Jens Broch, direktør hos Sunset Boulevard, står i vinduet af en af restauranterne og kigger ud

I sit oplæg fortalte Jens, hvordan man i Sunset Boulevard havde arbejdet med rigtigt mange forskellige værktøjer og tiltag for at besvare blandt andet disse spørgsmål. Under ”Faglig fredag” delte han nogle af kædens erfaringer med at indføre 4-dagsarbejdsuge, rød tid i et ”skoleskema” og mange, mange andre tiltag.

 

Det kræver en stor indsats, men jeg vil klart anbefale, at man er villig til at teste ting af og inddrage og lytte til medarbejderne, mens man udvikler. Jeg tror ikke, at der er én model, der passer til alle. Invitér til en åben dialog på alle niveauer og undersøg løbende medarbejdernes holdninger og erfaringer
- Jens Broch, direktør Sunset Boulevard

 

Hvorfor greb I ideen om en 4 dages-arbejdsuge an? Hvor kom den oprindelige inspiration fra?

Jens Broch:

    - Vi havde en vision om at skabe en arbejdsplads, der sætter tid i højsædet og sikrer, at vi ikke bruger mere af den end højst nødvendigt. Vi havde et ønske om at udfordre illusionen om, at mest mulig arbejdstid er ensbetydende med flere løste opgaver og et bedre resultat.

    - Snarere end at betragte mængden af tid som forudsætning for effektivitet, ønsker vi i at flytte fokus til kvaliteten af den tid, vi har til rådighed. Ambitionen er at skabe vækst og udvikling uden at gå på kompromis med medarbejdernes behov for også at kunne passe og pleje det liv, der ligger udenfor arbejdspladsens matrikel.

 

Hvordan greb I den interne dialog an? Hvem var med til at kigge på mulige løsninger?

Jens Broch:

    - Vi har sikret en åben dialog i hverdagen og haft løbende spørgeundersøgelser gennem hele forløbet, hvor medarbejderne havde mulighed for at give deres erfaringer og input med på vejen. Alle berørte har været inddraget i processen og udviklingen.

Sal fyldt med folk lytter til oplægsholder

Foto: Jens Broch fortæller om processen med at indføre 4-dages arbejdsuge hos Sunset Boulevard til deltagerne til Faglig Fredag hos HK Midt. Det arrangement kan du læse mere om her: https://www.hk.dk/aktuelt/nyheder/2024/01/02/4-dages-arbejdsuge-og-psykologisk-tryghed-faglig-fredag-inspirerede

 

Hvordan har I implementeret og informeret om den valgte løsning?

Jens Broch:

    - Vi begyndte rejsen allerede i 2020 og har gennem årene testet forskellige modeller og værktøjer med stor inddragelse af medarbejdernes input og erfaringer. I den periode har vi testet flere end 30 værktøjer. Det meste har ikke virket og det er kun få af værktøjerne, der er kommet gennem nåleøjet, og som stadig bruges i dag. Konkret har vi testet nye ideer i 7-10 ugers sprint efterfulgt af evalueringer med medarbejderne. Det der har virket, har vi beholdt.

    - Et af de værktøjer, vi har stor glæde af, er kollektivt skemalagt tid, herunder tid til fordybelse i de mest krævende opgaver uden forstyrrelser om morgenen fra 9-11. Desuden har vi i dag meget større fokus på at forholde os kritisk til de opgaver vi giver os selv og hinanden, og hvordan vi løser dem. Målet er at reducere pseudoopgaver betragteligt – og det er vi lykkes med, men det kræver kontinuerligt fokus og indsats. Og så forholder vi os mere kritisk til relevans, deltagere og indhold i møder. På den baggrund er det lykkedes os at skære halvdelen af møderne væk og reducere antallet af mødedeltagere med omkring 40 pct.

 

Hvad har responsen og ikke mindst effekten været?

Jens Broch:

    - Begge dele har været langt over forventning. Implementering af 4-dages arbejdsuge har krævet en del forandringer i måden, vi arbejder på, og ligesom med al anden forandring er der forskel på, hvordan medarbejderne har taget imod det. Nogle finder det interessant, motiverende og spændende fra begyndelsen - mens andre skal teste det af for at blive overbevist. Men langt størstedelen af medarbejderne var helt fra starten klar til at være testpersoner på en 4-dages arbejdsuge, også selvom de ikke helt vidste, hvad de gik ind til.

    - I løbet af de tre års intense træning har der været dage, hvor vi virkelig har følt, at nu havde vi fat i noget og dage, hvor det modsatte har gjort sig gældende. Men da vi først kom op i gear og mærkede, at de fælles spilleregler fungerede, da strukturen begyndte at virke, effektivitetsforøgelsen kunne ses, og fridagene begyndte at tikke ind, ja, så gav det mere mening for alle. Også for de kollegaer, der var skeptiske til en start.

    - Væksten i 2022 blev den største nogensinde i virksomhedens historie, og omsætningen i 2023 år til dato er steget med yderligere 30%. Samtidigt er det lykkedes at skabe en høj medarbejdertrivsel, hvor 85% af deres medarbejdere siger, at de har fået mere overskud. Ikke bare på arbejde men i hele deres liv. Og hvor 89% af medarbejderne scorer 9 eller 10 på spørgsmålet: Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale Sunset Boulevard som arbejdsplads til en ven eller kollega? Alt sammen på mindre tid.

 

Hvilke gode råd vil du trække ud af jeres erfaringer? Fx: Hvordan kan medarbejderne bringe ideen på banen i forhold til deres ledelse?

Jens Broch:

    - For os var det som nævnt ikke noget, der blev implementeret fra den ene dag til den anden. Det var en lang proces med markant medarbejderinddragelse og test af en række modeller og værktøjer. Det kræver en stor indsats, men jeg vil klart anbefale, at man er villig til at teste ting af og inddrage og lytte til medarbejderne, mens man udvikler. Jeg tror ikke, at der er én model, der passer til alle. Invitér til en åben dialog på alle niveauer og undersøg løbende medarbejdernes holdninger og erfaringer via spørgeskemaer – og tag inputtet med i den videre udvikling, så I får præcis den løsning, der passer til jer.