Ledelse mangler ofte respekt, værdighed og empati

Set fra medarbejderens perspektiv opleves ledelsens tilgang til ledelsesudvikling ofte overfladisk. Fx når man som regnskabsmedarbejder sidder og betaler fakturaer til lederkurser, ledelsesudviklingsseminarer og konferencesteder samtidig med, at man er ved at gå ned med stress og ikke har fået svar på sin ansøgning om at gå på deltid.

Den nye bog ’En medarbejders bekendelser om ledelse’ giver indblik i, hvordan medarbejderne oplever ledelse, når arbejdslivet er svært. Den tager afsæt i det, der sker, når den gode kultur og etik på arbejdspladsen skrider. Bogen giver en stemme til medarbejderne i debatten om ledelse, og det undrer forfatter, erhvervspsykolog og arbejdsmiljørådgiver Louise Dinesen, at det ikke har været et tema tidligere.

- Historisk set har vi brugt rigtig mange kræfter på at tænke tanker om ledelse. Men det har sjældent været gjort fra et medarbejderperspektiv. Rigtig ofte har det været ledelseseksperter, ledelsesforskere, topledere selv, som har udviklet ledelsesteorier og -modeller, siger hun.

Værdighed er en menneskeret

På for mange arbejdspladser er ledelse ifølge Louise Dinesen ikke i tilstrækkelig grad baseret på gensidig respekt og empati.

- Når man som medarbejder fx ikke har selvbestemmelse eller oplever at kunne ytre sig frit eller har mulighed for at være et privat menneske, fordi virksomhedskulturen overtager én, så fordufter basale menneskerettigheder som værdighed, siger hun.

Bogen bygger på 10 års arbejde med at interviewe ansatte på danske arbejdspladser herunder statslige arbejdspladser, når arbejdslivet og ledelse bliver svært. Det er typisk de samme svar, der er gået igen. Medarbejderne vil gerne behandles ordentligt og værdigt, og det er i virkeligheden meget vigtigere for dem, end at lederen bruger de nyeste ledelsesværktøjer, spørgeteknikker og MUS-skemaer.

Som input til bogen lavede analyseinstituttet Voxmeter blandt andet en undersøgelse, der viste, at hver fjerde medarbejder oplever, at der bliver talt negativt om ledelsen bag ledelsens ryg. At der er så mange, som oplever det, kan ifølge Louise Dinesen forklares med, at man ikke føler sig hørt og set.

Ledere har mindre tid til nærvær. Vi lever i et accelerationssamfund, hvor der hele tiden skrues op for tempoet i jagten på nye mål. Ledere i dag står med komplekse udfordringer på dagsordenen – fx bæredygtighed og klima.

Etik er grundstenen

I stedet for at udvikle mange nye metoder i ledelse, skal vi ifølge Louise Dinesen hellere have fokus på, om medarbejderne bliver behandlet respektfuldt og værdigt og dermed oplever empati.

- I eksemplet fra tidligere ville regnskabsmedarbejderen have oplevet empati, hvis hendes leder havde vist interesse, og hun havde fået svar på sin ansøgning. I stedet ser hun sin leder tage afsted på kurser. At opbygge god etik i organisationen er meget vigtigt for, at medarbejderne oplever god ledelse. Det er det første sted, vi skal starte i ledelse, forklarer hun.

Ledelse udvikles, designes og tænkes bedst i samarbejde med medarbejderne ifølge Louise Dinesen. Ledelsen skal lytte til medarbejderne og inddrage dem, for det kaster lys over, hvad der egentlig vil styrke ledelsesopgaven i organisationen. Ledelsen skal turde stille medarbejderne et enkelt spørgsmål: ”Hvis du var leder, hvad ville så være det første, du gik i gang med at forbedre, hvis du havde muligheden?”

- Ledelse er jo magt, men vi har ingen principper for, at ledere skal udvise etik, ligesom psykologer, politibetjente eller læger skal. Vi skal meget mere tilbage til, at etik skal være grundstenen, hvorfra al ledelse udspringer, så det starter med vores menneskerettigheder, understreger Louise Dinesen.

Påvirk kulturen i fællesskab

I bogen betegnes det som den etiske infrastruktur i organisationen. Det handler om, at vi ikke kun taler om, hvad vi skal være sammen om, og hvad vi skal gøre, men også hvordan vi skal være sammen som mennesker, hvor vi behandler hinanden med respekt. Det er et slags adfærdskodeks, der gælder alle niveauer i hele organisationen, hvor vi minder hinanden om, at etik og ordentlighed betyder noget.

I en svækket kultur, hvor arbejdsmiljøet er dårligt, står man som medarbejder ikke særlig stærkt, hvis man er alene. Derfor opfordrer Louise Dinesen til, at man går sammen, når man vil påvirke arbejdskulturen.

- Hvis noget er svært, kan man som det første inddrage tillidsvalgte og sammen engagere sig konstruktivt i forhold til at påvirke ledelsen. Man kan prøve at sætte ord på konkrete eksempler, og hvor man kan se, at der er et mønster. Man skal ikke gå alene, men bruge de tillidsvalgte eller en leder, som man føler sig tryg ved. Det er en fælles opgave, siger hun.