Fusioner slider på medarbejderne

- Det kan ikke undgås, at en fusion er en stor belastning for det psykiske arbejdsmiljø, lyder det fra arbejdspsykolog og forsker Johan Simonsen Abildgaard.

Landbrugs- og Fiskeristyrelsen er slået sammen med Fødevarestyrelsen og hedder nu Styrelsen for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri. Medarbejderne fra Landbrugs- og Fiskeristyrelsen skal derfor nu være kolleger med medarbejderne i Fødevarestyrelsen. Det er et eksempel på én af de seneste fusioner i staten. 

- Når der sker større forandringer, kan de fleste arbejdspladser godt gøre mere for at tage hånd om det psykiske arbejdsmiljø.

- Lektor på CBS Johan Simonsen Abildgaard

 

En sammenlægning som denne er en stor og kompleks forandring, der uundgåeligt vil belaste det psykiske arbejdsmiljø og have vidtrækkende konsekvenser for de ansattes arbejdsliv. Det forklarer arbejdspsykolog Johan Simonsen Abildgaard, der er lektor ved Institut for Organisation på Copenhagen Business School (CBS).

- Ofte vil det skabe en usikkerhed hos den enkelte, når der laves meget om: Hvordan kommer mine opgaver til at blive? Hvem skal jeg arbejde sammen med? Hvor skal jeg sidde? Folk er bange for, om de bliver flyttet til en anden landsdel. Det er usundt og belastende at være i. Usikkerheden om, hvordan hverdagen kommer til at se ud, kan være slidsom for medarbejderne, siger han.

Det psykiske arbejdsmiljø glemmes

Der er ifølge arbejdspsykologen en tendens til at glemme det psykiske arbejdsmiljø i en fusion. Fokus er rettet mod selve forandringen og målet om at nå frem til den nye organisation. Situationen opfattes som midlertidig. Tit sættes der ikke tilstrækkelig tid af til at fokusere på trivsel, og hvordan medarbejderne faktisk har det undervejs.

LÆS OGSÅ: Kvinder er meget hårdere ramt af dårligt psykisk arbejdsmiljø end mænd

Fordi det er en særlig situation, forventer man, at tingene hurtigt falder på plads. Men i praksis kan det tage adskillige måneder og i nogle tilfælde år, før organisationen opleves som én samlet enhed. I lang tid vil de gamle tilhørsforhold stadig gælde: ’Vi er jo fra den gamle’ og lignende. Det kan ifølge forskeren skabe udfordringer, konflikter og komplekse gruppedynamikker.

- På de to arbejdspladser, der nu er blevet til en, vil der ofte være forskel på kulturen, hvordan opgaverne løses og fordeles, og den måde, man omgår hinanden på. At blive enige om det på tværs af to forskellige organisationer kan være ret kompliceret i og med, at man har været vant til at have nogle vilkår på en bestemt måde, og nu skal det være anderledes. Det vil tage tid og kræfter og kan godt skabe udfordringer og konflikter. Det kan være svært at være i, påpeger Johan Simonsen Abildgaard. 

Gør det til et fælles projekt

Medarbejderne skal ikke kun vænne sig til det nye. De skal også være med til at opbygge en ny fælles kultur. Det er en udfordring, fordi arbejdet med at flytte sammen skal ske sideløbende med den daglige drift. Det er vigtigt at være opmærksom på, at det er noget, som kræver tid og ressourcer.

- Medarbejderne har nok ret travlt i forvejen og har ikke et uanet antal timer ekstra hver uge, som de kan lægge i fusionsarbejdet. Der må ledelsen være ærlig om at sige, at der kommer nogle ekstra opgaver. Medarbejdere og ledelse må sammen finde ud af, hvordan de prioriteres. Der kan måske være andre nye tiltag, som man kan vente med at iværksætte, siger Johan Simonsen Abildgaard.

LÆS OGSÅ: TEMA: Psykisk arbejdsmiljø på afveje

Han opfordrer medarbejdere og ledere til at få snakket sammen både i hovedsamarbejdsudvalget og ude lokalt på arbejdspladsen for at finde ud af, hvordan man bedst kan gøre det, så alle kommer så godt som muligt igennem. 

- Det er ret vigtigt for ledelsen at vide, hvad medarbejderne tænker om situationen. Det er eneste mulighed for at finde ud af, hvor der er behov for mere information, om der er nogle steder, som kalder på involvering af medarbejderne, eller om der skal nedsættes nogle arbejdsgrupper. Mit indtryk er, at en af de nemmeste måder at få det til at køre godt på, simpelthen er ved at arbejde sammen om det. Medarbejderne kan selvfølgelig gøre meget på individuelt plan, men jeg vil sige, at mange af de her kampe vindes på det kollektive niveau, understreger han.

Læn dig ind i forandringen

Hvor belastende en fusion bliver, afhænger af, om medarbejderne har god tid til at forberede sig og finde ud af, hvordan deres arbejdsliv kommer til at se ud i fremtiden. Det er også afgørende, om de har indflydelse på, hvordan tingene bliver.

Johan Simonsen Abildgaard anbefaler, at lederne informerer så meget som muligt og involverer medarbejderne i det omfang, som det kan lade sig gøre. En fusion er også belastende for lederne, da det er en ekstra opgave oven i de øvrige opgaver, der stadig skal løses.

LÆS OGSÅ: Gode råd til et bedre psykisk arbejdsmiljø

Det vil gavne det psykiske arbejdsmiljø, at medarbejderne er opmærksomme på, om de har brug for ekstra støtte eller afklaring, hvis de skal i gang med nye opgaver eller har brug for at tale med deres leder om, hvordan det kommer til at gå. Forskerens klare anbefaling er også, at arbejdspladsen sætter tid af til en måling af trivslen og det psykiske arbejdsmiljø, selv om der ikke er tid til det, og det kun bliver et øjebliksbillede i en uvant situation. Det er en ekstra opgave midt i en travl periode, men der er ikke råd til at lade være.

- En forandringsproces vil i mindre grad belaste det psykiske arbejdsmiljø, når man læner sig ind i forandringen og går efter at få det til at blive så godt som muligt. Det forebygger psykiske arbejdsproblemer. Når medarbejderne kommer godt igennem forandringen, vil der være færre medarbejdere, der er utilfredse med processen, siger Johan Simonsen Abildgaard.