Drop snakken om antallet af hjemmearbejdsdage: Det handler om samarbejdet

Foto: Colourbox

Debatten om hybridarbejde handler ofte om, hvor mange dage medarbejdere skal være fysisk på kontoret. Men ifølge ny forskning rammer den diskussion ved siden af.

– Det mest overraskende var, at det slet ikke handlede om antallet af dage. Det handlede om samarbejde, relationer og forskellige forståelser af arbejdet, siger Anne Pedersen.

Hun har netop forsvaret sin ph.d. som en del af HK Kommunals og DTU’s forskningsprojekt SPACE om hybridarbejde i kommuner og regioner.

Forskningen viser, at medarbejdere ikke nødvendigvis samarbejder bedre, bare fordi de sidder flere dage på kontoret.

– Man kan jo godt sidde på kontoret hele dagen med høretelefoner på uden at tale med sine kolleger. Det afgørende er, hvad der faktisk sker, når vi er sammen, forklarer Anne Pedersen.

HK Kommunals formand, Lene Roed, mener, at forskningen sender et vigtigt signal til arbejdspladser, der lige nu diskuterer fremmøde og hjemmearbejde.

– Alt for mange diskussioner om hybridarbejde handler lige nu om antal dage på kontoret. Men forskningen viser ret tydeligt, at det ikke er dagene, der er afgørende – det er kvaliteten af samarbejdet, når man er sammen og udvikler kerneopgaven i fællesskab, siger Lene Roed.

– Derfor skal arbejdspladserne bruge kræfterne på at skabe gode rammer for samarbejde, videndeling og fællesskab i stedet for bare at lave regler om fremmøde.

Fælles rytmer skaber forudsigelighed

Ifølge forskeren opstår der let misforståelser i hybride teams, fordi medarbejdere og ledere har forskellige opfattelser af arbejdet, når de ikke længere møder ind samme sted og på samme tid hver dag.

Nogle opfatter arbejdstid og tilgængelighed anderledes end andre. Det kan skabe usikkerhed og frustration i samarbejdet.

Løsningen er ikke nødvendigvis færre hjemmearbejdsdage, men tydeligere rammer og fælles praksisser, der fremmer fælles forståelse.

– Teams, der fungerer godt, har ofte nogle klare rytmer. Det kan være faste dage, hvor alle mødes fysisk, korte online check-ins eller klare aftaler om, hvornår man er tilgængelig, siger Anne Pedersen.

Hun peger samtidig på, at medarbejdere skal føle sig trygge ved at tale åbent om, hvad der fungerer, og hvad der ikke gør.

– Hvis man ikke føler sig tryg ved at tale om hybridarbejde, bliver det svært at finde gode løsninger sammen.

Lene Roed understreger samtidig, at medarbejdere og tillidsvalgte skal inddrages, når arbejdspladser finder nye løsninger.

– Det kræver klare aftaler og fælles forventninger til, hvordan man arbejder sammen. Derfor er det vigtigt, at både medarbejdere og tillidsvalgte bliver inddraget, når arbejdspladserne finder løsninger, der fungerer lokalt.

– Der findes ikke én model, der passer til alle. Derfor er relevant at drøfte det i det enkelte team eller afdeling, og løfte det op i MED-systemet, hvis der er brug for det. Så ledelsen, medarbejdere og tillidsvalgte sammen kan finde de løsninger, der giver mening i hverdagen for den enkelte, organisationen og fællesskabet, siger Lene Roed.

Fleksibilitet giver bedre balance

Hybridarbejde har både fordele og ulemper. Forskningen viser f.eks.at mange medarbejdere oplever fordele og bedre balance mellem arbejde og privatliv og større mulighed for fordybelse, når de selv kan tilrettelægge dele af arbejdsdagen.

– Fleksibilitet styrker følelsen af autonomi, og mange oplever det også som en fordel, at de kan løse opgaver, der kræver ro og koncentration hjemmefra, siger Anne Pedersen.

Hun understreger samtidig, at der ikke findes én rigtig model for hybridarbejde.

– Der er ikke en one size fits all. Teams og arbejdspladser er nødt til at finde løsninger, der passer til deres opgaver og medarbejdere.