Løftestang til fremtidens kompetencer

Indledning

I dag skal der mere end flid og dygtighed til, hvis medarbejderne vil bevare deres job. Mange jobfunktioner ændrer karakter med hastige skridt, og høj som lav må udvikle sig for at kunne passe ind i arbejdspladsens fremtidige puslespil.

HK Kommunal har fået skriftlige udviklingsplaner med i overenskomsten for at sætte kompetenceudvikling på dagsordenen. Det er din opgave at sørge for, at medarbejderne får en udviklingsplan, og vi foreslår, at du indarbejder den i medarbejderudviklingssamtalen (MUS), der i forvejen handler om medarbejdernes udvikling.

Denne guide viser, at udviklingsplanerne også er en hjælp til dig som leder. Guiden skal gøre det nemmere for dig at arbejde med udviklingsplaner, så de virker i forhold til din opgaveportefølje og dermed hjælper dig og dine medarbejdere frem til en bedre og mere kvalificeret måde at løse opgaverne på. Udviklingsplanerne afstemmer forventningerne mellem dig som leder og medarbejderne om den retning, jeres arbejdsplads skal udvikle sig i for at leve op til fremtidens krav.

Medarbejderne har krav på en individuel skriftlig udviklingsplan, og der skal følges op på planen hvert år så den bliver realiseret. Du skal først og fremmest tage de briller på, der gør dig i stand til at se, hvad næste skridt skal være i medarbejdernes udvikling. Til gavn for medarbejderne selv, for organisationen og dig selv som leder.

Udviklingsplaner er nødvendige

Det er svært at sige præcist, hvilke kompetencer den offentlige sektor får brug for om nogle år. Derfor handler medarbejdernes udvikling ikke blot om faglig efteruddannelse. Fokus kan i lige så høj grad ligge på evnen til at kunne koordinere og relatere sig til andre, og på at man som medarbejder har mod på at flytte sig i takt med, at opgaverne ændrer karakter, og der bliver færre til at løse dem.

Kompetencer udvikles også ved ændringer
Som leder er det oplagt, at du tænker udviklingsplanerne ind i afdelingens strategiske udvikling og motiverer dine medarbejdere ved at skabe forståelse for, at de er nødt til at udvikle sig. Det betyder ikke nødvendigvis, at de skal på skolebænken. Man udvikler også sine kompetencer, når der sker ændringer i arbejdsopgaverne, når man får en anden funktion, når man deltager i jobrotation, og når man bliver lært op af en kollega. Der kan stå i Majas udviklingsplan, at hun skal lære andre op, og det kan fremgå af deres udviklingsplaner, at de skal læres op af Maja.

Hvad skal vi med udviklingsplaner?

• De kan være en løftestang til at sætte kompetenceudvikling på dagsordenen.
• De kan sætte ord på kompetencer.
• De kan give anerkendelse og dokumentation for kompetencer, så man kan bringe sig selv i spil til nye roller, andre job og bedre valgmuligheder.
• De kan give overblik over kompetenceudvikling på arbejdspladsen.

Kært barn – mange navne

Udviklingsplaner kan hedde handlingsplaner, kompetenceudviklingsplaner eller blot udviklingsplaner.
Det afgørende er, at det er en selvstændig, skriftlig plan med faglige og personlige udviklingsmål – både på kort sigt (et år) og længere sigt (totre år). Planen skal indeholde konkrete aktiviteter, og det skal fremgå, hvem der har ansvaret for, at de bliver gennemført, og hvornår og hvordan der skal følges op på dem. Udviklingsplanen skal underskrives af leder og medarbejder.

Du kan læse hele aftalen om udviklingsplaner under kompetenceudvikling. 

 

Hvis organisationen ikke har en plan
I det ideelle scenarie formulerer hovedMEDudvalget en politik om kompetenceudvikling på arbejdspladsen.
Dernæst diskuterer de lokale MEDudvalg, hvad der bliver brug for af kompetencer i deres afdeling. Det er her, du kan blive konkret i forhold til, hvordan du ser fremtidens behov.

Du skal imidlertid kunne arbejde med dine medarbejderes udvikling, uanset om I har en overordnet politik for kompetenceudvikling eller ej. Derfor handler denne guide ikke om, hvordan I formulerer en politik. Vi sætter fokus på, hvordan du som leder kan arbejde med udviklingsplaner for dine medarbejdere.

Inden du går i gang

• Undersøg, om hovedMEDudvalget har aftalt retningslinjer og indsatsområder for kompetenceudvikling.
• Find ud af, om du har fået alle organisationens relevante politikker og retningslinjer omkring kompetenceudvikling og udviklingsplaner.
• Hold møde med andre ledere om, hvordan de griber opgaven an, og hvad de bruger overblikket over medarbejdernes ønsker og behov til.
• Tal med dine kolleger om behovet for kompetenceudvikling blandt deres medarbejdere.
• Måske kan I finde fælles træk.
• Fortæl dine medarbejdere, hvordan du vil bruge udviklingsplanerne i dit arbejde med at udvikle afdelingen, fx at du går efter at få deres individuelle ønsker til at passe til organisationens behov.

 

 

Du skal imidlertid kunne arbejde med dine medarbejderes udvikling, uanset om I har en overordnet politik for kompetenceudvikling eller ej. Derfor handler denne guide ikke om, hvordan I formulerer en politik. vi sætter fokus på, hvordan du som leder kan arbejde med udviklingsplaner for dine medarbejdere.