-
1
Tanker til lederen inden samtalen
-
Find ud af, hvorfor chefen vil tale med dig, så
du ikke dukker op, uden at indholdet står krystalklart. Spørg også til, hvad
rammen og ideen er med samtalen, og hvad chefen forventer, mødet skal ende med.
Det er hårdt at få at vide, at chefen vil præcisere de mål og strategier, du
skal følge, men hellere det end at komme uforberedt.
-
Du skal ikke acceptere, at chefen siger, at du
ikke behøver forberede dig. Sig og vis, at du altid forbereder dig. Så
signalerer du, at du tager situationen seriøst.
-
Søg sparring, fx hos en ledelseskonsulent i HK,
når du kender chefens dagsorden, så du ved, hvad du skal være opmærksom på
under mødet.
-
Selv om du har forberedt dig, kan du blive
overrasket på mødet. Det skal du mentalt indstille dig på, og derfor skal du
gøre dig parat til ”at tælle til 10” undervejs. Så undgår du at sige noget
uoverlagt og beskytter på den måde dig selv.
-
2
Tanker til chefen inden samtalen
-
Som chef kan du tage kontrollen over lederens
arbejdsliv, men du gør din etik gavn, hvis du tager en forventningsafstemning
med en leder fremfor straks at beslutte, at du vil af med vedkommende.
-
Den indledende samtale er afgørende for resten
af forløbet. Derfor skal du helst overbringe indkaldelsen til mødet mundtligt,
gerne ansigt til ansigt, men ellers i telefonen, for ord på skrift kan virke
hårde, og du får ikke alle mellemregningerne med.
-
Fortæl lederen, hvad du vil tale om, så han
eller hun kan forberede sig. Sig også, at du har afsat en halv time. Ved at
gøre indholdet og rammen klar skaber du den tryghed, der sikrer, at I kan tale
roligt sammen.
-
3
Tanker til lederen under samtalen
-
Mange offentlige ledere opfatter deres job som
et betroet erhverv. Hvis du har det på samme måde, kan du let føle, at det er uretfærdigt,
at en ny chef vil en anden vej. Det er det ikke. Tværtimod er det legitimt for
chefen at udstikke en ny kurs, og måske er han eller hun ligefrem ansat til
det.
-
Hvis du synes, chefens kritik er urimelig, så
sig, at du er overrasket og gerne vil have baggrunden for kritikken uddybet.
Spørg, hvorfra chefen har sin forståelse af, hvordan du klarer ledelsesopgaven,
så du ved, hvor godt han eller hun har sat sig ind i dine vilkår og opgaver.
-
Som leder kan man blive blind for sine svage
punkter og mangler – især når man har været leder i mange år – så bed chefen om
eksempler på, hvor der er behov for ændringer.
-
Spørg ind til, hvad det er vigtigt for chefen,
at du præsterer i de næste tre måneder og i det næste år: Hvor skal du justere?
Hvad skal du gøre mere af? Hvad skal du vise, for at chefen synes, du er en
succes?
-
Hvis chefen nævner flere ting, bed om en
prioritering, så du ved, om du skal nå målene inden for de næste fire uger
eller i løbet af et halvt år. På den måde får du en tjekliste, du kan vende
tilbage til ved senere samtaler.
-
Det er vigtigt, du spørger ind til, hvad chefen
konkret mener. Det er ikke nok, at du skal udvise karisma. Der ligger noget
underforstået i ord som fx karisma, nærværende, fraværende, tillidsfuld og
kundeorienteret, som er vigtigt at få italesat.
-
Hvis chefen ikke vil lytte til dig, men
udelukkende udstikker ordrer, er det ikke en samtale. Det ændrer du på ved at
sige: »Du siger, at jeg skal rette op på arbejdspladsvurderingen. Hvis du nu
skulle stille mig et spørgsmål, hvad ville det så være?«
-
4
Tanker til chefen under samtalen
-
Giv lederen mulighed for at forklare sig. Stil
åbne spørgsmål under samtalen og lyt til svarene. Du skal ikke afstå fra at
fremføre dit eget syn, men du skal være parat til at erkende, at der er tale om
en misforståelse, hvis din kritik skyldes, at du ikke har fået øje på fordelene
ved lederens måde at lede og fordele arbejdet på.
-
Hvis du ikke er tilfreds med lederens
forklaring, må du instruere i, hvordan lederen retter op på de forhold, der
ikke fungerer. Sørg for, at lederen bliver klar over, hvilke ændringer du vil
se, og hvad du måler på, både på kort og lang sigt. Når du siger, at
journalerne skal udfyldes nu, så mener du nu og ikke om tre-fire uger.
-
Hvis samarbejdsvanskelighederne bunder i lederens
adfærd, skal du give konkrete eksempler, så lederen ved, hvad du taler om: »Jeg
oplever dig som konfliktsky, når du ikke beder bogholderen rette en fejl.« Hold
fast i, at det er sådan, du oplever lederen, og at du vil have, at lederen
tilpasser sin ledelsesstil.
-
Tilbyd din støtte til lederen, så han eller hun
kan ændre sin ledelsesstil. Der er ikke en entydig løsning på, hvem der er den
rette sparringspartner, så lederen kan have brug for at tænke over, hvem der
bedst kan hjælpe, så måske skal I mødes igen om en uges tid. Hvis du selv skal
give feedback på, hvordan lederen løser konflikter, kræver det, at du tror på,
at lederen kan løfte opgaven.
-
Når du giver lederen medindflydelse, får
vedkommende mulighed for at påvirke sin fremtid. Det får lederen til at
reflektere over, hvad han eller hun vil lave fremover, og hvad der skal til for
at opnå det. Med en professionel coach tilknyttet får lederen en uvildig at
sparre med, som kan stille kritiske spørgsmål. Det er langt bedre end at sige
lederen op, for så føler han eller hun sig vraget.
-
5
Tanker til lederen efter samtalen
-
Efter mødet kan du høre en lederkollega, som
kender dig godt, hvad han eller hun mener om dine evner som leder. Du kan også
tage fat i dine medarbejdere. Hvis de bekræfter det, chefen har sagt, er
kritikken sandsynligvis rigtig. Det giver dig mulighed for at reflektere over,
om du skal ændre adfærd, om du har det rigtige job, og om du fortsat skal være
leder.
-
Der opstår altid tvivl efter et møde, hvor man
er blevet udsat for kritik: »Hvad mente chefen?«, »Jeg hørte ikke ordentligt
efter, da han snakkede om…« og »Forstod han egentlig, hvad jeg sagde?« Derfor
er det en god ide, at I aftaler at mødes nogle dage senere, så I kan drøfte de
ting, du kan være i tvivl om. Her kan du fx bede chefen sætte flere ord på,
hvad det er, du skal leve op til.
-
Sig ja til chefens tilbud om sparring. Men selv
om I aftaler opfølgende samtaler, har du lov til at stikke hovedet ind på
chefens kontor for at høre, hvordan du klarer lederjobbet.
-
Tre til seks måneder efter det første møde
holder I et nyt: »Vi var måske ikke enige om det hele, men jeg har fulgt op på
tingene. Er det lykkedes mig?«
-
Hvis du føler dig sat uden for indflydelse, kan
du føle dig forurettet. Det er ikke en forkert følelse, men du må agere på den.
Igen er spørgsmål et godt redskab: Hvad er det for ændringer, chefen ønsker?
Hvilken retning skal vi følge? Misforståelser kommer af, at der er to måder at
anskue den samme problemstilling på. Det skal du have afdækket.
-
Overvej at søge professionel hjælp hos en
psykolog, en coach eller en faglig konsulent i HK Kommunal. De kan hjælpe dig
med at sætte perspektiv på din situation. En professionel forholder sig
neutral, lytter og får dig til at reflektere med sine uddybende spørgsmål.
-
6
Tanker til chefen efter samtalen
-
Det er en god ide, at I aftaler at mødes nogle
dage efter samtalen, så I kan drøfte de ting, lederen kan være i tvivl om:
»Hvad mente chefen?«, »Jeg hørte ikke ordentligt efter, da han snakkede om…« og
»Forstod han egentlig, hvad jeg sagde?«
-
Det er din opgave at sikre, at lederen forstår
dit budskab, men du kan ikke tvinge en accept igennem. I stedet kan du foreslå,
at lederen snakker med en konsulent fra HR-afdelingen, en lederkollega eller
med sine medarbejdere for at få deres billede af situationen. Så kan I tale
videre, når I mødes igen.
-
Hvis lederen vender tilbage med besked om, at
alle synes, han eller hun er en fantastisk leder, kan konfrontationen køre op i
en spids. Derfor skal du helt fra begyndelsen have konkrete eksempler at hænge
din kritik op på. Kritikken kan ikke blot skyldes, at du ikke bryder dig om
lederen.