Det er ikke ligegyldighed, som får nogle medarbejdere til at møde senere. De har bare en anden døgnrytme. Illustration: Llustra
Når vi mere eller mindre alle sammen møder ind på kontoret ved 8.30-tiden og går igen i omegnen af 16.30, gør vi groft sagt dét, vi har gjort de seneste 100 år.
Siden industrialiseringen har vi nemlig ”stemplet ind” på jobbet om morgenen og ud igen om eftermiddagen. På trods af at der er sket meget andet på arbejdspladsen. Men mødetiden? Den holder vi fast i.
- Det er en tænkning, der stammer fra industrialiseringen og grundmodellen om at arbejde i otte timer, holde fri i otte og sove i otte. Det er den samme grundmodel, vi har på arbejdsmarkedet i dag, selv om arbejdet har ændret karakter, lyder det fra Camilla Kring, der er forsker i døgnrytmer, er forfatter til bogen ”Jeg er B-menneske” og ejer rådgivningsfirmaet Super Navigators.
Hun kalder 8.30-16.30 for en ”one size fits all”-model, selv om masser af forskning viser, at ”one size fits one”, som hun siger.
- I dag er der 37 familieformer. Der er en kvart million delebørn, som har to hjem. Der er rigtig mange forældre med meget forskellige rytmer alt efter, om det er en lige eller ulige uge. Derfor har vi brug for at gentænke vores arbejdsrytmer og strukturer, så de understøtter den mangfoldighed, der er i vores familiekonstellationer i 2023, lyder det fra Camilla Kring.
De fleste arbejdsopgaver kræver ikke en fast tid og sted
Modellen med at møde tidligt stammer faktisk fra længere tilbage end industrisamfundet. I landbrugssamfundet stod man op med solen og fortsatte, til mørket faldt på igen.
Med industrisamfundet holdt man fast i at komme tidligt i gang med arbejdet - men indførte dog en begrænsning af arbejdstiden til otte timer i 1920. Det gav god mening, for i industrisamfundet var 80 % af en virksomheds værdier materielle, det vil sige bygninger, biler og maskiner.
I dag er 80 % af en virksomheds værdi immateriel, det vil sige ideer, service, innovation og koncepter. Altså arbejdsopgaver, som er mere uafhængige af, hvor og hvornår vi arbejder.
- Det er arbejdets karakter i dag, der kalder på en kulturforandring i forhold til arbejdstider, mener Camilla Kring.
Men det sker sjældent. Hvis det gjorde, ville man oftere se, at nogle medarbejdere møder tidligere ind, fordi de ikke længere skal følge børn i skole, at andre kun arbejder fire dage, men længere, eller at nogle går tidligere hjem i den ene uge og arbejder sent i den anden, hvis de har delebørn.
A-mennesker får mere i løn og bliver oftere forfremmet
Men det er ikke kun arbejdets karakter og vores familielivsformer, der kalder på kulturforandring i forhold til arbejdstider. Også vores biologiske forskelligheder betyder noget.
Det, vi populært kalder A- og B-mennesker. Forskning i døgnrytmer har for længst slået fast, at vi mennesker er født med et indre biologisk ur, som vi ikke selv vælger. En undersøgelse fra Rockwool Fondens Forskningsenhed har for eksempel vist, at 33 % af os er B-mennesker, 23 % er A og resten er midt i mellem.
Når vi mere eller mindre alle sammen møder tidligt om morgenen på jobbet og går hjem om eftermiddagen, betyder det, at nogle af os lever mere i takt med vores indre ur end andre. Og det har fordele.
Rockwool Fondens Forskningsenhed fandt nemlig også, at A-mennesker generelt klarer sig bedre på arbejdsmarkedet. De bliver oftere forfremmet og tjener gennemsnitligt mere end B-mennesker.
Et studie fra University of Washingtons Foster School of Business har ligeledes vist, at ledere har en tendens til at favorisere A-mennesker, der arbejder fra kl. 7-15, fordi de anses som mere samvittighedsfulde end dem, der arbejder fra klokken 11-19. Desuden får de ansatte, der møder tidligst ind, også en højere performanceevaluering end de senere fremmødte medarbejdere. På trods af at alle arbejder samme antal timer.
Der er også mere alvorlige konsekvenser. Studier har mange gange vist, at det at leve ude af takt med ens indre biologiske ur har negativ indflydelse på vores helbred og har sammenhæng med blandt andet kræft, hjerte-kar-sygdom og diabetes.
Indrettet efter minoritet
På trods af viden om vores indre biologiske ur og sammenhængen med helbredet skønnes det, at 80 % af os bliver vækket af et vækkeur til daglig. Altså får langt de fleste af os afbrudt vores søvn for at tilpasse os samfundets strukturer.
Camilla Kring, der forsker i emnet, forklarer, at et studie på et tidspunkt kortlagte mere end 280.000 menneskers døgnrytme og fandt, at der var hele 12 timers forskel på, hvornår ekstreme A- og B-mennesker er vågne og sover.
Samtidig ved man, at kun 4 % af os har vores naturlige søvnmidtpunkt kl. 2 om natten, som er det ideelle, hvis vi skal sove otte timer og være friske til at stå op kl. 6 og møde på job kl. 8.
- Det vil sige, at vi har indrettet samfundet efter en meget lille minoritet af morgenmennesker, påpeger Camilla Kring og tilføjer det paradoksale i, at det sociale og kulturelle liv til gengæld er indrettet til aftenmennesker.
- Derfor vil det give god mening for mange at møde senere i skole eller på job. Bare en time ville gøre en stor forskel, mener hun.
Corona har hjulpet
Men heldigvis er ”det fleksible arbejdsliv” en af hovedtendenserne på fremtidens arbejdsmarked. Janne Gleerup, der forsker i fleksibel arbejdstid ved Institut for Mennesker og Teknologi på RUC, peger på, at vi længe har set en udvikling mod mere fleksible arbejdsvilkår.
Corona gav rygstød til en fornyet diskussion om, at arbejdslivet kan gøres mere fleksibelt.
- Mange steder har man rystet posen og suget læringen fra corona op i organisationen. Også fordi man mærker presset for fleksibilitet hos medarbejderne, der kan have svært ved at få enderne til at mødes i livstidskabalen, siger forskeren.
Det har også hjulpet, at coronaårene med hjemmearbejde har vist virksomhederne, at man ikke taber produktiviteten på gulvet, når folk får større indflydelse på tilrettelæggelsen af deres arbejdstid og -sted, påpeger Janne Gleerup.
Sidst, men ikke mindst, har udviklingen af nye teknologier muliggjort, at arbejdet kan laves hjemmefra og på forskudte tidspunkter.
Fleksible arbejdstider - løsning eller lidelse
Forskning viser dog også, at fleksible arbejdstider har bagsider. Det kan blandt andet føre til længere arbejdsdage, når arbejdstiden bliver mere flydende.
I forskningen taler man desuden om en ”accelerationskultur”, hvor vi oplever en stigende intensivering af arbejdet og forventningerne til os med dertil hørende tidsnød og pres til følge.
- Vi skruer hele tiden tempoet og ambitionsniveauet op på alle parametre. Mange oplever at halse rundt efter opgaverne og slukke ildebrande. Når vi hele tiden føler, at vi kun med nød og næppe når tingene, kan fleksible arbejdstider bidrage til, at vi bare arbejder mere, forklarer Janne Gleerup.
Omvendt kan fleksible arbejdstider også være løsningen på det samme problem. For større frihed til selvorganisering af arbejdet kan også lette presset på den enkelte medarbejder, påpeger hun.
- Vi savner en mere bæredygtig dagligdag. Når arbejdsgiverne øger produktionskravene, skal de også give noget den anden vej, så folk kan holde til det. Det kan for eksempel være større indflydelse på arbejdstiden, siger hun.
Kræver tillid
Nye, mere fleksible regler for mødetiden gør det dog ikke alene. Det skal ledsages af en kultur, hvor hverken leder eller kolleger ser skævt til dem, der møder senere. Det er rodfæstede moraler om, at ”morgenstund har guld i mund”, som gør, at der stadig ses skævt til dem, der hellere vil møde senere og til gengæld arbejde om aftenen.
- Det skal være socialt acceptabelt at møde efter klokken 9, uden at der kommer kommentarer som ”du møder nok til direktørtid”, som er med til at skabe skyld og skam, siger Camilla Kring.
Det gælder både blandt kolleger og chefer, hvor man godt kunne ønske sig en større tillid til, at alle løser deres opgaver, selv om de ikke møder ens, mener Camilla Kring.
Janne Gleerups forskning viser da også, at en tillidsbaseret ledelsesform passer bedst til en fleksibel kultur på arbejdspladsen. Lederen skal altså helst være typen, der kan slippe noget af kontrollen. Men mange ledere bør også blive mere bevidste om deres egen ”døgnrytme-bias”, påpeger Camilla Kring.
Chefer har det nemlig med at forvente samme døgnrytme af deres medarbejderne, som de selv har.