Påtale, advarsel eller bortvisning

Er din arbejdsgiver utilfreds med din arbejdsindsats eller adfærd, kan han eller hun markere utilfredsheden med en påtale eller advarsel. 

Påtalen er mildere end advarslen og kan sammenlignes med en løftet pegefinger. Advarslen, som bør være skriftlig, er mere alvorlig og kan i yderste konsekvens danne grundlag for en afskedigelse.
Det er selvfølgelig aldrig sjovt at få en irettesættelse, men du kan vælge at se den som en mulighed for at rette op på noget, der ikke fungerer eller er gået galt.

Advarsel
Der er en række krav til, hvad en advarsel bør indeholde:

• Den skal være konkret, så du har en reel mulighed for at ændre din adfærd. 
• Den skal beskrive, hvad du skal gøre anderledes.
• Den skal præcisere, hvad din arbejdsgiver har gjort eller skal gøre, for at du har kompetencerne til at udføre dit arbejde. Fx instruktion og oplæring.
• Den bør være tidsbestemt. Som hovedregel ikke længere end 1 år.
• Det skal fremgå, hvilke konsekvenser det får, hvis du ikke efterlever advarslen.
• Det skal være beskrevet, hvordan I følger op på advarslen. 

Hvis du ikke følger anvisningerne i advarslen, kan din arbejdsgiver afskedige dig.

Har du en tillidsrepræsentant, bør vedkommende være med til samtalen. Dels for at sikre, at advarslen overholder kravene, dels for at du har en ved din side, som også hører, hvad der bliver sagt. Du kan også bede om at få en anden med til samtalen.

Har du ikke en tillidsrepræsentant, bør du altid kontakte din lokale HK-afdeling (tlf.: 7011 4545) for at få tjekket advarslens indhold og ordlyd.

Er du uenig i advarslen, skal du protestere med det samme og helst skriftligt.
Når advarslen udløber (efter maksimum 1 år), er tavlen visket ren, og din arbejdsgiver kan ikke bruge advarslen som begrundelse, hvis han ønsker at afskedige dig på et senere tidspunkt.

Bortvisning

Bortvisning er den alvorligste sanktion, som en arbejdsgiver kan bruge over for en medarbejder, og er en afskedigelse med øjeblikkelig virkning. Det betyder, at lønnen stopper fra den dag, bortvisningen sker.

Derfor kan arbejdsgiveren i sagens natur kun bortvise en medarbejder, hvis denne har opført sig groft, uansvarligt eller mod bedre vidende.

Eksempler på grunde til bortvisning:

• Tyveri på arbejdspladsen.
• Vold på arbejdspladsen.
• Grov illoyalitet.

OBS! For at en bortvisning er gyldig, skal arbejdsgiveren kunne bevise, at du har opført dig så forkert, at det berettiger en bortvisning.
Er du ikke enig i bortvisningen, skal du så hurtigt som muligt protestere over for den - helst skriftligt, hvor du forklarer, hvorfor du er uenig i bortvisningen.