spørgsmål og svar om corona-situationen i kommuner og regioner

LOV om arbejdsgivers adgang til at pålægge lønmodtagere at forevise coronapas eller blive testet for COVID-19 mv.

Folketinget har vedtaget en midlertidig testlov der foreløbig gælder indtil den 11. december 2021, hvor loven ophæves. Beskæftigelsesministeren kan beslutte at lovens ophør udskydes. Ophør af loven kan dog ikke udskydes til senere end den 31. december 2022.

Loven giver din arbejdsgiver adgang til, at pålægge dig af forevise coronapas. Arbejdsgiveren har denne adgang så længe COVID-19 karakteriseres som samfundskritisk sygdom.

Loven giver herudover din arbejdsgiver adgang til, at pålægge dig at blive testet, hvis det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med COVID-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige hensyn, der foreligger i relation til din arbejdsplads.

Hvornår kan der kræves forevist coronapas

Som noget nyt, giver loven hjemmel til at arbejdsgiver kan pålægge den ansatte at forevise coronapas. Arbejdsgiveren har denne adgang så længe loven gælder og så længe COVID-19 karakteriseres som samfundskritisk sygdom.

Information og høring om coronapas

En arbejdsgiver skal skriftligt informere den/de berørte ansatte om, at de vil blive pålagt at forevise coronapas og begrundelsen herfor. Yderligere skal Informationen, i overensstemmelse med relevant lovgivning og eventuelle overenskomster og aftaler, tilgå de ansatte via repræsentanter i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsgiveren skal i overensstemmelse med gældende regler og aftaler høre MED udvalget.

Hvornår kan der kræves test

Loven giver hjemmel til, at arbejdsgivere kan pålægge ansatte at blive testet for COVID-19 og at blive oplyst om testens resultat. Kravet om test skal være sagligt begrundet, eksempelvis med henvisning til ”hensynet til at begrænse spredningen af smitte med COVID-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige hensyn, der foreligger i relation til den pågældende virksomhed.”

Information og høring om test

En arbejdsgiver skal skriftligt informere den/de berørte ansatte om, at de vil blive pålagt at blive testet for COVID-19 og begrundelsen herfor. Yderligere skal Informationen, i overensstemmelse med relevant lovgivning og eventuelle overenskomster og aftaler, tilgå de ansatte via repræsentanter i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsgiveren skal i overensstemmelse med gældende regler og aftaler høre MED udvalget.

Hvor, hvornår og hvordan skal testen ske

En test pålagt af arbejdsgiveren skal så vidt muligt gennemføres i den ansattes sædvanlige arbejdstid. Er det ikke muligt at gennemføre en pålagt test i den ansattes sædvanlige arbejdstid, skal den ansatte kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen. Endvidere skal den ansatte have dækket eventuelle rimelige udgifter, der afholdes i forbindelse med gennemførelsen af en pålagt test.

Testen skal gennemføres på betryggende måde i overensstemmelse med de regler og retningslinjer, som relevante myndigheder har fastsat herfor. Udføres en pålagt test på arbejdspladsen af ansatte eller af arbejdsgiveren, kan en ansat, som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller arbejdsgiveren, under forudsætning af at formålet med testen ikke forspildes, blive testet uden for arbejdspladsen.

Ansættelsesretlige sanktioner

En ansat, der ikke efterkommer et pålæg om at forevise coronapas og/eller et pålæg om test, vil kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, under forudsætning af, at der skriftligt er oplyst om, at sådanne sanktioner kan tages i anvendelse. Tilsvarende gælder for en ansat, der ikke opfylder pligten til at oplyse om testresultatet. En ansat, der pålægges at blive testet, uden at betingelserne er opfyldt, kan tilkendes en godtgørelse.

Det er en lægefaglig vurdering, om du har coronavirus. Derfor skal du kontakte din læge sådan som myndighederne anbefaler det. Du skal straks melde dig syg hos din arbejdsgiver, og vi anbefaler, at du oplyser om, at du mistænker, at du har coronavirus. Du skal følge din arbejdsgivers instruks i forhold til, hvad der kræves af dokumentation. Hvis din arbejdsgiver kræver en udtalelse fra lægen, lægeerklæring eller lignende, så skal du fremskaffe det.

Udgangspunktet er, at der er tale om lægebesøg der skal forsøges placeret uden for arbejdstiden og/eller i yderpunkterne af arbejdstiden. Kan dette ikke lade sig gøre vil der være tale om lovligt forfald jf. funktionærlovens §5. Dvs. fravær med løn. Det er den ansatte der skal kunne dokumentere, at det ikke har været muligt at placere lægebesøget udenfor arbejdstiden.

Hvis du arbejder på ældre- og sundhedsområdet og din arbejdsgiver pålægger dig at tage en test, er det at betragte som arbejdstid. Sker testen i din arbejdstid, på din arbejdsplads, er det almindeligt arbejde. Skal du tage testen uden for den almindelige arbejdstid, enten i forlængelse af den almindelige arbejdstid eller før du møder ind er der tale om enten mer- eller overarbejde i henhold til den arbejdstidsaftale som gælder for dig.

Ja, det kan din arbejdsgiver godt. Der vil være tale om inddragelse af en fridag i henhold til de arbejdstidsregler der gælder på dit område, og du skal derfor honoreres efter samme regler som hvis du skulle blive pålagt at møde på arbejde på en fridag.

Hvis du har fået et pålæg fra din arbejdsgiver om at tage en test, er det almindeligt arbejde. Du vil derfor være omfattet af de almindelige regler for kørselsgodtgørelse der gælder for din arbejdsplads.

Hvis du ikke efterkommer et pålæg fra arbejdsgiveren om forevisning af coronapas og/eller om hurtigst muligt at blive testet for COVID-19 og oplyse om arbejdsgiver om resultatet af testen, vil dette i værste fald kunne have konsekvenser for ansættelsesforholdet. For, at der kan blive tale om ansættelsesretlige konsekvenser, stiller loven dog krav om, at du af arbejdsgiver i forbindelse med pålæg om test for COVID-19 er blevet skriftligt oplyst om, at ansættelsesretlige sanktioner kan tages i anvendelse, hvis du ikke efterkommer pålægget.

Det vil også kunne have konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis du ikke efterkommer et pålæg fra arbejdsgiveren om hurtigst muligt at give oplysning om testresultatet, herunder tidspunktet for testning, hvis du er testet positiv for COVID-19.

Det anbefales derfor, at du hurtigst muligt kontakter den lokale HK-afdeling for nærmere rådgivning og vejledning, hvis du vurderer, at arbejdsgiverens pålæg om test for COVID-19 ikke er sagligt begrundet, eller du for eksempel ikke har mulighed for at efterkomme arbejdsgiverens pålæg om test for COVID-19 uden for almindelig arbejdstid, fordi du ikke kan finde pasning til dine børn i dette tidsrum.

Din arbejdsgiver har givet dig et tilbud, du ikke behøver at benytte dig af. Hvis du gør det, og testen ligger uden for din almindelige arbejdstid, vil det være noget du gør i din fritid, og du kan ikke forvente at få arbejdstid for det, ej heller kørselsgodtgørelse, hvis testcentret ligger uden for din arbejdsplads.

Det fremgår af loven om arbejdsgiveres adgang til at pålægge test for COVID-19, at test for COVID-19 både kan gennemføres på arbejdspladsen og udenfor arbejdspladsen. I begge situationer stilles der krav om, at testen skal gennemføres på betryggende måde i overensstemmelse med de regler og retningslinjer, som relevante myndigheder har fastsat herfor.

Det betyder, at hvis din arbejdsgiver for eksempel ønsker at anvende egne medarbejdere til at foretage test på arbejdspladsen, så må arbejdsgiveren sikre, at de pågældende medarbejdere er behørigt uddannede, og anerkendte sundhedsfaglige standarder skal også iagttages, hvis test i øvrigt ønskes gennemført i rent privat regi.

Hvis din arbejdsgiver ønsker at anvende egne – og behørigt uddannede - medarbejdere til at foretage test, kan det i nogle situationer opleves som særligt indgribende, at det er en person, som du til dagligt omgås med i almindelig arbejdssammenhæng, som skal foretage testen. Loven giver derfor mulighed for, at testen i denne situation kan foretages af andre - dog under forudsætning af, at dette kan lade sig gøre, og på betingelse af, at formålet med testen ikke forspildes.

Efter lovens forarbejder afhænger dette af den aktuelle smittesituation, virksomhedens forhold og karakteren af det pågældende arbejde.

Det er dermed ikke muligt at svare præcist på spørgsmålet. Det vil afhænge af en konkret vurdering af blandt andet den konkrete situation og de konkrete forhold på den enkelte arbejdsplads, den aktuelle smittesituation i samfundet generelt og eksempelvis også, hvis relevante myndigheder i deres retningslinjer har anbefalet regelmæssig testning af bestemte medarbejdergrupper for eksempel begrundet i, at de i forbindelse med arbejdet dagligt er i kontakt med mennesker eller dyr, hvor der risiko for smitte med COVID-19.

Det er kun test for COVID-19, som arbejdsgiveren kan pålægge dig at tage. Arbejdsgiveren må ikke pålægge dig at lade dig teste for andre sygdomme eller for eksempel test for antistoffer for COVID-19.

I forbindelse med fase 3 (15. maj 2021) af den gradvise genåbning for rejseaktiviteter betyder det blandt andet, at grænserne hæves for, hvornår lande og regioner kategoriseres som ”gule”. Det medfører flere gule rejsemål og at flere rejsende kan blive undtaget fra isolation efter indrejse i Danmark. Ligeledes afskaffes kravet om test forud for ombordstigning på fly fra gule lande og regioner.

Der gælder særlige regler for blandt andre færdigvaccinerede og tidligere smittede, som kan rejse til orange lande og regioner.

Du kan læse mere om Udenrigsministeriets rejsevejledninger her

Hvis du vælger at rejse til et land, hvortil Udenrigsministeriet fraråder unødvendige rejser, opfordres du til, forud for rejsen, at orientere din arbejdsgiver samt at aftale eventuelle konsekvenser med arbejdsgiveren, herunder hvorledes hjemmeophold kan afvikles efter hjemkomst. Vi opfordrer til at du indgår i dialog med arbejdsgiveren om, hvorvidt du kan løse sine opgaver hjemmefra under hjemmeopholdet. Du har krav på løn, når arbejdet varetages hjemmefra. Udgangspunktet er, at din arbejdsgiver kan afvise af betale løn under hjemmeopholdet, med mindre det aftales at du arbejder hjemmefra, fortsat holder ferie, afspadserer mv.

En eventuel beslutning fra arbejdsgiveren om en ansættelsesretlig konsekvens, herunder beslutning om ikke at udbetale løn, er en forvaltningsretlig afgørelse og vil blandt andet forudsætte parthøring af den ansatte. Det kan i den forbindelse få betydning, om arbejdsgiver på den enkelte institution på forhånd har meldt ud, hvordan man vil forholde sig i forhold til konsekvenser, hvis en medarbejder rejser til et område, som Udenrigsministeriet fraråder rejser til. Det er i den sammenhæng afgørende, at arbejdsgiveren i hvert enkelt tilfælde foretager en konkret, individuel vurdering af sagens omstændigheder inden beslutningen træffes.

Medarbejdere i sundhedssektoren, ældre- og plejesektoren eller området for socialt udsatte, som arbejdsgiveren vurderer varetager kritiske funktioner, kan tage kontakt til deres arbejdsgiver med henblik på aftale om vilkår for tilbagevenden til arbejde samt en konkret og individuel vurdering af, om den pågældende kan starte på arbejde umiddelbart efter hjemkomst.

Der gøres opmærksom på, at udeblivelse fra arbejdet, uden det er aftalt med arbejdsgiver kan evt. få ansættelsesmæssige konsekvenser.

Din arbejdsgiver kan ikke pålægge dig at undlade at rejse til udlandet – uanset om det er en unødvendig eller nødvendig rejse. Imidlertid kan din arbejdsgiver kræve, at du overholder opfordringen til selvisolering i 10 dage efter endt rejse.

Din arbejdsgiver kan ikke kræve, at du oplyser, hvor du skal på ferie eller har været på ferie. Men du er forpligtet til at orientere din arbejdsgiver hvis du har været i et område, som Udenrigsministeriet fraråder rejser til, da det kan udgøre en potentiel højrisiko for arbejdspladsen, herunder borgere/patienter, øvrige ansatte og samarbejdspartnere.

Fravær på grund af sygdom er lovligt forfald og medarbejderen vil have ret til løn under sygdom. Er medarbejderen syg på grund af smitte med Covid-19, er dette også lovligt forfald med ret til løn.

Hvis en medarbejder bliver syg med Covid-19 som følge af en ikke-nødvendig rejse til et land, som Udenrigsministeriet fraråder rejser til, kan arbejdsgiver gøre gældende, at der er tale om selvforskyldt sygdom og afvise betaling af løn under sygdom. Det kan dog være vanskeligt for arbejdsgiver at bevise, at medarbejderen har pådraget sig smitte med Covid-19 under rejsen, da inkubationstiden tilsyneladende varierer meget.

Alle borgere og arbejdstagere i Danmark har mulighed for at blive testet for COVID-19, selvom de ikke har symptomer.

Danmark har under coronakrisen valgt at holde grænserne åbne for alle, der arbejder i Danmark, og uden at stille krav om karantæne. I stedet tilbydes du som indrejsende arbejdstager at blive testet. Du opfordres til at lade dig teste inden for de første dage efter, at du er ankommet til Danmark, hvis du har opholdt dig i et højrisikoområde.

Hvis du rejser frem og tilbage dagligt (pendler) eller ofte fra et højrisikoområde, anbefaler Sundhedsstyrelsen, at du bliver testet hver 7. dag.

Udgangspunktet er, at når først ferien er planlagt, så kan den ikke ændres af dig eller arbejdsgiver med mindre i er enige og aftaler det.

Hvis din ferie ikke er påbegyndt kan din arbejdsgiver kun inddrage eller ændre din ferie hvis:

 

• Situationen er uforudsigelig for arbejdsgiver og begrundet i væsentlige driftsmæssige hensyn, og
• Det skal være nødvendigt, at det er dig som skal udføre arbejdet.

 

Ferievarsling reguleres af Ferieaftalens §11 hvor udgangspunktet er mindst 1 måneds varsel for øvrig ferie (dvs. ferie udover hovedferien på 3 uger).

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) har udtalt sig om muligheden for at ændre i tidligere fastsat ferie hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør sig gældende. STAR udtaler i den forbindelse, at situationen med Corona-virus kan betyde, at denne bestemmelse kan bringes i anvendelse.

Eksempelvis ved inddragelse af ferie for sundhedspersonale på hospitaler, som er nødvendige for at løse opgaver i forbindelse med Coronavirus.

Der skal være tale om en konkret vurdering i forhold til den enkelte virksomheds drift og behovet for den konkrete lønmodtager. Det er desuden en betingelse, at lønmodtageren har mulighed for at holde ferien 4 ugers ferie inden ferieårets udløb den 31. august 2021, og den resterende ferie inden ferieafholdelsesperiodens udløb den 31. december 2021. Arbejdsgiveren skal dertil erstatte lønmodtagerens tab.

Hvis din arbejdsgiver mod din vilje vil ændre din ferie, kan du kontakte din tillidsrepræsentant eller din lokale HK-afdeling, som kan hjælpe dig.

Hvis din arbejdsgiver sender dig hjem, skal der udbetales sædvanlig løn. Din arbejdsgiver kan som udgangspunkt ikke bare pålægge dig at afvikle afspadsering eller lignende.

Det er i den forbindelse vigtigt at være opmærksom på, at der er forskel på afspadsering og fleks.

Afspadsering er timer oparbejdet ved overarbejde/merarbejde. Afspadsering kan afvikles i henhold til overenskomstens bestemmelser.

Hvis der på arbejdspladsen er indgået aftale om fleksibel arbejdstid (flekstid), er det flekstidsaftalens bestemmelser der regulerer hvordan flekstimer optjenes og afvikles. Såfremt der lokalt er behov for, at der optjenes og afvikles flekstid på en anden måde end den sædvanlige, skal dette ske efter dialog mellem TR og ledelse.

Udgangspunktet er, at når ferien er påbegyndt kan den ikke inddrages. Hvis din arbejdsgiver ønsker at inddrage din allerede påbegyndte ferie, skal du kontakte din tillidsrepræsentant eller din lokale HK-afdeling, som kan hjælpe dig.

En kritisk arbejdsfunktion kan være mange forskellige ting. Det er din arbejdsgiver, der afgør, hvilke funktioner der er kritiske og dermed også, hvem der skal komme på arbejde på arbejdspladsen, og hvem der skal være hjemme.

Det er din arbejdsgiver, der beslutter, om din funktion er kritisk, og om du skal komme på arbejde.

Nej, det kan du ikke. Når din arbejdsgiver mener, du skal komme, så er det det, der gælder. Men du kan tale med arbejdsgiveren om din frygt. Din arbejdsgiver har i henhold til gældende lovgivning pligt til at sikre et sikkert og sundhedsmæssigt forsvarligt arbejdsmiljø. Det betyder blandt andet, at arbejdsgiveren altid skal sørge for at minimere eller begrænse risiko for smitte blandt medarbejderne.

Ja, det er dine arbejdsopgaver, der definerer, hvorvidt der i en hjemsendelsesperiode skal udføres hjemmearbejde og i givet fald hvilke opgaver. Du skal selvfølgelig have mulighed for det via computer eller lignende. Det er arbejdspladsen der skal stille det nødvendige udstyr til rådighed. Sørg også for at orientere dig i arbejdspladsens retningslinjer vedrørende hjemmearbejde og datasikkerhed. Er du i tvivl så spørg din leder. I tilfælde af væsentlig upåregnelig driftsmæssig situation, hvor det ikke er muligt for arbejdsgiver at stille eks. mobiltelefon eller computer til rådighed, kan det helt ekstraordinært aftales at du anvender egen mobiltelefon og/eller computer.

Spørg og få afklaret med din leder/IT afdeling hvilke regler der gælder for benyttelse af eget udstyr. Send f.eks. ikke filer til din private mail adresse. Anvender du egen mobil, efter aftale med din arbejdsgiver, så sørg for at dit nummer ikke bliver vist.

Center for Cybersikkerhed har udarbejdet en række gode sikkerhedsråd i forbindelse med hjemmearbejde..

Datatilsynet har også lavet en række gode råd om datasikkerhed og hjemmearbejde.

Nej, det kan du ikke. Hvis din arbejdsgiver sender dig hjem, har du som fastansat ret til sædvanlig løn. Du har pligt til at stå til rådighed, og det kan eksempelvis være ved at arbejde hjemmefra.

Såfremt der arbejdes mere end to timer ved skærm de dage, hvor der arbejdes hjemme, er der krav til hjemmearbejdspladsens indretning. I den nuværende situation er det vigtigt, at arbejdsgiveren, de ansatte og arbejdsmiljøorganisationen finder gode midlertidige løsninger.

Arbejdspladsens indretning

Det rigtige tekniske udstyr er afgørende for, at den ansatte kan arbejde effektivt hjemme. Derfor bør hjemmearbejdspladsen indrettes med omtanke.

En fast skærmarbejdsplads i hjemmet kræver plads, og det er vigtigt at afklare med sin leder, hvordan hjemmearbejdspladsen kan etableres på en fornuftig måde, der tager hensyn til kravene til ergonomi og arbejdsro. Hjemmearbejdspladser er som hovedregel omfattet af de almindelige regler om arbejdsmiljø, som gælder for andre arbejdspladser.

Generelt gælder det, at inventaret skal passe til den ansatte og den opgave der skal udføres. Der skal være tilstrækkelig plads til hensigtsmæssige arbejdsstillinger og bevægelse. Arbejde ved borde og på stole, der ikke er beregnede til kontorarbejde, kan give gener. De kan mindskes ved, at man sørger for at skifte mellem forskellige stole eller borde. Det hjælper også at holde pauser i arbejdet og få bevæget sig i løbet af dagen. Kravet om variation i arbejdet, gælder også når man arbejder hjemmefra.

Persondatareglerne gælder også i den særlige situation vi befinder os i. Derfor skal de medarbejdere der arbejder hjemmefra (naturligvis) stadig overholde persondatareglerne, og i øvrigt følge de vejledninger og den instruktion arbejdsgiver har givet i forhold til behandling af personoplysninger mv. Det er arbejdspladsen der skal stille det nødvendige udstyr til rådighed. Sørg også for at orientere dig i arbejdspladsens retningslinjer vedrørende hjemmearbejde og datasikkerhed. Er du i tvivl så spørg din leder. I tilfælde af væsentlig upåregnelig driftsmæssig situation, hvor det ikke er muligt for arbejdsgiver at stille eks. mobiltelefon eller computer til rådighed, kan det helt ekstraordinært aftales at du anvender egen mobiltelefon og/eller computer. Spørg og få afklaret med din leder/IT afdeling hvilke regler der gælder for benyttelse af eget udstyr. Send f.eks. ikke filer til din private mail adresse. Anvender du egen mobil, efter aftale med din arbejdsgiver, så sørg for at dit nummer ikke bliver vist.

Center for Cybersikkerhed har udarbejdet en række gode sikkerhedsråd i forbindelse med hjemmearbejde..

Datatilsynet har også lavet en række gode råd om datasikkerhed og hjemmearbejde.

Isolation er, når det er konstateret, at man er smittet med COVID-19, og lægerne sørger for at isolere patienten fra andre. Det kan både ske på et hospital eller derhjemme.

Karantæne er noget Styrelsen for Patientsikkerhed kan pålægge en person, hvis det vurderes, at der ud fra en konkret vurdering er høj risiko for, at han/hun er smittet. Denne karantæneform anvender myndighederne ikke i øjeblikket.

Hjemmekarantæne er en aftale, som Styrelsen for Patientsikkerhed laver med den enkelte om at blive hjemme og undgå tæt kontakt med andre personer i 14 dage. Deler man husstand med andre i perioden, vil de være omfattet af de samme forholdsregler. Det er denne karantæneform, som myndighederne anvender i dag.

Hjemmeophold betyder, at du anbefales at blive hjemme i 14 dage, fordi du har rejst i et særligt risikoområde (de røde i Udenrigsministeriets rejsevejledning). Hvis du er medarbejder i sundheds- og ældresektoren og har borger- eller patientkontakt, er det et krav, at du bliver hjemme. Selvom hjemmeophold ikke er en karantæneform, så er det ofte det, der i medierne omtales som karantæne, og det er en ordning der anvendes meget.

Hvis sundhedsmyndighederne eller en læge beder dig om at gå i hjemmekarantæne, er du stillet på samme måde som ved egen sygdom. Det betyder, at du har ret til samme betaling som ved andre former for sygdom jf. din overenskomst, lovgivning eller ansættelseskontrakt. Visse arbejdsgivere er uenige heri.

Hvis der ikke er tale om egentlig karantæne men derimod om hjemmeophold, som sundhedsmyndighederne anbefaler ved hjemkomst fra et af de særlige risikoområder, skal du kontakte din arbejdsgiver. Sundhedsmyndighederne anbefaler i den forbindelse, at arbejdsgiveren pålægger dig ikke at møde på arbejde.

Hvis arbejdsgiveren følger opfordringen og hjemsender dig, har du ret til løn under fraværet. Hvis arbejdsgiveren uanset dette anmoder dig om at møde, skal du kontakte din lokale HK-afdeling.

Det må antages, at offentlige arbejdsgivere skal følge sundhedsmyndighedernes anbefaling om at pålægge dig ikke at møde i disse situationer, og du vil derfor have krav på løn.

Ja, hvis du ikke kan møde på arbejde og ikke er syg, så skal du i videst muligt omfang stå til rådighed for at udføre så meget som muligt af dit arbejde hjemmefra. Hvis du tilsidesætter din arbejdsforpligtelse under hjemmekarantæne/hjemmeophold, kan det på sædvanlig vis få ansættelsesretlige konsekvenser.

Bliver du smittet med COVID-19 som følge af dit arbejde, skal det anmeldes som en arbejdsskade. Den viden vi har om COVID-19 og især senfølgerne efter sygdommen, bliver løbende større og bedre dokumenteret. Derfor anbefaler HK Kommunal, at arbejdsrelateret smitte med COVID-19 bliver anmeldt som en arbejdsskade.

Der er ingen garanti for, at en anmeldt arbejdsskade bliver godkendt. Men hvis ikke der foreligger en rettidig anmeldt arbejdsskade, mister man mulighed for erstatning for senfølger, i det tilfælde at arbejdsskaden skulle blive anerkendt.

Udgangspunktet er, at det er arbejdsgiver der foretager anmeldelse til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring, AES. I de tilfælde hvor COVID-19 smitte ikke bliver anmeldt af arbejdsgiver eller praktiserende læge, kan den enkelte selv gå ind på AES.dk og udfylde en anmeldelsesblanket. Læs hvordan du gør - og find blanketten - her.

Er du i en situation hvor arbejdsgiver eller praktiserende læge ikke vil anmelde smitte med COVID-19 som arbejdsskade, anbefaler HK Kommunal at du tager kontakt til din Arbejdsmiljørepræsentant eller den lokale HK afdeling.

Normalt må din arbejdsgiver ikke spørge om årsagen til sygefravær, altså hvad du fejler. Og du har normalt ikke pligt til at oplyse om årsagen til sygefravær. Der er dog en undtagelse fra reglen, hvis sygdommen vil have væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde.

Da coronavirus er en meget smitsom sygdom anbefaler HK Kommunal, at du oplyser din arbejdsgiver hvis du er syg med coronavirus. Det vil give arbejdsgiver mulighed for at tage de fornødne foranstaltninger for at forhindre yderligere spredning af sygdommen og beskytte borgere/patienter og kolleger. Datatilsynet har forholdt sig til den særlige situation med coronavirus. Datatilsynet vurderer, at det kan være berettiget, at arbejdsgiver registrerer og videregiver oplysninger om coronavirus. Du kan læse mere her.

 

Nej, en arbejdsgiver kan ikke kræve, at medarbejdere lader sig vaccinere mod COVID-19. En vaccination er et invasivt indgreb i kroppen, som griber ind i medarbejderens personlige sfære, og går derfor ud over ledelsesrettens grænser.

Nej, som udgangspunkt ikke. Men i helt særlige situationer, hvor udførelsen af arbejdsopgaven er umulig uden en vaccination mod Covid-19, hvis du f.eks. skal arbejde i et land hvor indrejse kræver vaccination mod Covid -19, kan nægtelse af vaccination i sidste ende have ansættelsesretlige konsekvenser. I sådanne tilfælde skal arbejdsgiver først afsøge om, der er andet arbejde inden for dit arbejdsområde, som du kan omplaceres til. Hvis der ikke er sådant arbejde vil arbejdsgiver i sidste ende kunne afskedige sig, da der ikke er arbejde på virksomheden, som du kan udføre.

For sundhedspersonale og plejepersonale som arbejder med særlige risikogrupper kan der, hvor risikoen for smitte ikke kan elimineres tilstrækkeligt ved vaccination af patienter og beboere, værnemidler, og smittescreening ved hjælp af tests, være enkelte konkrete tilfælde, hvor en afskedigelse kan være saglig.

Oplysninger om vaccination er en helbredsoplysning. Arbejdsgiver må ikke anmode om helbredsoplysninger, hverken før eller under ansættelsen. Kun i de helt særlige tilfælde, hvor arbejdet ikke kan udføres uden, at du har en vaccination, kan arbejdsgiver spørge om du er vaccineret.

Sundhedsstyrelsen definerer særlige risikogrupper som:

• Ældre (især over 80 år)
• Gravide (for en sikkerheds skyld)
• Børn der lider af kroniske sygdomme (for en sikkerheds skyld)
• Personer med kroniske sygdomme, fx personer med hjertekarsygdom (gælder ikke velbehandlet hypertension), personer med kronisk lungesygdom (gælder ikke velbehandlet astma), personer med nedsat immunforsvar, personer med diabetes, personer med kræft

 

Du skal betragte dig selv som værende i særlig risiko, hvis du har kronisk sygdom i moderat eller svær grad. Fx meget forhøjet blodtryk eller astma, som ikke er velreguleret med medicin.

Hvis du er velbehandlet og har din kroniske sygdom under kontrol, tilhører du IKKE en risikogruppe. Hvis du er i tvivl om, hvorvidt du er i særlig risiko eller har brug for særlig rådgivning, anbefales du at tale med den læge, som behandler dig.

Hvis du er utryg, bør du tage kontakt til din læge og drøfte, hvad det er, der gør dig utryg ved at møde på arbejde.

Er det lægens vurdering, at der er en konkret risiko omkring din sundhed ved at gå på arbejde, skal du kontakte din arbejdsgiver og se, om I kan finde en løsning, der fjerner risikoen – fx ved at arbejde hjemmefra eller blive fjernet fra et arbejdssted, hvor du har meget personkontakt eller noget helt tredje.

Kan der ikke skabes en situation, hvor du kan udføre dit arbejde uden risiko for din sundhed, så har du ret til at blive hjemme.

Men hvis din arbejdsgiver er uenig i denne vurdering, risikerer du, at din arbejdsgiver ikke vil betale løn og i grove tilfælde, at du vil blive opsagt eller bortvist. Inden du bliver væk, bør du derfor kontakte din lokale HK afdeling.

Den 20. maj blev det vedtaget, at personer i den særlige risikogruppe for COVID-19 og deres pårørende har ret til sygedagpenge, hvis det efter en konkret lægelig vurdering er for risikofyldt at møde på arbejde, og arbejdsgiver ikke kan ændre arbejdsopgaver eller indrette arbejdsplads på en måde, så arbejdet kan udføres i overensstemmelse med anbefalingerne fra Sundhedsstyrelsen for personer med øget risiko for alvorligt sygdomsforløb ved smitte med coronavirus. Ordningen var gældende i en midlertidig periode frem til den 31. december 2020.

Folketingets partier har den 15. maj 2020 indgået en aftale der skal hjælpe udsatte og sårbare gennem corona-krisen.

Aftalen betyder, at personer i den særlige risikogruppe, og deres pårørende, efter aftale med arbejdsgiveren kan blive væk fra arbejdet. I fraværsperioden modtager de særlige udsatte løn fra arbejdsgiveren, eller sygedagpenge, hvis arbejdsgiveren ikke udbetaler løn.

Forudsætningen er, at der ikke er muligheder for at arbejde hjemmefra eller blive omplaceret, så man ikke udsættes for smittefare. Aftalen gælder frem til 1. september 2020 og arbejdsgiver kan modtage sygedagpengerefusion i hele perioden, og der er ret til sygedagpengerefusion fra første fraværsdag. Ordningen der blev indført i maj, hvorefter personer i risikogruppen, og deres pårørende, kan hjemsendes med sygedagpenge, er blevet forlænget til 31. marts 2021.

Der er i tillæg til lovændringen indgået aftale med regioner og kommuner, der giver ret til løn til medarbejdere, der hjemsendes med sygedagpenge jf. ovenstående. Aftalen med regioner og kommuner om ret til fuld løn ved hjemsendelse gælder indtil den 31. marts 2021. Tilsvarende er der sket forlængelse af aftalerne med RLTN og KL om ret til fravær med til regionale/kommunale medarbejdere såfremt de selv var i øget risiko eller havde pårørende i øget risiko ved smitte med COVID-19, og dermed var omfattet af ret til sygedagpenge i henhold til sygedagpengelovens § 58b og § 58c.

Ordningen tager udgangspunkt i Sundhedsstyrelsens liste over sygdomme og tilstande, der kan medføre en øget risiko for et langstrakt eller alvorligt sygdomsforløb ved smitte af COVID-19, og Sundhedsstyrelsens anbefalinger for pårørende til personer i risikogruppen. Det er den enkeltes læge, der konkret skal vurdere, om medarbejderen er i risikogruppen eller er pårørende til en person i risikogruppen.

Du kan finde Sundhedsstyrelsens liste over sygdomme her.

Er dit barn hjemsendt i overensstemmelse med retningslinjer, som udsendes af Sundhedsstyrelsen, har du ret til at blive hjemme. Om du har ret til løn, dagpenge, eller om det er selvbetalt, afhænger af omstændighederne.

Forældre der må blive hjemme for at passe deres børn på grund af, at barnet er konstateret smittet med COVID-19 eller barnet er hjemsendt som følge af et eller flere konkrete COVID-19 smittetilfælde på dagtilbuddet, skolen eller institutionen m.v. får ret til dagpenge efter barselsloven. Efter disse regler kan der udbetales dagpenge for sammenlagt op til 10 fraværsdage vedrørende det enkelte barn. Ordningen er i tråd med den, der tidligere var i brug under pandemien, men udløb den 1. juli i år. Til forskel fra sidste gang kan man dog i tilfælde af hjemsendt barn få barselsdagpenge fra første dag uden først at skulle bruge omsorgsdage eller 1. og 2. barns sygedage.

Ordningen gælder fra og med den 23. november til og med den 28. februar 2022.

Det er en forudsætning for at få dagpenge, at du ikke har mulighed for at arbejde hjemme eller få løn fra dit arbejde, mens du passer dit barn. Du kan heller ikke få dagpenge hvis du kan bruge afspadsering, holde ferie eller fri med løn. Hvis du bor sammen med barnets anden forælder, gælder de tilsvarende bestemmelser for den anden forælder.

Ordningen finder ikke anvendelse for børn der hjemsendes, som følge af, at skoleelever i grundskolerne generelt sendes hjem fra den 15. december 2021. Her vil der blive tilbudt nødpasning. Ordningen giver også arbejdsgivere adgang til at få refusion af sygedagpenge fra første sygedag, hvis den ansatte er smittet med corona.

Du kan læse mere om ordningen her

Kan du ikke gøre brug af ordningen, anbefaler HK Kommunal, at du sammen med din leder forsøger at finde løsninger, som I begge kan leve med.

Det er HK Kommunals vurdering, at du som udgangspunkt ikke vil kunne blive afskediget, fordi du bliver nødt til at være hjemme hos dit barn i denne situation. Men om du har krav på løn i denne situation, afhænger af, om det er muligt at finde en løsning med din chef. Her handler det om at være kreativ. Nedenstående liste kan være til inspiration:

• arbejdet udføres hjemmefra
• arbejdet udføres på andre tidspunkter
• du arbejder det, der er muligt
• du kan holde fri med løn
• du afspadserer
• du holder ferie
• du holder fri uden løn

Hvis der opstår en situation, hvor dit barns institution/skole holder lukket, men hvor dit barn ikke selv er i karantæne, vil det være din egen opgave at finde alternativ pasning eller aftale en ordning med din arbejdsgiver. Det kan være relevant at tale med din arbejdsgiver om hvilke muligheder der er, når dine arbejdsopgaver betragtes som kritiske.

Hvis du er fastansat og din arbejdsgiver sender dig hjem, har du ret til din sædvanlige løn. Du skal i den situation stå til rådighed for arbejdsgiver eksempelvis ved at udføre arbejde hjemmefra. Det er din egen opgave at finde alternativ pasning til dit barn eller aftale en ordning med din arbejdsgiver, hvis du ikke kan udføre de opgaver, din arbejdsgiver pålægger dig samtidig med, at du passer dit barn. Hvis du skulle få problemer med denne situation, opfordrer vi til, at du taler med din arbejdsgiver.

Hvis der opstår en situation, hvor dit barns institution/skole holder lukket, men hvor dit barn ikke selv er i karantæne, vil det være din egen opgave at finde alternativ pasning eller aftale en ordning med din arbejdsgiver. Det kan være relevant at tale med din arbejdsgiver om muligheden for at arbejde hjemme, alternativt afholde ferie eller afspadsering eller holde fri uden løn. Men du har som udgangspunkt ikke en ret til at blive hjemme med løn.

Udgangspunktet er, at du har ret til en hvileperiode på 11 timer inden for hver 24 timer. Herudover har du ret til et fridøgn i forlængelse af en 11-timers hvileperiode inden for 7 døgn.

På en række områder kan bestemmelserne være fraveget efter lokal aftale. Det vil typisk være tilfældet på f.eks. vagt- og døgnaktiviteter og i sygehusvæsenet. Eksempelvis kan hvileperioden her være på kun 8 timer.

I helt særlige situationer kan reglerne om hvileperioden og fridøgn, dog fraviges også på andre områder, hvis omstændigheder i form af særlig uforudsete begivenheder gør sig gældende, såkaldte force majeure situationer.

FH vurderer, at den nuværende situation med corona-inddæmning i Danmark på visse arbejdspladser kan udgøre en sådan force majeure begivenhed. Arbejdsgiver kan derfor godt på arbejdspladser, hvor dette gør sig gældende, pålægge dig at arbejde mere end du normalt må.

Arbejdet skal dog altid være sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt forsvarligt, hvor der skal ske passende beskyttelse, med ekstraordinære sikkerhedsforanstaltninger herunder pauser og perioder med mindre belastende arbejde. Efter reglerne kan der dog ikke arbejdes ud over 12 døgn i træk uden fridøgn. Den ugentlige arbejdstid beregnet over en periode på 4 måneder, må ikke overstige 48 timer.

Må en arbejdsgiver fravige kravene om tilstedeværelse af oplæringsansvarlige i perioden med nedlukning i takt med, at flere og flere faglærte sygemeldes/hjemsendes/sendes i karantæne?
Der må ikke planlægges med, at elever lades alene uden oplæringsansvarlige og heller ikke i disse tider. Men der kan aktuelt opstå situationer, hvor det ikke kan undgås. Det må vurderes i den konkrete situation, om det er forsvarligt, og der skal særligt lægges vægt på, at eleven ikke må pålægges et ansvar, som overstiger elevens aktuelle kompetenceniveau, og eleven skal have kontakt til sin oplæringsansvarlige telefonisk/digitalt for vejledning. Derfor skal det også tages i betragtning, hvor langt eleven er nået i sit oplæringsforløb, og hvilke arbejdsfunktioner eleverne kan arbejde med.

Det må vurderes i den konkrete situation, om oplæringen kan foregå via tæt telefonisk/digital kontakt mellem eleven og den oplæringsansvarlige. Det må tages med i vurderingen, hvor langt eleven er nået i sit oplæringsforløb og elevens forudsætninger for at udføre arbejdsfunktioner.

Praktikvirksomheden må kun undtagelsesvis pålægge eleven arbejde, som ikke har et uddannelsesmæssigt sigte og kun under forudsætning af, at uddannelsens mål kan nås inden for den aktuelle uddannelsestid. I det omfang at også praktikvirksomhedens faglærte i den periode, hvor nødlovgivningen gælder, bidrager til løsning af arbejdsfunktioner uden for deres normale arbejdsområde, vil elever i samme begrænsede omfang kunne deltage i løsning af disse opgaver. Det er dog under forudsætning af, at det prioriteres, at eleverne får mulighed for at arbejde med de funktioner, som er relevante for at nå målene for deres uddannelse inden for den aftalte uddannelsestid.

Inden for flere af de merkantile uddannelser er praktikplanen baseret på et ”pointsystem”, hvor praktikvirksomhed og elev har sammensat praktikplanen ud fra en række obligatoriske og valgfrie praktikmål/arbejdsfunktioner.

Det kan blive nødvendigt at justere sammensætningen af valgfrie praktikmål for at nå målene for uddannelsen inden for uddannelsestiden, og både elev og praktikvirksomhed må bidrage til eventuelle nødvendige justeringer af praktikplanen. Det er dog en forudsætning, at målene for uddannelsens stadig nås, og der kan ikke udstedes uddannelsesbevis, hvis målene ikke er nået. Hvis uddannelsen er tæt på afslutning, bør målene for uddannelsen stadig kunne nås inden for den aftalte uddannelsestid, og hvis eleven endnu ikke er nået langt i sit uddannelsesforløb, bør et eventuelt efterslæb i oplæringen kunne indhentes senere i uddannelsesforløbet ved en ændret/mere intensiv oplæring.

Virksomhed og elev kan selv i enighed aftale en forlængelse af uddannelsestiden, hvis man har aftalt, at eleven har arbejdsfri eller nedsat arbejdstid. Forlængelsen kan dog ikke aftales til at vare længere end fraværsperioden jf. de almindelige regler i § 58 i erhvervsuddannelsesloven. Hvor eleven ikke har haft arbejdsfri, skal der sendes en ansøgning til det faglige udvalg med en nærmere begrundelse for behov for en forlængelse, og så vil det faglige udvalg skulle tage stilling til, om der er grundlag for at forlænge uddannelsestiden.

Må den mundtlige prøve i forbindelse med fagprøven gennemføres online i den periode, hvor nødlovgivningen gælder?
De faglig udvalg anbefaler, at fagprøven gennemføres, og at den mundtlige eksamen gennemføres online i den periode, hvor nødlovgivningen gælder. De nærmere rammer for online gennemførelse af den mundtlige eksamen er ved at blive afklaret.

En række elever står lige foran at skulle gennemføre deres fagprøve, og denne nedlukning skal ikke vare længe, før eleverne ikke kan nå at gennemføre fagprøven som planlagt. Eleven kan f.eks. ikke nå at gennemføre de aktiviteter, som var planlagt, eller eleven kan ikke nå at indsamle de data, som man havde regnet med, eller praktikvirksomhederne kan ikke yde den vejledning, som oprindeligt var planlagt, fordi de øvrige medarbejdere ikke kan vejlede/støtte helt så meget som planlagt

Svar: Det kan blive nødvendigt at ændre fagprøveopgaven/problemformuleringen, når man skal nå fagprøven inden for uddannelsestiden. Både elev og virksomhed må bidrage til, at fagprøven gennemføres inden for den aftalte uddannelsestid. Hvis det er nødvendigt at justere fagprøvens problemformulering, skal skolen inddrages og godkende ændringen, så eksaminator og censor bedømmer fagprøven i forhold til den ændrede problemformulering og ikke i forhold til den oprindelige problemformulering.

Må man fremrykke den skoleperiode, hvor eleven dokumenterer sig fagprøve, dvs. elevens ”skriveuge”, hvis eleven er sendt hjem?
Det er skolen, der fastlægger skoleperioderne (og skriveugen), og dermed kan skolen også ændre placeringen af perioden. Hvis skolen vil ændre, skal den dog sikre sig, at eleven har gennemført arbejdsopgaven og dermed har grundlag for at gå i gang med at udarbejde dokumentationen.

Hvordan med elever, der allerede er i gang med at gennemføre den arbejdsopgave, der danner grundlag for fagprøven?
Disse elever vil kunne gennemføre fagprøven som planlagt, også selvom de er hjemsendt fra deres praktikvirksomhed.

Eleven bedømmes efter gældende regler udelukkende på sin mundtlige præstation til den mundtlige prøve, og derfor kommer det ikke eleven til skade, at der måtte mangle mindre elementer i den planlagte arbejdsopgave, og at der evt. ikke kan indsamles alle planlagte data mv. Eleven kan i sin dokumentation/fagprøverapport beskrive, hvor langt eleven var nået i forhold til problemformuleringen forud for nedlukningen.

De nye rammer for fagprøven inden for kontoruddannelsen ændrer ikke på, at eleven ikke bedømmes på den planlagte arbejdsopgave.

Nej, som udgangspunkt skal der gennemføres nødundervisning i stedet for den planlagte undervisning. Praktikvirksomheden og eleven skal tage imod skolens plan for nødundervisning og kan ikke vælge at afvente situationen og dermed i sidste ende få behov for en forlængelse af uddannelsestiden, for uddannelsen skal gennemføres inden for den aftalte uddannelsestid.

Du kan finde yderligere information på Uddannelsesnævnets hjemmeside