Hvis vi alle løftede låget af hjernekassen og kiggede ind, ville vores hjerne måske umiddelbart se ret ens ud på overfladen. Men sådan er virkeligheden ikke. Vi er alle forskellige, har forskellige styrker og særlige behov, og det er vigtig viden for dig som leder, fordi du får de bedste resultater, hvis du leder med afsæt i netop den diversitet på arbejdspladsen, siger ledelseskonsulent og forfatter Karen Christina Spuur.
Hun erfarer imidlertid i sin kontakt som konsulent med ledere i forskellige sammenhænge, at mange føler sig rådvilde og usikre, hvis de får en ny medarbejder, som fortæller, at vedkommende har fx ADHD, OCD, angst eller en autisme-diagnose.
- Der er stor variation i den menneskelige hjerne, men meget firkantet sagt er vi nogle, som er neurotypiske og nogle, som er neurodiverse. Hos dem kan der være større forskelle på den hjernemæssige struktur og funktioner end hos de neurotypiske, forklarer hun.
Og her kan ledere komme lidt på overarbejde, er hendes oplevelse.
- Det stiller krav om, at lederen i højere grad skal se det enkelte individs styrker og måske særlige behov og tilrettelægge opgaver og struktur på arbejdspladsen efter det. Og det kan man sige, at det bør ledere gøre for alle medarbejdere – lede på tværs af den diversitet, der er alle på alle arbejdspladser.
Se og led den enkelte medarbejder
For, pointerer Karen Christina Spuur, så handler det ikke om, hvorvidt den enkelte medarbejder har ADHD, er homoseksuel, non-binær, gammel, helt nyuddannet, har en bestemt faglig baggrund eller er af anden etnisk oprindelse end dansk. Det handler om at se individet og tilrettelægge både arbejdet og omgivelserne efter det.
- Men vi ser i disse år en gruppe af selvbevidste unge, der er vokset op uden så mange tabuer, og som kommer ind på arbejdspladsen med en melding om, at ”jeg har ADHD, det betyder, at jeg er god til nogle bestemte opgaver, og at der er nogle ting, jeg ikke rummer så godt. Det betyder, at jeg har brug for, at du leder mig på denne måde …”, fortæller Karen Christina Spuur og fortsætter:- Er det tilfældet, har man et godt udgangspunkt som leder, for så kender man medarbejderens behov. Men der kan også være medarbejdere, der ikke er så åbne om deres udfordringer. Her er er lederen nødt til at være modig og spørge styrkebaseret: ”Hvis jeg skal hjælpe og støtte dig bedst muligt, hvad har du så brug for fra min side? Hvad er dine styrker, og hvordan vil du gerne ledes, så de kommer bedst frem? Og er der nogle hensyn, du har brug for, at vi tager til dig?”.
Put ikke folk i kasser
Her er det en vigtig pointe, siger Karen Christina Spuur, at uanset om man har en ADHD-diagnose eller ej, så skal lederen være meget opmærksom på, ikke at putte medarbejderne i kasser. For eksempelvis en ADHD-diagnose er ikke ensbetydende med, at så er der en særlig metode eller påkrævet adfærd fra arbejdspladsens side.
- Budskabet er, at vi har rigelig dokumentation for, at stor diversitet på arbejdspladsen kan aflæses direkte på bundlinjen, siger hun og anbefale, at uanset hvem man ansætter, skal de ledes ud fra tre grundforudsætninger:
- Vi går alle på arbejde for at løse en fælles opgave, uanset hvem vi er, og lykkes du som leder med at skabe en divers medarbejderstab, er du kommet langt.
- Se på, hvordan opgaveløsningen kan tilpasses den enkelte. Det er et opgør med one size fits all.
- Skab en inkluderende kultur, som har plads til forskellighed, så du som leder kan lede på tværs af al diversitet.
Fremtiden er divers
Og, pointerer Karen Christina Spuur, er der ingen vej udenom for lederne.
- Vi kommer til at mangle dygtige medarbejdere – og samtidig har vi et uforløst potentiale blandt unge og potentielle medarbejdere i alle aldre, der aldrig er kommet ind på arbejdsmarkedet. Så for at sikre fremtidens arbejdsstyrke, er alle ledere nødt til at se på, hvordan de kan inkludere en bred vifte af medarbejdere – til gavn for begge parter. Så jeg mener, at tiden er inde til at gentænke vores ledelse til at være langt mere inkluderende. Og de ledere, som formår det, vinder på både kort og lang sigt. Fleksibilitet i ledelse vil blive både et konkurrenceparameter og en overlevelsesstrategi i fremtiden, er min vurdering.
Test graden af psykologisk tryghed
Er du som leder i tvivl om, hvorvidt din afdeling eller organisation er inkluderende, er en evaluering af den psykologiske tryghed et godt sted at starte, anbefaler Karen Christina Spuur.
- Hvis graden af psykologisk tryghed er høj, vil det ikke være svært eller farligt at sige højt, at man er usikker på, hvordan nogle medarbejdere kan ledes bedst. Det kan man typisk se i sin APV, men jeg har også udviklet nogle gratis værktøjer, som er en let måde at måle graden af psykologisk tryghed på og selvevaluere sin indsats for at fremme en psykologisk tryg kultur som leder.
Læs flere artikler af Karen Christina Spuur om at lede diversitet:
Webinar om at lede fleksibelt og diverst med Karen Christina Spuur
Den 4. juni inviterer HK Kommunal til et webinar med Karen Christina Spuur om at lede neurodiverse medarbejdere styrkebaseret og modigt.
Webinaret vil udover oplæg indeholde refleksionsrum til inspiration og videndeling. Karen Christina Spuur vil bl.a. dele ledelsesmæssige dilemmaer og konkrete erfaringer fra andre ledere. Deltagerne kan med fordel besvare dette spørgeskema inden webinaret.