerne.

Sundhedsgruppen har også et godt samarbejde med de andre OK-grupper gennem formandsmøderne, hvor gruppeformændene har stukket hovederne sammen forud for sektorbestyrelsesmøder og andre møder i sektoren. Fremover vil formændene også mødes i forbindelse med landsmøderne. Den gode sparring er med til at kunne bære forslag og ideer ind i sektorbestyrelsen.

Elevarbejdet sat i system

Som andre faggrupper i sundhedssektoren er der mangel på tandklinikassistenter, og manglen vil tage til i de kommende år. Derfor har Sundhedsgruppen haft fokus på grunduddannelsen og har prioriteret arbejdet i skolernes faglige udvalg.

Sundhedsgruppen vil gøre det mere attraktivt at tage uddannelse som klinikassistent ved at udbrede kendskabet til uddannelsen og ved at få klinikejerne med. De studerende er i konkurrence med de elever, der uddannes i mesterlære på klinikkerne, men de har ingen problemer med at få praktikpladser under uddannelsen, fordi der er så få på uddannelsen.

I Sundhedsgruppens bestyrelse sidder to medlemmer også i det faglige udvalg for erhvervsuddannelsen til tandklinikassistent (FUKTA).

Lønnen, forsikringen og motivationskontoen

Vi har kæmpet for at få medlemmerne op i løn. Ved OK23 blev lønløftet højt nok til, at det nu kan svare sig at være en del lønforsikringen i HK Privat. Det har været et problem for lavtlønsgrupper i HK. Tandklinikassistenterne er dog fortsat en lavtlønsgruppe, og det er med til at gøre rekrutteringen til faget vanskelig.

Sundhedsgruppen har arbejdet bevidst på at få efteruddannelse i fokus. På de små arbejdspladser kan det være svært at få fri til at benytte de to dages efteruddannelse årligt, som man har ret til som tandklinikassistent. Mange dage bliver ikke brugt, og derfor fik man ved overenskomstfornyelsen i 2020 indført en motivationskonto. Den skal tandlægerne indbetale til i det omfang, at klinikassistenterne ikke får brugt deres uddannelsestid.

I OK23 blev det aftalt, at efteruddannelse skal afregnes i timer og ikke i dage, og den bestemmelse vil bestyrelsen have fokus på i den kommende periode for at få flere medlemmer på efteruddannelse eller alternativt at få indbetalinger til motivationskontoen.

De små medlemsgrupper

Sundhedsgruppen består også af privatansatte lægesekretærer og kliniksekretærer, og disse mindre grupper kan føle sig lidt oversete. Men bestyrelsen har et tæt samarbejde med den tværgående landsforening for lægesekretærer, Danske Sundhedsadministratores Landsforening, hvor 2.222 privatansatte lægesekretærer og kliniksekretærer også er medlemmer.

Sundhedsgruppen er fortsat på vej

I Sundhedsgruppen har man bevist for sig selv og andre, at sammenhold giver gode resultater. Medlemmerne har skabt et stort online-fællesskab, hvor de kan stille spørgsmål, søge nye kolleger, komme med ideer og udveksle erfaringer. De har også vist for sig selv og andre, at den aktive brug af kommunikation kan være med til at skabe indflydelse og forandringer. Gruppen har vokset sig stærk og tror på flere resultater i fremtiden. Der skal arbejdes på at få valgt flere tillidsrepræsentanter, at få medlemmerne til at forhandle løn, at få flere til at tage efteruddannelse og at få flere ind i faget.

Formand for Sundhedsgruppen er Bonnie Blirup

Branchesektion Luftfart

HK Luftfart er et fagpolitisk ståsted for 1.343 medlemmer, som er ansat i lufthavne eller virksomheder, der er en del af luftfartsbranchen. Medlemmerne arbejder blandt andet med administrative opgaver i flyselskaber og Københavns Lufthavn, arbejder med passagerhåndtering i check-in og gate eller arbejder i en virksomhed, der leverer mad til fly.

HK Luftfart er fortsat en branchesektion og har beholdt sin status som den eneste af de syv branche-sektioner i den tidligere struktur, fordi arbejdet i flybranchen er anderledes og ikke har typiske HK-vilkår.

I kongresperioden har vi fokuseret især på uddannelse. Det er lykkedes at få etableret en uddannelse i samarbejde med Business Next i Ballerup, hvor kolleger har fået papir på deres kompetencer. 22 HK’ere har indtil videre færdiggjort uddannelsen, som var målrettet medlemmer, der arbejder i danske lufthavne inden for groundhandling, kundeservice m.m. I HK Luftfart besluttede vi på bestyrelseskonferencen i november 2022 at arbejde videre med efteruddannelse og få flere medlemmer igennem.

Arbejdsfordeling under corona-nedlukningen var både godt og ondt for vores medlemmer. Flere virksomheder brugte ordningen. Men at få 50 procent dagpenge og 50 procent løn i tæt på et helt år er skrap kost.
Mange valgte at forlade branchen på grund af dette.

Udfordringer med atypiske ansættelser som fx 0-timers kontrakter har fyldt en del hos os. En del unge medarbejdere får tilbudt 0-timers kontrakter og risikerer at stå med for få timer, fordi der ikke er vagter nok. 0-timers kontrakter skaber ikke en fast økonomi. Vi arbejder med at sikre alle medlemmer lige vilkår uanset ansættelsesform og med at opnå og fastholde gode løn- og ansættelsesforhold.

En udfordring er fortsat for mange af vores medlemmer, at den obligatoriske lønforsikring i HK ikke er en hjælp for alle, fordi de ikke har timer nok og dermed har en for lille indtjening til at kunne få gavn af lønforsikringen. Mange af HK Luftfarts medlemmer er på deltidskontrakter, så derfor har vi opmærksomheden rettet på det.

Vi har bidraget til debatterne om arbejdsmiljøet i lufthavnene, herunder natarbejde og arbejde med skiftende arbejdstider, sammen med de øvrige OK-grupper i forberedelserne til OK23. Her har vores mangeårige erfaringer med skiftende arbejdstider kunnet inspirere de øvrige grupper i udformningen af deres OK-krav.

Vores medlemmer har mange ydertimer i lufthavnene, der åbner kl. 3.30 og først lukker igen kl. 1.00. Derfor er vi i HK Luftfart meget glade for overenskomsternes nye protokollater vedrørende natarbejde. Vi ønsker at bidrage til de grupper i HK, der arbejder med denne problematik.

Problemer med det psykiske arbejdsmiljø

Det psykiske arbejdsmiljø fylder en del i HK Luftfart. Vi har haft en længere artikel i fagbladet om det dårlige psykiske arbejdsmiljø, og vi har fået 100.000 kroner af Fagbevægelsens Interne Uddannelser FIU til at gennemføre en kampagne over for passagerne.

Vi har mange daglige konflikter med passagerer, og det dræner vores medlemmer. Konfliktniveauet skal kampagnen forsøge at nedtrappe ved at give vores medlemmer nye værktøjer til kommunikation. Vi fortalte om vores psykiske arbejdsmiljø på Folkemødet på Bornholm i 2023. Her fortalte vi blandt andet om de mange krænkelser, som passagerer udsætter vores medlemmer for i de travle lufthavne.

Landsmødet 16. og 17. maj 2022 blev et farvel til den mangeårige formand Betina Thomsen, som ikke genopstillede, men som har valgt at hellige sig posten som tillidsrepræsentant på 15. år for sine kolleger i Københavns Lufthavn. Betina fortsætter også arbejdet som medarbejdervalgt repræsentant i Københavns Lufthavns bestyrelse.

Formand for HK Luftfart er Henrik Meiner

Medlemsudvikling

Desværre er det endnu ikke lykkedes HK Privat at vende medlemstilbagegang til medlemsfremgang. Men når det er sagt, ser kongresperioden ud til at blive den kongresperiode med mindst medlemsnedgang i HK Privats historie.

2019 endte med et beskedent tab på 343 medlemmer, mens 2020 blev det hidtil ”bedste” år med et tab på 30 medlemmer. Derfra var 2021 og 2022 nogle dårlige år rent medlemsmæssigt med et tab på henholdsvis 904 og 1.242 medlemmer. Mens de to første år altså var relativt gode, nærmede 2021 og 2022 sig tabsraterne fra kongresperioden 2015-2019, men stadig ikke i nærheden af de voldsomme tab af medlemmer på omkring 1.700 til omkring 4.400 medlemmer årligt i kongresperioden 2011-2015.

Selvom kurven ikke er knækket endnu, arbejder vi os altså stille og roligt frem mod målet om medlems-fremgang, og vi burde, alt andet lige, kunne se ind i, at kongresperioden 2023-2027 endelig bliver den kongresperiode, hvor vi får vendt udviklingen.

I foråret 2023 har HK Privat da også et plus på 400 medlemmer, hvilket giver et håb om, at 2023 med hårdt arbejde fra tillidsfolk og ansatte i afdelinger og sektor kan ende i et lille medlemsplus.

Kampagner

I kongresperioden har vi kørt to store kampagner i et godt samarbejde mellem sektor og afdelinger. Begge kampagner har været i forbindelse med overenskomstforhandlinger. Den første kampagne ”klinikassistent-kampagnen” var i forbindelse med OK20, mens ”konfliktstøttekampagnen” var i forbindelse med OK23.

Klinikassistentkampagnen

Da tandlægerne højst overraskende stemte nej til det overenskomstresultat, som Tandlægeforeningen havde forhandlet i 2020, satte vi en kampagne i værk. Den blev centralt koordineret mellem sektor og afdelingerne, og den sigtede på at få organiseret en masse tandklinikassistenter. Kampagnen var også rettet på medlemmernes villighed og evne til at stå fast på deres krav, også helt frem til en eventuel konflikt.

På grund af Corona-nedlukningen foregik organiseringen af medlemmer igennem en lukket Facebookgruppe og ved en organiseringsindsats via telefon.

I løbet af tre måneder blev der organiseret 380 nye medlemmer – det var en stigning på 11 procent på området. Den stærke organiseringsindsats var medvirkende til, at vores forhandlere i sidste ende kunne skrive under på en god overenskomst, der også ved urafstemning blev stemt hjem af et overvældende flertal blandt medlemmerne.

Konfliktstøttekampagne

Med udsigt til stigende inflation og til regeringens afskaffelse af Store bededag var der en reel risiko for konflikt ved overenskomstfornyelsen i 2023. Dermed fik organiseringskampagnen også et andet tvist.

Vi startede med en ”decemberkampagne” med opfordring til at melde sig ind for at være sikker på at kunne få konfliktunderstøttelse. Talrige møder blev afviklet via Teams for TR, medlemmer og medarbejdere i afdelinger, sektor og forbund, herunder Medlemsservice og HK’s Medlemskontaktcenter.

Der blev også udviklet to forskellige kampagnefoldere med det formål, at tillidsvalgte og afdelings-repræsentanter skulle dele dem ud til både medlemmer og potentielle medlemmer, for at oplyse om OK-forhandlingerne og et muligt konfliktscenarie, men især for at få uorganiserede til at melde sig ind.

I løbet af kampagnen blev der løbende afholdt statusmøder med afdelingerne, hvor hver afdeling fortalte om den lokale kampagnes progression, og hvor man kunne lade sig inspirere på kryds og tværs af afdelinger, når nogle havde fundet på gode tiltag, der virkede. Ligeledes blev der løbende trukket og udsendt statistik på antallet af indmeldelser i løbet af kampagneperioden. Disse tal blev sammenholdt med samme periode et år før.

Erfaringerne fra kampagnens første måned (december) var ikke særligt positive. Det var kun et fåtal af afdelingerne, der var kommet rigtigt i gang med kampagnen, og derfor var det også svært at aflæse de store stigninger i indmeldelsestallet i løbet af december måned. Men så snart det blev januar, og der samtidig kom større mediebevågenhed på OK23 og de vanskelige forhandlinger, som mange kommentatorer og eksperter vurderede kunne ende i en storkonflikt, begyndte kampagnen også at rykke i samtlige afdelinger.

I januar fik vi i samarbejde med HK Handel indgået aftale med A-kassen om, at de sendte en informations-mail ud til alle deres privatansatte medlemmer (ca. 70.000 under HK Privats område), hvor de informerede om, at det er fagforeningen, der udbetaler konfliktstøtte og altså ikke A-kassen. Dette førte både til flere indmeldelser og til travlhed på telefonen til Medlemsservice og HK’s Medlemskontaktcenter. Samarbejdet med A-kassen var både vigtigt i den konkrete kampagne, men også i det lidt længere perspektiv, da der indtil nu har været ret vandtætte skotter mellem A-kassen og den faglige del, fordi A-kassen har været nervøs for at sende noget ud, der kunne minde om agitation for fagforeningsmedlemskab.

Selvom A-kasse-udsendelsen gav mange nye medlemmer, kan vi se, at den største pulje af nyindmeldelser kom fra de virksomheder, hvor tillidsvalgte og afdelingsmedarbejdere har været ude med kampagne-materialet. Og resultaterne er mærkbare. Da kampagnen var på sit højeste i januar og februar, lå vi på en stigning på over 100 procent i forhold til året før – altså mere end en fordobling af antallet af ny-indmeldelser.

Efterhånden som kampagnen gik ind i sin slutfase, og da risikoen for konflikt fortonede sig efter det gode resultat af gennembrudsforliget, begyndte raten af nyindmeldelser at stagnere lidt.

Kampagnens slutresultat blev dog mere end flot, og slutresultatet blev en stigning i indmeldelser på 77,3 % i forhold til året før.

Med det flotte resultat in mente bør lignende kampagneaktiviteter for indmeldelse i forbindelse med OK-forhandlinger tænkes ind som et fast element ved fremtidige OK-forløb. Dog skal man være opmærksom på, at omstændighederne denne gang, qua den økonomiske verdenssituation og den relativt store konflikt-risiko, gjorde forholdene gunstige i forhold til en kampagne, der sigtede på at melde medlemmer ind med konfliktstøtte som det primære indmeldelsesargument.

Afdelingernes arbejde med organisering

Alle otte HK Privat afdelinger har organisere ansat, der delvist er finansieret af HK Privats tilskudsordning. Disse organisere arbejder sammen med afdelingernes øvrige medarbejdere, tillidsvalgte og aktive om at organisere arbejdspladserne inden for HK Privats område. Arbejdet med organisering i afdelingerne foregår systematisk og ud fra et fælles fundament og metodegrundlag samt fælles mål, men inden for denne ramme har hver afdeling deres forskellige prioriteringer og toning af arbejdet. Opgaverne spænder bredt mellem arbejdet med tillidsvalgte og klubbestyrelser, valg af tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, overenskomstdækning af virksomheder, organisering af elever og selvfølgelig organisering og fastholdelse af flere medlemmer.

Grundlæggende arbejder afdelingernes organisere med to forskellige supplerende tilgange til organiseringsarbejdet – henholdsvis en sagsbaseret tilgang og en relationel tilgang. Den sagsbaserede tilgang handler om at finde eller gribe kollektive sager på arbejdspladser og bruge anledningen til at løse medlemmernes kollektive udfordringer, få flere medlemmer, få flere tillidsrepræsentanter og nye overenskomster, typisk ved opfyldelse af 50 %-reglen. Den relationelle tilgang handler i høj grad om at bistå tillidsrepræsentanter og andre aktive i deres arbejde med at skabe synlighed, værdi for medlemmerne og organisere flere medlemmer.

Begge tilgange er nødvendige for, at organiseringsarbejdet kan føre til resultater, og det kan også typisk aflæses på medlemstallet på de virksomheder, hvor en organiser (og typisk i samarbejde med en faglig konsulent) arbejder med én eller begge af disse tilgange.

Samtidig er der også en positiv tendens til, at lokalafdelingernes organisere arbejder mere på tværs af afdelinger og lader sig inspirere af hinanden. Dette kan både være i form af konkrete projekter rettet mod koncerner, der har lokationer i flere afdelinger, samt sparring og udveksling af ideer til materialer og metoder.

TR-uddannelse og organisering

Som noget nyt i kongresperioden er udviklingen af og arbejdet med tillidsrepræsentantuddannelse blevet forankret i HK Privats organiseringsteam under faglig afdeling. Det var en politisk prioritering, at TR-grunduddannelsen skulle nyudvikles med et større fokus på organisering og relationer. Derfor er uddannelsen i løbet af de sidste par år blevet udviklet løbende, og det er tydeligt at se og mærke på tillidsrepræsentanterne, at de har fået en ny bevidsthed om, hvor vigtig deres rolle er i organiserings-arbejdet, samtidig med at de har fået større indsigt i organiseringsteori og konkrete værktøjer til at styrke fællesskabet på arbejdspladsen og organisere flere kolleger.

Samtidig er samarbejdet med lokalafdelingerne om TR-grunduddannelsen blevet styrket, hvilket sikrer en langt bedre sammenhæng mellem uddannelsen og de lokale organiseres arbejde med tillidsrepræsentanterne, hvilket også fører til bedre resultater, end vi tidligere har været vant til på TR-grunduddannelsen.

Også arbejdet med faglige talenter, der har lysten og evnerne til at involvere sig i organisationens demokrati er blevet styrket. HK Privat har i 2023 oprettet en Fyrtårnsuddannelse for nogle af de dygtigste tillidsvalgte og fagligt aktive. På det første hold af uddannelsen er der 21 deltagere i gang fra vidt forskellige arbejdspladser. Disse er hver især blevet udvalgt til uddannelsen og har alle potentiale til at udvikle sig som fagpolitiske fyrtårne på forskellige plan i organisationen. Indtil videre er der været gennemført to ud af fem moduler på uddannelsen, og deltagernes udviklingsrejse er imponerende. Tilbagemeldingerne fra deltagerne ovenpå de første to moduler er også virkelig positive, og de har allerede igangsat mange spændende handlinger på egne arbejdspladser.

Næste hold af Fyrtårnsuddannelsen er planlagt til at starte i 2025.

Elever og KVU-studerende

Indtil september 2022 løste HK Privat på vegne af HK Danmark opgaven med at organisere studerende på kortere videregående uddannelser (KVU). Potentialet er enormt og ifølge fremskrivningerne stigende, men potentialet blev ikke til fulde indfriet i forhold til nyorganisering og slet ikke i forhold til fastholdelse af medlemmer fra studiemedlemsskab til fuldtidsmedlemskab.

HK Danmark’s kongres i oktober 2021 besluttede, at opgaven med organisering af KVU-studerende skulle løftes i HK Danmark i samarbejde med afdelingerne (som det udførende led) i den enhed, der i dag har fået navnet Studie+. HK Privat følger stadig indsatsen tæt og sidder med om bordet både i den politiske styregruppe for indsatsen og den administrative følgegruppe for indsatsen. HK Privat har i særlig grad fokus på at få fastholdt medlemmerne i perioden, hvor de overgår fra studerende til lønmodtagere.

Ligesom KVU-studerende er også organiseringen af elever et højt prioriteret område for HK Privat. Organisering af elever er et område, som vi altid har været gode til, og vi har altid haft en pæn organisationsprocent og fastholdelsesgrad af elever som fuldtidsmedlemmer.

Desværre har vi i de seneste år set, at mens vi stadig fastholder omkring 60 procent af vores elev-medlemmer som fuldtidsmedlemmer, så er det blevet vanskeligere at organisere eleverne under deres elevtid. Dette skyldes forskellige faktorer som fx vanskeligere adgang til at kontakte elever både fysisk og telefonisk. Denne udfordring arbejder vi strategisk og metodisk med på forskellige fronter og har blandt andet i foråret 2023 udviklet et nyt dashboard, der gør det nemmere for organisere at følge udviklingen på områder og virksomheder og handle på de indsigter, samtidig med at de lokale ledelser får bedre muligheder for at monitorere indsatsen og sætte strategiske indsatser i gang.

Organiseringsperspektiver fra OK23

Overenskomstresultaterne fra OK23 må siges at være noget af et gennembrud i forhold til organiseringspotentiale ud fra overenskomsternes protokollater. De største sejre ligger selvfølgelig i de udvidede muligheder for at få valgt tillidsrepræsentanter, tillidsrepræsentanternes nye rettighed til at møde og organisere nye kolleger og ikke mindst de forbedrede muligheder, tillidsrepræsentanter har fået for lønarbejde blandt andet i kraft af indsigt i virksomhedens økonomi.

Men for at dette ikke skal blive en papirtiger, er HK Privat og afdelingerne allerede gået i gang med at lave strategier, planer, kurser og konkrete initiativer, så de nye organiserende elementer fra OK23 bliver et af de vigtigste strategiske omdrejningspunkter for HK Privat frem mod OK25.

Derfor skal organiseringsindsatsen prioriteres og fokuseres endnu mere, og der skal arbejdes langt dybere med disse kerneopgaver, så vi sikrer, at organiserede HK Privat-medlemmer kan få en langt bedre lønudvikling (i hvert fald bedre end deres uorganiserede kolleger), og at vi får valgt langt flere tillidsrepræsentanter, end vi har i dag, og at vi får organiseret en masse nye medlemmer.

GDPR-reglerne overtrådt

I kongresperioden er der opstået endnu en sag, hvor en tandlæge og klinikejer har overtrådt GDPR reglerne ved at kigge i den ansattes sundhedsoplysninger. Den første sag er fra sommeren 2019, den anden fra slutningen af 2021. Ingen af sagerne er afklaret i de civile retssager, men i begge sager har Datatilsynet valgt at politianmelde klinikejeren.

Alle borgere kan ved at logge på sundhed.dk se, hvilke sundhedspersoner der har kigget i deres sundhedsoplysninger. Vi nævner ind imellem den problemstilling for vores medlemmer ansat ved tandklinikker i blade og på Facebook, og det har medført endnu en sag om overtrædelse af Databeskyttelsesforordningen.

Tandlæge Susanne Ekelund

Tandlægen er medlem af Tandlægeforeningen. Vores medlem havde været ansat som elev fra september 2018. I januar 2019 var medlemmet ude for en faldulykke, der medførte, at hun kom til skade med højre arm. Hun sygemeldte sig derfor sent om aftenen samme dag. I dagene efter korresponderede medlemmet med tandlægen om hendes mulighed for at vende tilbage til arbejdet. Tandlægen udbad sig en læge-erklæring, men da tandlægen erfarede, at hun skulle betale for erklæringen, udbad hun sig en kopi af medlemmets hospitalsjournal.

Fem dage efter uheldet og samme dag, som tandlægen havde bedt om sygehusets journal, fremsendte vores medlem journalen på en mail. Cirka 25 minutter senere (cirka kl. 22 om aftenen) foretog tandlæge Susanne Ekelund opslag i vores medlems medicinoplysninger og patientdata via FMK-online (det er systemet, der benyttes til sundhedspersonalets tilgang til det, patienter kan se på Sundhed.dk). For at kunne lave et opslag i FMK-online forudsætter det, at man har det fulde cpr. nummer.

I juli 2019 erfarede medlemmet, at tandlægen havde lavet opslag på hendes sundhedsoplysninger. Et sådan opslag efterlader en log og kan ses, når man som patient kigger i sine sundhedsoplysninger på Sundhed.dk.

Tandlægen nægtede at have slået medlemmet op i FMK, på trods af at systemet har logget tandlægens opslag. Tandlægen påstår, at hun på dette tidspunkt delte sin nøglefil med andre ansatte på klinikken og mener således, at det er en anden, der må have lavet opslaget.

Der blev indgivet klage til Datatilsynet, og Datatilsynet valgte at politianmelde tandlægen. Straffesagen verserer os bekendt fortsat, men hverken HK eller vores medlem er part i den sag.

Derudover er sagen indbragt for domstolene af os. Sagens hovedtema angår spørgsmålet om, hvorvidt tandlægen skal betale for krænkelse af den ansattes integritet (erstatning for immateriel skade) som følge af, at tandlægen har overtrådt reglerne i databeskyttelsesforordningen ved uberettiget og uden hjemmel at have behandlet helbredsoplysninger om vores medlem. Dette spørgsmål er principielt, da det ikke tidligere er afklaret, om den nye databeskyttelsesforordning har forrang fremfor erstatningsansvarsloven.

Sagen verserer ved Østre Landsret, og landsretten har besluttet, at der er præjudicielle spørgsmål i sagen, som skal forelægges for EU-domstolen. Tandlægeforeningen søgte på vegne af tandlægen om at kære den beslutning til Højesteret, men fik afslag.

Når en sag forlægges for EU-domstolen, betyder det, at parterne skal være enige om de spørgsmål, der skal stilles. I forbindelse med dette arbejde blev retten opmærksom på, at der for EU-domstolen verserer fire sager med det, som retten mener, er lignende spørgsmål. Derfor overvejede retten, om der fortsat skulle ske forelæggelse for EU-domstolen.

Østre Landsret besluttede, at der ikke for nu skulle ske forelæggelse for EU-domstolen. Sagen blev derfor sat i bero afventende afgørelse i de fire sager fra EU-domstolen. FH og DA bi intervenerede i sagen. Sagens behandling ved Østre Landsret er genoptaget efter, at EU-domstolen afsagde dom i en af de sager, man afventede.

Der er i sagen krævet en erstatning efter persondataforordningen på 100.000 kr. samt en erstatning for overtrædelse af helbredsoplysningsloven på 25.000 kr.

Tandlæge Ava Kronborg

Tandlægen er medlem af Tandlægeforeningen. Vores medlem havde været ansat som elev og siden som færdiguddannet tandklinikassistent fra august 2006. Efter at medlemmet havde set et opslag fra HK Privat i marts 2021 angående tandlægers opslag på ansattes medicinkort, tjekkede hun logfilerne for sine egne helbredsoplysninger på Sundhed.dk. Hun opdagede, at hendes arbejdsgiver tandlæge Ava Kronborg adskillige gange havde tilgået hendes helbredsoplysninger via medicinkortet. Det var sket både i forbindelse med sygemeldinger, men også på andre tidspunkter.

Medlemmet konfronterede Tandlæge Ava Kronborg med det, hun havde opdaget. Dette skabte et dårligt klima mellem parterne, og medlemmet måtte kort tid efter sygemelde sig. Hun blev herefter opsagt på grund af 120-dages sygdom.

Der blev indgivet klage til Datatilsynet. Datatilsynet valgte at politianmelde tandlægen. Vi kender ikke straffesagens gang, fordi hverken HK eller vores medlem part i den.

Der er anlagt en civil sag ved byretten den 16. december 2021. Byretten besluttede at sætte den i bero, indtil der er afgørelse i den anden sag vedrørende Tandlæge Susanne Ekelund.

Tandklinikken har gjort gældende, at tandlægens kode til log ind til FMK (lægernes adgang til sundhedsoplysningerne, som patienter kan se på sundhed.dk) er blevet delt mellem de ansatte på klinikken, herunder vores medlem. Tandlægen gør gældende, at det må være vores medlem selv, der har logget på hendes sundhedsoplysninger med tandlægens login. Det afviser vores medlem, og det forekommer heller ikke sandsynligt. Derudover ville det være i strid med autorisationsloven, hvis en sundhedsperson videregiver sin personlige kode til FMK.

Der er i sagen krævet en erstatning efter persondataforordningen på 100.000 kr. samt en erstatning for overtrædelse af helbredsoplysningsloven på 25.000 kr.