Skab spilleregler
Når politikerne har besluttet at skille sig af med et antal
medarbejdere, bør du og dine lederkolleger, som noget af det første, sætte jer
sammen og finde ud af, hvordan I vil gribe opgaven an. I dette arbejde er det
vigtigt, at I husker at kigge på både de nedfældede politikker, der eventuelt
allerede findes i organisationen, og den praksis og de kutymer, der måske
tidligere har været anvendt.
I skal først og
fremmest sørge for at blive enige om en række spilleregler:
- I skal opstille en tidsplan, som blandt andet
skal indeholde en dato for afskedigelserne, en beskrivelse af, hvordan de skal
foregå, og en periode til medarbejdernes høringssvar. Det er en god ide at
melde datoen for afskedigelserne ud, så medarbejderne ”kun” skal frygte denne
ene dag. Ellers tror de, at ”det nok bliver i dag”, og så farer de måske op ved
det mindste prik på skulderen.
- I skal aftale kriterier for opsigelserne med
tillidsrepræsentanterne/de faglige organisationer. I lægger op til åbenhed
omkring proces sen ved at inddrage tillidsrepræsentanterne tidligere, end de
formelt har krav på.
- En afskedigelse er en kompleks forvaltningsretlig
handling, så I bør i det hele taget overveje at inddrage fagforeningen, der
ofte har værdifuld erfaring om afskedigelser, som både I og medarbejderne kan
få glæde af. Medarbejderne vil typisk have spørgsmål af fagretlig og
ansættelses retlig karakter, som I ikke nødvendigvis kan svare på, men som
fagforeningen er ekspert i. I kan for eksempel aftale, at fagforeningen holder
et møde og fortælle medarbejderne om deres rettigheder og pligter, og
fagforeningen kan også tilbyde individuelle samtaler og have et beredskab
omkring a-kasse og jobsøgning og vejledning om uddannelse og
karrieremuligheder.
- I skal beslutte, om de fyrede skal fortsætte
deres arbejde til den dag, de formelt fratræder, eller om det er bedre for
organisationen, at de får en periode at afvikle deres opgaver i, hvorefter de
forlader deres job. Uanset hvilken model, I aftaler, er det vigtigt, at de
berørte har reelle opgaver at løse, indtil de fratræder.
- I skal tage stilling til, om de opsagte medarbejdere
fortsat skal have adgang til personfølsomme oplysninger og til it-kartoteker.
- I skal se på praktiske emner som ophævelse af
fuldmagt, aflevering af nøgler og kreditkort og annullering af medarbejdernes
deltagelse i møder uden for huset.
- I skal vurdere, i hvilken grad de opsagte skal
tilbydes sparring, psykologhjælp, rådgivning om pension og efterløn, hjælp til
at søge nyt arbejde og anden relevant bistand.
- I skal overveje, hvordan I giver de afskedigede
tid til at få deres personlige ejendele med fra deres computere, for eksempel
adresseliste, kalender og private filer.
- I skal vurdere, hvordan den sidste arbejdsdag
skal forløbe - skal der holdes en reception, skal der gives gaver, og hvem
siger farvel?
- I skal afgøre, hvordan de blivende medarbejdere
får at vide, hvem der er afskediget.
- I skal lægge en plan for,
hvordan de tilbageblevne medarbejdere kommer videre. Hvordan får de plads til
at bearbejde deres oplevelser i forbindelse med afskedigelserne? Hvordan skal
arbejdet organiseres med færre ansatte? Hvad vil den enkelte leder med sin
afdeling?
![]()
Under diskussionen om spillereglerne er det vigtigt, I
holder fast i, at I afskediger af nød, og ikke fordi nogle medarbejdere ikke
magter at løse deres opgaver. Under hele forløbet bør I i det hele taget huske
på, at ydre omstændigheder er årsag til afskedigelserne. (Dette betyder ikke,
at I kan undlade at redegøre for, hvordan I konkret griber besparelserne an).
Når en medarbejder fyres på grund af nedskæringer, skal du
kunne redegøre for, hvordan I på arbejdsgiverside konkret har grebet
besparelserne an.
I forbindelse med afskedigelse kræver lighedsgrundsætningen
i forvaltningsloven, at der påvises en saglig grund til at vælge at afskedige
én ansat frem for en anden. Men når det drejer sig om afskedigelse af et større
antal medarbejdere, viser retspraksis, at arbejdsgiveren kan nøjes med at
begrunde opsigelsen med generelle kriterier. Den enkelte har i denne situation
altså ikke ret til en individuel begrundelse, hvorfor det netop er hende frem
for en anden eller andre medarbejdere, der peges på.
(I den endelige opsigelse - efter høringsperioden - skal du
ud over begrundelsen også redegøre for, at du har taget stilling til
høringssvaret fra medarbejderen).