- Vi bærer allesammen rundt på social eksklusionsangst; altså angsten for at blive udstødt af et fællesskab, vi gerne vil være en del af, mener arbejdsmiljøforsker Mille Mortensen.
Er der larmende tavshed, hver gang Camilla har talt? Bliver der hvisket, når Henrik har passeret kaffemaskinen? Glemmer I at invitere Hanne til relevante møder? Bliver Martin frataget arbejdsopgaver uden nogen faglig begrundelse? Har I for vane at møde Marias ideer med en afvisning? Bliver den hårde omgangstone over for Mathias pakket ind i humor? Bagatelliserer I, at Emma føler sig mobbet? Er I berøringsangste i forhold til at tale om de fejl, Jan laver?
Hvis du nikker genkendende til noget af ovenstående, så er det muligvis ikke særlig trygt at gå på arbejde hos jer - heller ikke selv om trivselsmålingerne måske siger noget andet. Eksemplerne er nemlig symptomer på, at der mangler tillid og tryghed i arbejdsfællesskabet - også kaldet psykologisk tryghed.
Og den slags koster, forklarer arbejdsmiljøforsker Mille Mortensen fra Københavns Universitet, som i en årrække har afdækket emnet gennem feltarbejde i danske virksomheder.
- Vi bliver psykologisk set utrygge, hvis vi føler os usikre på, om vi vil blive nedgjort, udskammet, latterliggjort eller ydmyget. Og i yderste konsekvens risikerer repressalier eller eksklusion, når vi fremsætter ideer, spørgsmål, bekymringer eller påpeger fejl, siger hun og forklarer konsekvenserne:
- Vores trivsel bliver forværret, og vi risikerer at blive alvorligt syge. Men det påvirker også fællesskabet. Personaleomsætningen stiger. Vi lærer ikke af hinanden, vi reproducerer fejl, vi leverer ringere kvalitet, og kreativitet og innovation bliver dømt ude. Det koster desuden på bundlinjen.
MEDARBEJDERNE SPEJLER LEDELSEN
Tryghed er et fælles anliggende. Men det er uhyre vanskeligt - hvis ikke ligefrem umuligt - at udvikle psykologisk tryghed i medarbejdergruppen uden at have lederen med, mener Mille Mortensen:
- Hvis vores leder belønner os for utryghedsskabende adfærd - eller ligefrem selv negligerer, udstiller eller latterliggør os, når vi udviser mod og stiller os sårbare - så vil de fleste af os ret hurtigt trække følehornene til os og stoppe med at vise sårbarhed. Fx som når vi indrømmer en fejl, siger hun og understreger:
- Vi spejler vores ledere. Hvis chefen altid fremstår som superhelt, så vil vi medarbejdere også prøve at fremstå som supermænd og -kvinder. Lederne er derfor nødt til at være foregangspersoner og rollemodeller.
Se også de 9 gode råd til at styrke jeres tryghed
ELEFANTER FORSVINDER IKKE, DE VOKSER
Selv om Mille Mortensen mener, at den psykologiske tryghed på arbejdspladsen i særlig grad er lederens ansvar, så er det noget, alle i fællesskabet har et medansvar for:
- Der findes ganske enkelt ikke uskyldige vidner til krænkende handlinger eller hård omgangstone. Hvis vi vælger at forholde os passivt, tavst eller neutralt, er vi også med til at fastholde den utrygge arbejdspladskultur, siger Mille Mortensen og fastslår:
- Det værste, vi kan gøre, er at gøre ingenting!
Hun mener, langt de fleste godt kan mærke, når der er noget på spil. Fx når du står med en fornemmelse af, at der er noget usagt i rummet, en mærkelig stemning, et ubehag, en elefant i rummet.
- I de situationer er det så forbandet vigtigt, at vi prøver at sætte ord på det. For ting forsvinder ikke, blot fordi vi ikke taler om dem. Tværtimod. De vokser. Det bedste, vi kan gøre, er at gøre noget. Det kræver mod - og nogle gange bjerge af mod - men hellere komme galt afsted end ikke at komme afsted, fordi den eneste måde at bryde et tabu er ved at bryde tavsheden,
siger Mille Mortensen.
MERE MOD - KOLLEKTIVT SOM INDIVIDUELT
Ifølge forskeren, der også arbejder som konsulent på landets arbejdspladser, ligger der sjældent onde hensigter bag grænseoverskridende handlinger. Men det gør ikke din eller andres oplevelse af at være blevet krænket forkert eller irrelevant. Og derfor mener hun, at den eneste farbare vej i forhold til at finde en løsning er, at I får talt sammen.
- Forskningen viser, at det er svært at turde være med vores egne og andres følelser. De fleste af os oplever ængstelighed, ubehag eller tøven ved at gå ind i samtaler og tale frit om følelser, fx om uenigheder eller overtrådte grænser. For vi vil jo helst bare være glade og have det godt sammen. Men det at have det godt sammen kræver, at vi også tør være med det, der er svært. Og det kræver mod, siger Mille Mortensen.
Det kan fx handle om at sige fra, hvis dine grænser bliver overtrådt. Men det kan også handle om at være modig, når nogen synes, du har overtrådt deres grænser, så du i stedet for at affeje kritikken spørger ind til det på en åben måde.
- Vi er nødt til at være mere modige - både kollektivt og individuelt. Mod handler om at turde stille sig sårbar. Og når den ene af os tør vise sårbarhed, så tør den anden også. Når det sker, skal vi huske nysgerrigheden i stedet for at (for)dømme hinanden, siger Mille Mortensen.
STÅ VED DIG SELV
Klar og tydelig kommunikation om det, der er svært, er noget nær det vigtigste. Det betyder ikke, at du skal råbe andre ind i hovederne. Det betyder bare, at du skal turde at stå ved dig selv i situationen, eventuelt med støtte fra en eller flere, som du har tillid til, forklarer forskeren.
- Det kan føles farligt for os, for ”Hvad nu, hvis de andre synes noget andet, er jeg så forkert?” Vi bærer allesammen rundt på social eksklusionsangst; altså angsten for at blive udstødt af et fællesskab, vi gerne vil være en del af. Og mange af os kommer til at slå os selv oven i hovedet og er usikre på, om vi har ret til vores tanker og følelser, siger Mille Mortensen og fortsætter:
- Vi skal tage vores egne tanker og følelser til indtægt og turde sige: ”Jeg tænker, og jeg føler, for mine tanker og følelser har en ret i verden. For det her er mig. Og jeg er ikke forkert”. Vi skal stå ved det, vi oplever. Så må de andre godt synes noget andet. Så tager vi uenigheden.
En måde at stå ved dig selv på er at undgå at inddrage andre:
- Vi skal undlade at bruge ”du” og ”man” eller tage andre til indtægt for det, vi tænker og oplever. Tænk på, hvor ofte du hører samtaler, der starter med: ”Vi er jo nogen, der …” eller ”Det er jo sådan, at man …” i stedet for at turde sige: ”Jeg fik følelsen af …”, ”jeg tænker …” eller ”jeg oplever, at …”.
KØR UDEN OM STENEN
Når nu du er i gang med at sige til andre, hvad du føler, så er det ifølge forskeren rigtig vigtigt, at du husker at fortælle, hvad de skal gøre i stedet.
- Vi skal sige til folk, hvad vi ønsker os af dem - ikke det, vi ikke ønsker os, at de skal. Det er klar tale, siger Mille Mortensen og forklarer:
- Vores hjerner har svært ved at arbejde med negationer - altså det, vi ikke skal gøre. ”Pas på, du ikke kører ind i stenen”, siger vi til et barn og bang!, så sker det. I stedet skal vi sige: ”Kør uden om stenen”. Det er ikke en garanti for, at det så ikke sker, men der er en større sandsynlighed. Og sådan er det også på arbejdspladsen. Du kan godt sige: ”Lad være med at tale ned til mig”, men du skal huske at supplere med anmodningen - altså det, du gerne vil have i stedet for.
Mille Mortensen mener, det ultimative mål er, at det blev lige så naturligt for os at sige til og fra over for grænseoverskridende adfærd, hård tone eller andet ubehag i arbejdsliv, som det er, at vi beder en kollega tage en kop kaffe med fra automaten.
FLYT KULTUREN ELLER DIG SELV
Når I står over for problemer i arbejdslivet, kan I ifølge Mille Mortensen grundlæggende gøre tre ting: I kan forsøge at ændre det, I kan tåle det eller I kan flytte jer.
Vil I ændre på en utryg kultur, fx sammen med de tillidsvalgte eller hr, er I nødt til at se på, hvordan det er, I har vænnet jer til at være sammen. Kulturen på arbejdspladsen er nemlig opstået på baggrund af den måde, I er blevet vant til at være sammen på om opgaverne under de givne rammer.
- For at skabe kulturforandring er vi først nødt til at erkende, at vi har uhensigtsmæssige vaner. Vi skal undersøge vanerne og være nysgerrige på, hvorfor vi gør, som vi gør. Fx hvorfor vi ruller med øjnene. Og så skal vi udvikle et sprog, som vi kan gribe til i stedet - og få for vane at bruge det, siger Mille Mortensen.
Den gode nyhed er, at vaner kan ændres og blive lige så sejlivede som tidligere vaner, når først de er indøvet. Den dårlige nyhed er, at det tager tid at ændre vaner.
Er dit arbejdsfællesskab ikke parat til forandring, kan du vælge at udstå utrygheden eller skifte job. Men er du et sted, hvor din leder ligefrem modarbejder psykologisk tryghed, så er det ifølge Mille Mortensen ganske enkelt:
- Forsøg at finde et nyt job!