- Psykologisk tryghed er grundlaget for, at vi kan bruge feedback til at udfordre hinanden og tale frit om de ting, der berører os i vores arbejdsliv, siger Mads Autrup, cand.mag. i psykologi og arbejdslivsstudier fra Roskilde Universitet og HD fra Copenhagen Business School.
Feedback er en selvfølge på mange arbejdspladser. Vi skal løbende have tilbagemelding på vores indsats, for vi skal hele tiden lære og udvikle os. Men at tro, at feedback altid er en gave, er en kæmpe misforståelse. Det mener erhvervspsykolog, konsulent og foredragsholder Mads Autrup, der er cand.mag. i psykologi og arbejdslivsstudier fra Roskilde Universitet og uddannet HD fra Copenhagen Business School.
LÆS OGSÅ: Her forlanger medarbejderne nærmest feedback
- Feedback er en sandhed, der er kommet ind i vores arbejdskultur, som vi er holdt op med at stille spørgsmål ved. Den gode medarbejder er blevet et menneske i udvikling. En medarbejder, som kan reflektere over egne fejl og mangler, og som bruger feedback til at blive endnu bedre. Og så tænker vi, at det skal vi jo bare kunne tage imod. Det er der, at det bliver farligt. For så bliver det fuldstændig umuligt at sige nej tak til feedback. Hvis jeg gør det, betyder det i virkeligheden, at jeg er rigid og uinteresseret i min egen udvikling, siger han.
Svært at sige nej tak
Feedback er ikke altid en gave. Mads Autrup uddyber med eksempler: Når frontmedarbejderne fx oplever, at ledelsen ikke har begreb om, hvad der sker ude i første led, får de en feedback, som de ikke kan bruge til ret meget. Men det er ofte meget svært at sige til sin chef, at man faktisk ikke kan bruge tilbagemeldingen til noget. Oplever vi feedback som en forhippelse på at påpege fejl eller en kritik, der bare skal afleveres, kan det være overvældende at tage imod. Hvis feedback gives under omstændigheder, der skaber for meget utryghed, går vores alarmberedskab i gang, og vi vil ikke være i stand til at modtage den.
Det er ikke en sund feedbackkultur, hvis et nej tak til feedback ikke er muligt. Feedback kan resultere i, at medarbejderne får sværere ved at være åbne over for hinanden. Vi skal respektere hinandens grænser, mener Mads Autrup, der ellers er stor tilhænger af feedback.
- Vi er nødt til at blive dygtigere til at sige nej tak, men det må ikke stoppe der. Vi skal også kunne sige ja til feedback, ellers kvæler vi udviklingen i vores virksomheder. Dialogen i vores afdelinger skal handle om, hvad vi har brug for, for at kunne give og modtage feedback. Vi glemmer, hvad det er for et grundlag, der skal til, før det overhovedet kan finde sted, fremhæver han.
Psykologisk trygt miljø
Forudsætningen for at få en god feedbackkultur er psykologisk tryghed. Ifølge Mads Autrup betyder det, at man skal have tillid til hinanden og en grundfornemmelse af, at her vil vi hinanden det bedste. Det er et miljø, hvor man tør sige det højt, hvis man har lavet en fejl. Feedback bør gives præcist og med omsorg, hvor vi hjælper hinanden med at blive bedre til at klare tingene. Mads Autrup råder til at få etableret en kultur, hvor der er plads til at fejle. Ledelsen bør gå forrest med at vise, at her kan man dele, hvad man er i tvivl om, og hvad man skal have hjælp til.
- Når vi laver fejl eller tvivler på os selv, har vi brug for menneskelig tilknytning. Det er det, der støtter os, viser forskning. Derfor skal vi have et psykologisk trygt miljø, hvor man kan sige den slags højt. Hvis jeg skal have nogle sandheder at vide om mig selv, glider det unægteligt lettere ned i omgivelser præget af tillid, forklarer han.
Vi skal hjælpe de unge
De unge på arbejdsmarkedet forventer ifølge erhvervspsykologen i højere grad at få feedback på de opgaver, som de sidder med. Som ung er man optaget af at blive inkluderet og accepteret, for man vil generelt gerne præstere, udvikle sig og avancere. Unge i dag er åbne på en anden måde og vant til at udtrykke, hvad de vil og ikke vil.
- Vi kalder dem sårbare. Men det er nok en fejl. Vi vil gerne have, at de bliver hærdede, lidt ligesom den ældre generation er blevet. I stedet for at kalde dem sårbare, skal vi måske hjælpe dem med at sætte nogle rammer op lidt tidligere til gavn for nye og gamle medarbejdere. Men det kræver også, at vi respekterer, at deres nej‘er kommer meget oftere, siger Mads Autrup.
De 3 K'er
Det er ifølge erhvervspsykologen vigtigt, at feedback er afstemt. En feedback-model, der tager hensyn til modtageren, er ”De 3 K'er”, som går ud på, at feedback er konkret, kærlig og konstruktiv. Feedback skal være konkret og tage udgangspunkt i fakta. Den skal gives med omsorg, og det skal være for modtagerens skyld. Den enkelte skal have tid og lyst til at få feedback, og det skal aftales hvor og hvornår, det skal foregå. Man skal mærke efter, om man kan tage imod den eller ej. For det tredje skal feedback være konstruktiv, så derfor skal modtageren kun have tilbagemeldinger på noget, som er muligt at ændre på.
- Det kan godt være, organisationen skal formulere en feedback-politik, men ofte kan man nøjes med et sæt leveregler og en tilgang, der insisterer på, at vi bygger hinanden op. Feedback er jo super vigtigt, siger Mads Autrup.