Kvinder halter bagud, når det gælder AI 

Forleden kunne man i nyhederne læse, at Danmark ligger helt i top, når det gælder brug af AI-løsninger.

Faktisk er vi det land i Europa, hvor flest virksomheder benytter kunstig intelligens, viser ny rapport fra Digitaliseringsministeriet.

Problemet er bare, at der er store forskelle i brugen af kunstig intelligens blandt mænd og kvinder.

En undersøgelse fra Deloitte peger på, at kvinder er 17 % mindre tilbøjelige til at bruge fx ChatGPT i deres arbejde end mænd - særligt unge kvinder sakker bagud.

AI-problematikken skal gribes, siger Gitte Geertsen, næstformand i HK Privat.

Det er en udfordring, vi skal tage alvorligt.

- Hvis det kun er mændene, der kaster sig ind i brugen af AI-løsninger, taber vi som kvinder mulighederne for at tilegne os nye kompetencer og også muligheden for at få en lige så høj andel af lønstigninger, som mændene får, siger Gitte Geertsen, næstformand i HK Privat og uddyber:

- I forvejen kæmper vi med uligeløn mellem kvinder og mænd, så her er der en spiller mere på banen, som vi skal gribe, hvis vi ikke fortsat vil finde os i generelt bare at være mere fattige end mændene gennem hele livet. 

Atea undersøgte ubalance og fik trist svar

I Atea så de også kønsubalancen, da de besluttede sig for at undersøge, hvordan det stod til med brug af kunstig intelligens kønnene imellem i IT-virksomheden, der beskæftiger 1500 medarbejdere i Danmark.

Og den viden, de fik her, var ikke opløftende.

Det duer ikke, at kvinder halter bagefter, siger Karina Tewez, HR-direktør i IT-virksomheden Atea.

I deres interne AI-netværk var kun 7 % af deltagerne kvinder.

Selvom balancen så noget bedre ud, hvis man ser på fordelingen af brugerlicenser til AI-programmer mellem kønnene, så viste deres undersøgelse også, at kvinder i højere grad end mænd efterspørger mere træning og hjælp til at komme i gang.

- AI-kompetencer er en af fremtidens kernekompetencer, og så duer det selvfølgelig ikke, at kvinder halter så meget bagefter. Det er vigtigt, at vi får brudt med den ubalance både ift. den enkelte kvinde, men det er også vigtigt, at vi som virksomhed får hele talentmassen i spil, siger Karina Tewes, der er HR-direktør i Atea.

Struktureret indsats skal få alle med på AI-bølge

Årsagen til, at kvinder ikke i lige så høj grad som mænd har kastet sig over kunstig intelligens, skyldes ifølge flere undersøgelser blandt andet, at kvinder er mere skeptiske overfor den nye teknologi, er mere bekymrede for sikkerhed og etik, og i højere grad betragter brug af AI som snyd.

Det er derfor også netop der, Atea har sat ind.

Hvor fx deres netværk før var baseret på interesse og frivillighed, går de nu mere struktureret til værks. Ligesom de i deres AI-politik i personalehåndbogen har skabt klarhed over, hvad man må og ikke må samt udpeget rollemodeller - såkaldte AI-champions, som er lette at gå til, hvis man bliver usikker.

En vigtig erfaring, Atea har gjort i deres arbejde med diversitet, er ikke at tale om det som noget specifikt, de gør for kvinder.

- Vi har oplevet at et skarpt kønsfokus har skabt modstand fra både mænd og kvinder. Derfor er tiden for særlige kvindenetværk eller kvindekurser også forbi her hos os. I stedet har vi fokus på, at det er noget, vi gør for forretningen, organisationen og hinanden, siger Karina Tewes.

Atea samler løbende data. Og allerede nu kan de se, at deres indsats virker.

- Vi har fået langt flere medlemmer i vores AI-netværk, og så har vi skubbet ved kønsfordelingen, så fra at under 10 % kvinder var repræsenteret, er det tal nu 30 %, siger Karina Tewes.

Vi skal støtte op om hinanden

Gitte Geertsen er glad for, at Atea så ærligt vil dele deres data og erfaring. Hun håber, at det kan få andre virksomheder til at følge trop.

- Hvis vi skal den her ubalance til livs, er virksomhederne først og fremmest nødt til at undersøge, hvordan det ser ud hos dem og gøre en indsats for at få kvinderne med, siger Gitte Geertsen og fortsætter:

- Og så er vi selv som medarbejdere nødt til at også at tale med hinanden og støtte op om hinanden i at kaste os ud i de nye værktøjer som AI.

Et andet sted, hvor virksomheder kan understøtte kvindelige ansatte, er ved at have åbenhed og synlighed om lønforskelle.

Derfor skal virksomheder med over 250 ansatte årligt rapportere på løngab fra år 2026 på baggrund af et EU-direktiv.

HK Privat arbejder for, at virksomheder med 10 ansatte eller derover skal omfattes.