Af Hans Henrik Hansen - Formand for HK Kommunal Østjylland, Bent Klim Johansen - Formand HK Stat Østjylland, Cliff Præstegaard - Formand HK Handel Østjylland og Tina Bjerre Tørring - Formand for HK Privat Østjylland.
Den 14. november markerer vi igen Kvindernes Sidste Arbejdsdag, fordi kvinder i gennemsnit tjener 12,4 procent mindre end mænd. Hvis det danske arbejdsmarked skulle give lige løn for lige arbejde, skulle alle kvinder altså gå hjem og holde fri resten af året.
Men hvorfor er vi stadig i samme situation?
Løngabet mellem mænd og kvinder forklares ofte med, at flere kvinder arbejder i lavtlønnede brancher, og at kvinder oftere går på deltid for at få familielivet til at hænge sammen.
Vi ser også stadig, at kvinder tager mere barsel og har større ansvar for omsorgsopgaver som barnets første sygedag.
Disse forhold påvirker kvinders karriereudvikling og lønudvikling. Men det kan ikke være hele forklaringen, og der er flere vigtige faktorer, vi bør kigge på.
EU presser på for mere lønåbenhed
En ny EU-lovgivning kræver, at virksomheder bliver mere gennemsigtige omkring lønforhold. Direktivet betyder, at løngab i større virksomheder skal offentliggøres, og at medarbejdere får ret til at spørge om lønniveauer uden frygt for sanktioner.
Transparens er en vigtig brik i kampen mod løngabet, for kun ved at skabe åbenhed kan vi bremse den systematiske forskelsbehandling.
Danmark har været langsom til at tage direktivet til sig, men når EU nu lægger pres på, kan vi håbe, at danske virksomheder og politikere bliver nødt til at reagere.
Tiden er løbet fra 50 %-reglen
HK har længe kæmpet mod den såkaldte 50 %-regel, som stadig gør det sværere at få overenskomster på mange arbejdspladser, hvor kvinder arbejder.
Reglen betyder, at ansatte under HK's område kun har ret til overenskomst, hvis mindst halvdelen er medlem af HK. På arbejdspladser med mange HK-medlemmer, ofte kvinder i kontorstillinger, betyder det, at mange ikke har samme rettigheder til løn og barsel som kollegaerne i produktionen, der kan være dækket af 3F’s overenskomst uden samme krav.
Det er en strukturel barriere, som vi bør afskaffe og afskaffelsen er en forudsætning for mere ligestilling og ligeløn på arbejdsmarkedet.
Et bredere perspektiv på løngabet
Når vi taler om ligeløn, er det vigtigt også at huske, at lønforskelle mellem mænd og kvinder ofte er endnu større for kvinder med anden etnisk baggrund. Et mere nuanceret perspektiv på ligeløn, som også inddrager forskelle i etnicitet og sociale vilkår, kan skabe forståelse for, hvordan flere faktorer end køn alene skaber ulighed i vores arbejdsmarked.
Mænd tager mere barsel – men vi har stadig lang vej igen
Den nyeste barselsaftale, der fordeler barselsorloven mere ligeligt, har allerede haft en positiv effekt. Flere mænd tager nu en del af barslen, hvilket kan være med til at ændre de traditionelle kønsroller og give kvinder mulighed for at vende tilbage til arbejdsmarkedet. Men stadig ser vi, at langt de fleste kvinder tager hovedparten af barslen, og det er fortsat en udfordring at ændre de dybtliggende kulturmønstre i både samfundet og på arbejdspladsen.
Vi har behov for en bredere kulturændring, hvor det ikke blot er acceptabelt men også forventeligt, at mænd tager del i omsorgsarbejdet.
Kvinder i fremtidens erhverv
Endelig skal vi have fokus på at få flere kvinder ind i de fremadstormende og velbetalte sektorer som teknologi og grøn energi. Her er repræsentationen af kvinder stadig for lav, og det er en oplagt mulighed for at få kvinder bedre med i fremtidens arbejdsmarked og lukke noget af løngabet.
Vi skal ikke stille os tilfredse med status quo. Det danske arbejdsmarked har et ansvar for at sikre lige løn for lige arbejde, og vi må insistere på, at tiden er inde til at gøre noget ved det. Derfor bliver vi i HK ved med at have ligestilling og ligeløn i fokus, og vi fortsætter med at tale om tale om løn, kræve åbenhed og kæmpe for, at Danmark bliver et land, hvor ligeløn er en selvfølge – og ikke en drøm.