Hvad er mobning?

Mobning er ikke enkeltstående skænderier og uoverensstemmelser. For at der er tale om mobning, skal det være krænkende handlinger, der sker gentagne gange.

Arbejdstilsynet definerer mobning sådan:

”Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den eller de personer, det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem”.

Hvordan foregår mobning?

Der er en række typiske måder, en mobber reagerer på over for sit offer. Her kan du se nogle af dem.

• Bagtalelse eller bagvaskelse og sladder. Omtaler offeret eller hans/hendes familie nedsættende og spreder forudfattede meninger. Ofte usandheder eller løgne.  
• Nedgørelse. Nedgør offeret eller dennes arbejdsindsats i grove vendinger, typisk når andre er til stede.  
• Manglende tillid. Giver udtryk for manglende tillid til, at offeret kan gøre noget som helst rigtigt.  
• Groft sprogbrug. Er grov i munden både i valg af ord og toneleje.  
• Fejlagtig information. Tilbageholder vigtig information eller giver fejlagtig information i spørgsmål, som har betydning for offerets arbejdsopgaver.  
• Sabotage. Saboterer offerets arbejde eller gør det vanskeligt. F.eks. ved, at papirer eller andet bliver skadet eller forsvinder.  
• Tilsidesættelse. Tilsidesætter offeret i forbindelse med løntillæg, avancement eller fordeling af opgaver. 
• Forfølgelse. Truer fysisk eller psykisk. Kommer med hadefulde bemærkninger eller laver telefon- og mailterror. 
• Overdreven kontrol. Spionerer mod offeret eller udsætter offeret for overdreven kontrol.  
• Ud på et sidespor. Kører efterhånden offeret ud på et arbejdsmæssigt sidespor ved løbende at fritage ham/hende for gode og interessante opgaver.  
• For svære arbejdsopgaver. Kræver, at offeret løser for mange eller for svære opgaver, som han/hun ikke har de fornødne forudsætninger for at løse.  
• Uforklarlige indgreb. Inddrager fordele uden begrundelse eller foretager uforklarlige omplaceringer.

Hvilke konsekvenser har mobning?

Konsekvenser for mobbeofferet
Mobning kan få store personlige konsekvenser for mobbeofferet. Da mobning sker over længere tid, kommer reaktionerne hos mobbeofferet heller ikke fra den ene dag til den anden. Men i takt med, at den mobbede over tid gradvist udsættes for negative handlinger, får vedkommende det dårligere og dårligere. Det kan til sidst resultere i, at vedkommende sygemelder sig. 

Som kollega, leder eller medlem af AMO (arbejdsmiljøorganisationen) bør man være opmærksom, hvis en medarbejder viser disse reaktioner – de kan være tegn på, at personen er udsat for mobning:

• Nervøsitet, usikkerhed og uro
• Irritabel og aggressiv
• Hovedpine, muskelsmerter og maveproblemer
• Søvnproblemer, angst og depression
• Hukommelses- og koncentrationsbesvær
• Personen isolerer sig fra det kollegiale fællesskab.

Konsekvenser for virksomheden
Virksomheden kan i høj grad mærke konsekvenserne af mobning på arbejdspladsen, da det ofte går ud over det psykiske arbejdsmiljø. Det kan føre til faldende effektivitet og produktivitet. Mobning kan også have den konsekvens, at personer, der mobbes eller ser andre blive det, ikke orienterer ledelsen eller kolleger om for eksempel produktfejl eller uhensigtsmæssige beslutninger, de kender til. Det kommer meget an på virksomhedskulturen, og om der er en indbyrdes tillid.

Kilde: BAR Kontor og arbejdsmiljøweb.dk

Forebyg mobning

Det har vist sig, at virksomheder med mobning har 4 kendetegn sammenlignet med virksomheder, hvor der ikke er mobning.

1. Flere rollekonflikter (oplevelse af modstridende krav eller værdier på arbejdspladsen)
2. Mindre rolleklarhed (oplevelse af jobsituationen som uforudsigelig og uafklaret)
3. En større arbejdsbyrde
4. Mindre tilfredshed med ledelsen.

Øvrige kendetegn er et arbejdsmiljø, der er præget af:

• Dårligt psykisk arbejdsmiljø
• Øget sygefravær og personaleomsætning
• Medarbejdere bakker ikke hinanden op og anerkender ikke hinandens kompetencer
• Mange skjulte signaler og hentydninger medarbejderne imellem
• Mangelfuld ledelse
• Uklar organisering af arbejdet.

Arbejdspladser med en god virksomhedskultur er mere modstandsdygtige over for mobning. Det er derfor vigtigt for både ledelsen og medarbejderne at være bevidste om, hvad der understøtter en god virksomhedskultur. Alle har mulighed for at præge kulturen på arbejdspladsen.

På virksomhedsniveau kan I:

• Sørge for god introduktion af nye medarbejdere – både fagligt og socialt
• Give hinanden positiv feedback og anerkendelse
• Udarbejde en mobbepolitik med hensigtserklæring, procedurer og handlemuligheder
• Bevare fokus på at have et godt psykisk arbejdsmiljø
• Løfte i flok og arbejde med gensidig tillid
• Håndtere konflikter respektfuldt og professionelt
• Sørge for respektfuld omgangstone og samarbejde.

På individniveau kan du:

• Tale respektfuldt til andre
• Undgå at bagtale dine kolleger
• Bidrage til det gode samarbejde, også når der er travlt
• Løse konflikter, inden de trapper op
• Respektere, at dine kolleger ikke tænker og opfører sig som dig
• Være en god rollemodel
• Sige fra over for destruktiv sladder
• Gribe ind, hvis du er vidne til mobning, enten direkte eller alternativt ved at informere din leder, AMO (arbejdsmiljøorganisationen), SU (samarbejdsudvalget) eller HR/personale 
• Huske, at det er menneskeligt at fejle, det gælder også dine kolleger.

Virksomhedens arbejde mod mobning

Det er ledelsens ansvar at igangsætte aktiviteter imod mobning. Har I en AMO (arbejdsmiljøorganisation), kan I bruge den til at sætte mobning på dagsordenen. For både den lille og den store virksomhed kan I f.eks. på jeres årlige arbejdsmiljødrøftelse beslutte at have fokus på forebyggelse og håndtering af mobning i det kommende år. Ledelsen kan også beslutte at forebygge mobning, eller jeres APV (arbejdspladsvurdering) kan vise, at der er mobning på arbejdspladsen.

Arbejdsgiverens og lederens rolle
Arbejdsgiveren har ifølge arbejdsmiljøloven pligt til at sikre, at arbejdet ikke medfører fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane. Dermed har arbejdsgiveren og lederen et særligt ansvar for at undgå, at mobning sker. Som arbejdsgiver og leder har man en stor rolle i forhold til at præge arbejdspladskulturen. Det er ikke ligegyldigt, hvilken adfærd ledelsen signalerer som acceptabel og uacceptabel på arbejdspladsen. Her gælder det også om selv at være en god rollemodel.

Ledelsen har en central indflydelse på, hvad der er muligt at igangsætte af forskellige initiativer og tiltag, der kan støtte op om forebyggelse og håndtering af mobning. Det kan f.eks. være at afsætte tid og ressourcer til at lære at håndtere konflikter eller afholde en workshop om god kommunikation både for ledere og ansatte.

Ledelsen kan også understøtte, at de retningslinjer, arbejdspladsen har besluttet for forebyggelse og håndtering af mobning, rent faktisk bliver fulgt og praktiseret.

Ledelsens forebyggende initiativer kan f.eks. være:

• At sikre god og rettidig information til de ansatte
• At sørge for, at de ansatte bliver oplært og instrueret
• At afstemme forventninger til opgaveløsningen
• At planlægge arbejdet, herunder omfang og ressourcer
• At blive fortrolig med konfliktløsning og "den vanskelige samtale"
• At sørge for, at ledere med personaleansvar har de nødvendige kompetencer.

I BAR Kontors vejledning ’Forebyg mobning’ kan du læse mere om, hvordan virksomheden eller arbejdsmiljøorganisationen kan sætte mobning på dagsordenen gennem f.eks. APV, konflikthåndtering, mobbepolitik, workshop om mobning og trivselsarbejde.

Kilde: BAR Kontor: Forebyg mobning

Bliver du mobbet? Få 10 gode råd

Det er hårdt at være udsat for mobning. Du kan føle skyld, og det kan være en uoverkommelig opgave at gøre noget ved situationen. Vær opmærksom på, at dine omgivelser typisk vil reagere ved at trække sig, hvilket kun gør din situation værre. 

Bliver din kollega mobbet? Få 10 gode råd til kollegerne

Hvis du opdager, at der foregår mobning på din arbejdsplads, er det vigtigt at handle med det samme – uanset din rolle i virksomheden. Ellers accepterer du stiltiende det, der foregår, og medvirker til, at mobningen får lov at fortsætte. At gøre noget kan også være at gå videre til en leder eller en kollega, som kan sætte en stopper for mobningen.

10 gode råd til kollegerne:

En vigtig gruppe er de såkaldte ”vidner”. De, som ser andre blive udsat for gentagne bagtalelser, negative kommentarer, at nogen altid lades i stikken eller modarbejdes.

Kilde: Arbejdsmiljøweb.dk og BAR Kontor: Forebyg mobning 
Sæt fokus på vidnerne til mobning med branchearbejdsmiljørådenes værktøj "Grib ind – godt kollegaskab uden mobning’" 

Mobber du?

Det er ikke ens for alle, hvornår noget opleves som sårende eller nedværdigende. 

For at det ikke fører til mobning, er det derfor vigtigt at være bevidst om ens egen adfærd og kollegers tilkendegivelser om, hvordan ens handlinger opleves.

Vær derfor opmærksom på:

• Prøv at se situationer fra andres synsvinkler.
• Spørg, hvordan din kommunikation og adfærd opfattes og virker på andre.
• Hvis du føler, der er et samarbejdsproblem, så gå i konstruktiv dialog.
• Lyt til andre og respekter, at andre har en anden holdning og mening.
• Lær om konflikthåndtering og god kommunikation.

Leder og mobning: 10 gode råd

Som leder har du et særligt ansvar for, at der ikke foregår mobning på arbejdspladsen. Du er en rollemodel for, hvordan I omgås hinanden. Du skal være opmærksom på, at du kan blive misforstået og opfattet som mobber.

Links: Læs mere om mobning

Grib ind - Godt kollegaskab uden mobning
Sæt fokus på vidnerne til mobning med Branchearbejdsmiljørådenes værktøj.

Værktøjer om mobning
Se branchearbejdsmiljørådenes værktøjer om mobning og chikane 

BAR Kontors vejledning
Se BAR Kontors vejledning til at forebygge mobning og håndtere mobning

BAR Kontors dialogværktøj
Se BAR Kontors dialogværktøj om mobning

Videncenter for Arbejdsmiljø
Se Videncenter for Arbejdsmiljøs værktøjer til at forebygge mobning  

Sexchikane

Seksuel chikane er en form for mobning, hvor den krænkende handling hovedsageligt har seksuel karakter.  I de fleste tilfælde er det mænd, der udøver sexchikane mod kvinder, hvor manden er overordnet og indtager en magtposition over kvinden, som han udnytter i chikanen. Men det kan selvfølgelig også sagtens være omvendt, eller mellem samme køn. 

Typiske eksempler på sexchikane

Kys, berøringer på bryst og i skridtet. Klap bagi og berøringer af ryg og lænd. Opfordringer til seksuelt samkvem, sjofle vittigheder, seksuelt præget telefonterror eller uvelkomne forespørgsler om seksuelle emner. Andre krænkende handlinger som at vise pornografiske billeder.

Grænsen er svær at trække

Der findes ikke nogen objektivt fastlagt grænse mellem acceptabel omgang mellem mennesker på arbejdspladsen og seksuel chikane. Opfattelsen er ofte forskellig fra person til person og fra arbejdsplads til arbejdsplads.

Sexchikane defineres derfor som en seksuel handling, som den, der bliver udsat for handlingen, ikke ønsker, og derfor finder ubehagelig.

Fordi traditioner, omgangsformer og opfattelser er så forskellige, vil det i en del tilfælde kun være rigtigt at tale om sexchikane, hvis offeret har gjort opmærksom på, at handlingen er uønsket og ubehagelig, og at kollegaen ikke viser respekt for dette.

Sådan undgår du sexchikane

Sig fra over for seksuelt orienterede handlinger, som du ikke bryder dig om. Hvis kollegaen ikke er ude på at chikanere dig, vil krænkelsen stoppe her.

Hvis sexchikanen fortsætter, gælder de samme forholdsregler som ved andre former for mobning – se Bliver du mobbet?

Respekter, hvis din kollega siger fra over for dine handlinger. Også selv om du selv synes, at de er uskyldige.

Kilde: arbejdsmiljøweb.dk